Khóa luận Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty cổ phần kỹ nghệ Đô Thành

ÑAÏI HOÏC KYÕ THUAÄT COÂNG NGHEÄ TP. HCM KHOA QUAÛN TRÕ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI : NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH GVHD : TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG SVTH : TRƯƠNG MINH NHÃ MSSV : 08B4010049 TP. HCM, 2011 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.Trƣơng Quang Dũng SVTH: Trƣơng Minh Nhã LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn thầy cô khoa quản trị kinh doanh trƣờng Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian học tập tại trƣờng và em cảm ơn thầy TS. Trƣơng Quang Dũng ngƣời đã hƣớng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện Khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng xin cảm ơn đến ban Giám đốc, Phòng tổ chức nhân sự và các đồng nghiệp của công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi có đầy đủ tài liệu, thông tin để hoàn thành tốt về thực hiện Khóa luận tốt nghiệp. Ngày 20 tháng 04 năm 2011 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân em. Các số liệu và kết quả có đƣợc KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên: MSSV: Khóa: 1. Thời gian thực tập 2. Bộ phận thực tập KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành với kỷ luật 4. Kết quả thực tập theo đề tài 5. Nhận xét chung Đơn vị thực tập Ngày 20 tháng 20 năm 2011 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ Ngày…… tháng......năm 2011 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN NHẬN XÉT THỰC TẬP KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẨN LỜI MỞ ĐẦU LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1 1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nhân sự 1 1.1.1. Khái niệm 1 1.1.2. Vai trò quản trị nhân sự 1 1.2. Các chức năng quản trị nhân sự 2 1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực 2 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực 2 1.2.1.2. Phân tích công việc 3 1.2.1.3. Tuyển dụng 5 1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.2.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.2.2.2. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ 1.2.2.3. Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển 10 1.2.2.4. Các nguyên tắc trong đào tạo 12 1.2.3. Chức năng duy trì nguồn lực 14 1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc 14 1.2.3.2. Trả công lao động 16 1.3. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự 17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH 20 2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành 20 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty Đô Thành20 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Đô Thành 22 2.2.1. Mô hình tổ chức của công ty Đô Thành 22 2.2.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty 22 2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của của các phòng ban 24 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ 2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 24 2.4. Các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 25 2.4.1. Sản phẩm kinh doanh của công ty 25 2.4.2. Tình hình tiêu thụ sản phẩm 28 2.4.3. Tình hình doanh thu của công ty 29 2.5. Đối thủ cạnh tranh trên thị trƣờng tiêu thụ 30 2.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 31 2.7. Thực trạng hoạt động Quản trị nhân sự 32 2.7.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác Quản trị nhân sự 32 2.7.1.1. Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài 32 2.7.1.2. Ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong 33 2.7.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty Đô thành 35 2.7.2.1. Về tuyển dụng 35 2.7.2.2. Về đào tạo và phát triển 38 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ 2.7.2.3. Về duy trì nguồn nhân lực 40 2.8. Đánh giá chung 44 2.8.1. Về tuyển dụng 44 2.8.2. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45 2.8.3. Về thành tích công việc45 2.8.4. Trả công lao động và khen thƣởng 45 CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH 47 3.1. Định hƣớng công ty trong thời gian tới 47 3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 48 3.2.1. Giải pháp 1: Công tác tuyển dụng 48 3.2.2. Giải pháp 2: Cần xác định lại công tác đào tạo 48 3.2.3. Giải pháp 3: Cần bổ sung công tác đánh giá thành tích 50 3.2.4. Giải pháp 4: Về thăng tiến 50 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ 3.2.5. Giải pháp 5: Cần hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng 51 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55 1. Kết luận 53 2. Kiến nghị 52 2.1. Đối với nhà nƣớc 53 2.2. Đối với công ty Đô thành 54 3. Tài liệu tham khảo 56 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình tiêu thụ sản phẩm về mặt sản lƣợng 28 Bảng 2.2. Doanh thu từng nhóm sản phẩm năm 2007, 2008, 2009 29 Bảng 2.3. Lợi nhuận gộp từng nhóm sản phẩm năm 2007, 2008, 2009 30 Bảng 2.4. Tóm tắt một số chỉ tiêu về hoạt động SXKD của công ty 31 Bảng 2.5. Diển biến tăng nguồn nhân lực trong công ty 35 Bảng 2.6. Báo cáo tình hình tuyển dụng lao động mới trong 3 năm 37 Bảng 2.7. Trình độ học vấn của công nhân viên công ty năm 2009 39 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ Bảng 2.8. Thống kê trình độ chuyên môn của CNV công ty năm 2009 40 Bảng 2.9. Cơ cấu tiền lƣơng thu nhập của công nhân viên năm 2008, 2009 42 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ kỷ gần đây khi cả trình độ nhân lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng đƣợc nâng cao, khi công việc ngày càng phƣớc tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết các doanh nghiệp điều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã đƣợc hoạch định, mọi ngƣời đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản trị không hề có ý tƣởng về quản trị kinh doanh kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần nhƣ một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản trị. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự đƣợc nhấn mạnh. Nhiệm vụ của quản trị con ngƣời là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của Trƣởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ nhƣ trƣớc đây. Việc cần thiết “ phải đặt đúng ngƣời cho đúng việc” là phƣơng tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiển quản trị con ngƣời với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Với quan điểm “ con ngƣời không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báo của tổ chức, doanh nghiệp”, các doanh nghiệp hiện nay có suy nghĩ chuyển từ tình trạng” tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “ đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn” . từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực đƣợc phát triển và đóng vai trò quan trọng trong những hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Nền kinh tế thị trƣờng buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự canh tranh gay gắt quyết liệt. Để tồn tại và phát triển, để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày càng cao của xã hội KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ thì mỗi doanh nghiệp cần phải thay đổi quan điểm quản trị nguồn nhân lực của mình là yếu tố cần thiết nhất. Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với biện phát quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể hơn việc đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Đồng thời doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan ảnh hƣởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó nhà quản trị doanh nghiệp nhận ra những điểm yếu cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp các chiến lƣợc phù hợp với tình hình thực tiễn. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, nên tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành”. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ Khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc nghiên cứu quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự. 3. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp nghiên cứu các tài liệu lý luận. - Phƣơng pháp quan sát. - Phƣơng pháp trao đổi và hỏi ý kiến các chuyên gia về quản trị nhân sự. - Phƣơng pháp thu thập các thông tin trên báo, internet, từ các cấp quản lý và công nhân viên công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành Phạm vi các vấn đề liên quan đên thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. 5. Kết cấu của đề tài Nội dung kết cấu của đề tài ngoài phần mở đầu và phần kết luận – kiến nghị có ba nội dung chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS.Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Kỹ nghệ Đô thành Chƣơng 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Kỹ nghệ Đô thành Kiến nghị và Kết luận KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS. Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ 1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trƣơng Quang Dũng 1 SVTH: Trƣơng Minh Nhã 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1. Khái niệm Đối với Việt Nam là một nƣớc có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chƣa ổn định và nhà nƣớc chủ trƣơng “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con ngƣời “, thì Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, quản lý nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân sự. Vai trò này đƣợc thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau: - Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung với các phòng ban và nhân viên. Các chính sách quy chế về tuyển dụng, đào tạo, chế độ về lƣơng bổng, phụ cấp, khen thƣởng và đề bạt. Các quy chế về kỷ luật lao động, nghỉ việc và các quy định về phúc lợi. - Phối hợp cùng các lãnh đạo, các phòng ban khác nhau thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, vì vậy mọi hoạt động đƣợc thực hiện đồng bộ, có hiệu quả và đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa phòng tổ chức nhân sự cùng các phòng ban khác để thực hiện. KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS. Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ 2 Sự phối hợp nhịp nhàng của các nhà quản trị với các lãnh đạo sẽ tạo ra một hệ thống quản trị nhân sự mang tính thống nhất trong doanh nghiệp. - Cố vấn cho các nhà lãnh đạo về kỹ năng quản trị nhân lực: Vấn đề quản trị con trở lên phức tạp trong nhiều thập kỷ gần đây do quyền con ngƣời ngày càng đƣợc nâng cao trong cuộc sống . Chính vì thế các nhân viên phòng nhân sự thƣờng phải giúp cho các lãnh đạo giải quyết các vấn đề luôn phát sinh trong công tác quản trị nhân sự nhƣ sau: làm thế nào quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao so với chi phí thấp nhất, tìm biện pháp để khuyến khích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, tìm hiểu thái độ của nhân viên đối với các chính sách mới dự định sữa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp. - Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự: Phòng tổ chức nhân sự chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp về việc thực hiện đầy đủ các chính sách có liên quan đến vấn đề nhân sự. Để làm tốt điều đó Phòng tổ chức nhân sự cần phải: thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn, thay thế và đề bạt nhân viên bảo đảm mọi vấn đề đƣợc thực hiện đúng quy định. Phân tích kết quả thực hien công việc nhằm đƣa ra các kiến nghị, cải tiến phù hợp. Phân tích về số liệu thống kê của tình hình vắng mặt, đi trễ, kỷ luật, khiếu nại, tranh chấp lao động để tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong doanh nghiệp và đề ra các biện pháp khắc phục. 1.2. CÁC CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực Chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc. Nếu doanh nghiệp muốn tuyển ngƣời cho đúng việc trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh cùng với thực trạng nhân viên, những việc nào cần tuyển thêm ngƣời và yêu cầu đặt ra với các ứng viên nhƣ thế nào. Do đó việc tuyển dụng thƣờng có các hoạt động nhƣ : Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực. Phân tích công việc. Phỏng vấn, trắc nghiệm. Thu thập, lƣu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy các nhà tuyển dụng nhất là Phòng tổ chức nhân sự cần phải cân nhắt để tuyển đƣợc những nhân viên giỏi và có trách nhiệm với doanh nghiệp. 1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bƣớc - Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lƣợc doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS. Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ 3 Môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp đƣợc chia làm 2 nhóm: Môi trƣờng bên ngoài, Môi trƣờng nội bộ doanh nghiệp. - Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn thuận lợi, cơ cấu tổ chức và các chính sách. - Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc. - Bƣớc 4: Để xác định nhu cầu nhằm xác định phƣơng pháp xu hƣớng, đánh giá theo các chuyên gia và phƣơng pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên . - Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu, đề ra các chính sách, kế hoạch thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách kế hoạch về chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. - Bƣớc 7: Mục đích kiểm tra đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. 1.2.1.2. Phân tích công việc a. Khái niệm Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó, các kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. b. Nội dung - Mục đích của việc phân tích công việc: Đối với doanh nghiệp: giúp nhà quản lý xác định các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao động và làm cho họ hiểu kỳ vọng đó. Nay là công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực. Đối với ngƣời lao động: giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Các loại thông tin cần thu thập: Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ liên quan đến công việc cần thực hiện. Thông tin về máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các phƣơng tiện hỗ trợ công việc. Thông tin về điều kiện làm việc: về vệ sinh môi trƣờng, an toàn lao động, chế độ và thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội và môi trƣờng làm việc. Thông tin về các yêu cầu đối với ngƣời lao động: các kỹ năng, khả năng cần có, các kiến thức hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết … c. Các phƣơng pháp phân tích công việc KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TS. Tröông Quang Duõng SVTH: Tröông Minh Nhaõ 4 - Bảng câu hỏi: Đƣợc đánh giá là phƣơng pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bản câu hỏi này đã chuẩn bị kỹ lƣỡng từ trƣớc và phân phát cho nhân viên điền những câu hỏi để trả lời, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trƣng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp. - Quan sát: Tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thƣờng xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các điều kiện làm việc, máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Phƣơng pháp quan sát đƣợc sử dụng hữu hiệu, đối với những công việc có thể đo lƣờng, dễ quan sát, những công việc không mang tính chất tình huống. - Phỏng vấn: Dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc những kiến thức để làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó. - Nhật ký, ghi chép: Phƣơng pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể để làm việc hằng ngày của nhân viên. Các thông tin thu đƣợc dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. d. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc - Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả này gồm 3 nội dung chính sau: - Phần xác định công việc: + Tên công việc (chức danh công việc). + Mã công việc. + Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc. + Chức danh lãnh đạo trực tiếp. + Số ngƣời lãnh đạo dƣới quyền. + Mức lƣơng. - Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: + Nhiệm vụ. + Quyền hạn. - Các điều kiện làm việc: + Các điều kiện về môi trƣờng vật chất: máy móc, công cụ, trang bị cần sử dụng… + Thời gian làm việc. + Điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phƣơng tiện đi lại. + Các phƣơng tiện khác liên quan. + Mối quan hệ. + Tiêu chuẩn để đánh giá. - Bản tiêu chuẩn công việc: