Kỹ năng lãnh đạo - Chương 4: Động lực thúc đẩy

CHƯƠNG 4 ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY N Ộ I D U N G Khái niệm & vai trò của động viên Các lý thuyết về động lực thúc đẩy 3 2 1 Ứng dụng các lý thuyết động lực Câu hỏi ôn tập & thảo luận4 Mục tiêu học tập : 1. Hiểu và thể hiện được quá trình động viên 2. Nắm vững các thuyết động viên và các đặc điểm của nó 3. Biết cách kết hợp các thuyết động viên trong tạo động lực làm việc cho nhân viên 4. Hiểu và biết cách động viên cho những đối tượng nhân viên khác nhau 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân. Động viên là các quá trình liên quan tới cường độ, phương hướng, và sự kiên nhẫn của những nỗ lực hướng tới đạt được mục tiêu. 1. Cường độ: cá nhân nỗ lực, cố gắng tới mức độ nào 2. Phương hướng: hướng tới mục tiêu có ích 3. Sự kiên nhẫn: Cá nhân nỗ lực, cố gắng bao lâu 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên Các yếu tố cơ bản của động viên 1. Nỗ lực và kết quả hoàn thành công việc (Effort and perfomance) 2. Thỏa mãn nhu cầu (Needs satisfaction) 3. Phần thưởng (Rewards) Tại sao cần động viên?  Động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện  Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên Động lực là gì?  Những gì thúc đẩy con người làm điều đó  Sự khích lệ khiến con người cố gắng làm một điều gì đó  Các lực tác động đến nhân viên, làm khởi phát và dẫn dắt hành vi Động lực hình thành từ đâu?  Muốn tạo động lực phải làm cho họ muốn làm công việc ấy.  Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ , không thể là sự đe doạ hay dụ dỗ 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên Các đặc điểm của động lực • Động lực làm việc hình thành từ nhận thức của con người. • Từ nhận thức này hình thành nên “hệ thống giá trị cá nhân”, chúng sẽ quyết định cái gì tạo động lực hoặc triệt tiêu động lực làm việc của mỗi người. • Động lực làm việc của mỗi người tăng lên hay giảm xuống bởi những điều không giống nhau. Nhu cầu chưa được thỏa mãn Sự căng thẳng Các áp lực Tìm kiếm các hành vi Thỏa mãn nhu cầu Giảm sự căng thẳng 4.1 Khái niệm & vai trò của động viên  Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một họat động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý.  Áp dụng đúng các biện pháp tạo động lực cho nhân viên đôi khi mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.  Động viên là một thành tố quan trọng trong hoạt động của nhà quản trị 4.2 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy Thuyết động lực theo nội dung : tập trung vào các nhân tố bên trong con người, chúng tăng cường, điều khiển, duy trì và ngăn chặn hành vi 1. Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow 2. Thuyết nhu cầu của David McClelland 3. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer 4. Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg Thuyết động lưc theo qui trình : mô tả và phân tích hành vi được thôi thúc, điều khiển, duy trì và ngăn chặn bởi các nhân tố bên ngoài 1. Thuyết mong đợi của Victor Vroom 2. Thuyết về sự công bằng của Jonh Stacy Adams 4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (Hierarchy of Needs Theory) • Abraham Maslow (1908 – 1970) phát triển trên cơ sở nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con người • Hành vi con người phụ thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ 4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow • Nhu cầu con người đa dạng nhưng được xếp vào theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự. • Nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp lên cao • Tại mỗi thời điểm con người chú động đến một nhu cầu nổi trội • Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên ngoài, nhu cầu bậc cao không giới hạn và thỏa mãn từ bên trong Sinh lý An toàn Xã hội Tự trọng Tự thể hiện C ấ p t h ấ p C ấ p c a o 4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland Do David McClelland phát triển cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản và tương quan với nhau • Nhu cầu thành tựu (Achievement) : mong muốn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn • Nhu cầu liên minh (Affiliation) : tạo ra mối quan hệ xã hội thân thiện • Nhu cầu quyền lực (Power) : nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác 4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland Nhu cầu thành tựu Động lực để vượt trội, để đạt tới những mục tiêu cao, và theo đuổi sự thành công. Nhu cầu quyền lực Nhu cầu làm cho người khác hành động theo cách mà đáng ra họ không hành động như vậy. Nhu cầu liên minh Những mong muốn về những quan hệ qua lại gần gũi thân thiết. nAch nPow nAff 4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer Do Clayton Alderfer (1940 - ) xây dựng trên cơ sở đánh giá lại các yếu tố của bậc thang nhu cầu Maslow, ông cho rằng con người có 3 nhu cầu chính 1. Nhu cầu tồn tại 2. Nhu cầu quan hệ /giao tiếp 3. Nhu cầu phát triển Con người cùng lúc thể hiện các nhu cầu 4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer Phát triển Những nhu cầu cho Việc phát triển cá nhân Quan hệ Những nhu cầu cho Những quan hệ Tồn tại Những đòi hỏi vật chất tối thiểu cần thiết 4.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Do Frederich Herzberg (1923 – 2000) phát triển trên quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố 1. Yếu tố duy trì 2. Yếu tố động viên Các nhân tố động viên là liên quan tới sự thỏa mãn với công việc, trong khi các nhân tố duy trì có liên quan tới sự bất mãn. Các nhân tố cần được xử lý và giải quyết đúng THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG Caùc yeáu toá duy trì (Lieân quan ñeán quan heä giöõa caùc caù nhaân vaø toå chöùc, boái caûnh laøm vieäc hoaëc phaïm vi coâng vieäc ) Caùc yeáu toá ñoäng vieân (Lieân quan ñeán tính chaát coâng vieäc, noäi dung coâng vieäc & nhöõng töôûng thöôûng ) Phöông phaùp giaùm saùt Heä thoáng phaân phoái thu nhaäp Quan heä vôùi ñoàng nghieäp Ñieàu kieän laøm vieäc Coâng vieäc oån ñònh Chính saùch cuûa coâng ty Ñòa vò Quan heä giöõa caùc caù nhaân Söï thöû thaùch coâng vieäc Caùc cô hoäi thaêng tieán YÙ nghóa cuõa caùc thaønh töïu Söï nhaän daïng khi coâng vieäc ñöôïc thöïc hieän. YÙ nghiaõ cuûa caùc traùch nhieäm Söï coâng nhaän Söï thaønh ñaït AÛnh höôûng cuûa yeáu toá duy trì AÛnh höôûng cuûa yeáu toá ñoäng vieân Khi ñuùng Khi sai Khoâng coù söï baát maõn Baát maõn Khoâng taïo ra söï höng phaán hôn. AÛnh höôûng tieâu cöïc (chaùn naûn, thôø ô,.) Khi ñuùng Khi sai Thoaû maõn Khoâng thoaû maõn Höng phaán trong quaù trình laøm vieäc (haêng haùi hôn, coù traùch nhieäm hôn) Khoâng coù söï baát maõn (Vaãn giöõ ñöôïc möùc bình thöôøng) 4.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom Victor Vroom (1932 - ) xây dựng trên quan niệm động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ hình thành khi họ mong đợi (kỳ vọng), phụ thuộc vào các nhân tố:  Khả năng giải quyết công việc của cá nhân  Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn  Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức 4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom Động viên = CV hiện thực x Giá trị phần thưởng x Sự cam kết của TC Sức mạnh động viên: Tôi nên nỗ lực tới mức độ nào? Khả năng thực hiện Cơ hội hoàn thành nhiệm vụ của tôi thế nào nếu tôi đưa ra các nỗ lực cần thiết? Giá trị của phần thưởng Phần thưởng nào là có giá trị đối với tôi? Khả năng nhận được phần thưởng Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào nếu tôi hoàn thành nhiệm vụ? 4.2.6 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng:  Công bằng cá nhân: so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng nhận được  Công bằng xã hội: so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác  Con người muốn được đối xử công bằng, khi rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình 4.2.6 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams Bản thânSo với người khác Kết quả Đóng góp Kết quả Đóng góp Bất công từ Đãi ngộ Quá cao Kết quả Đóng góp Kết quả Đóng góp Bất công từ Đãi ngộ Quá thấp 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên Xác định mục tiêu đúng là điều kiện cần thiết khi áp dụng các lý thuyết động viên Cụ thể Thích hợp Thách thức Nỗ lực thực hiện nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Phản hồi Tham gia Tận tâm 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên Cao V iệ c t h ự c h iệ n n h iệ m v ụ Thấp Vừa phải Thách thức Không thể Mục tiêu Thách thức Có Mức độ Thực hiện cao nhất Độ khó khăn của mục tiêu 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên Động viên là một thành tố để thực hiện hiệu quả công việc Năng lực Động viên Cơ hội Thực hiện 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên Thiết kế Công việc Bố trí người đúng việc • Xem xét công việc một cách thực tế • Luân phiên thay đổi công việc • Loại bỏ các giới hạn Bố trí việc đúng người • Đa dạng hóa công việc • Thú vị hóa công việc 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên Phần thưởng • Thỏa mãn những nhu cầu hoạt động • Tạo ra những mong đợi tích cực • Bảo đảm sự phân phối công bằng • Gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động Sự tham gia của người lao động • Tham gia vào việc xác định mục tiêu • Tham gia ra quyết định • Tham gia giải quyết các vấn đề; và • Tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ chức 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên Thông qua các Kỹ thuật khác • Thời gian biểu linh hoạt • Các lợi ích khác cho người lao động • Các dịch vụ hỗ trợ gia đình 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên Động viên những người chuyên nghiệp  Tạo ra những dự án thách thức  Cho phép họ tự chủ để có năng suất cao  Thưởng bằng các cơ hội giáo dục và đào tạo  Thưởng bằng việc nhận dạng và tôn vinh  Thể hiện sự quan tâm trong những việc họ thực hiện  Tạo ra những đường dẫn sự nghiệp khác nhau 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên Động viên những người lao động tạm thời • Cung cấp cơ hội cho tình trạng ổn định, thường xuyên • Tạo ra cơ hội cho việc đào tạo • Tạo ra việc trả công công bằng Động viên những người lao động dịch vụ không có kỹ năng • Tuyển mộ một cách rộng rãi • Tăng lương và lợi ích • Làm cho công việc hấp dẫn, mời gọi hơn 4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên Động viên lực lượng lao động đa dạng • Cung cấp công việc linh hoạt, các chương trình trả công và rời tổ chức • Cung cấp các dịch vụ chăm sóc trẻ em và người lớn tuổi • Cấu trúc những quan hệ làm việc có tính đền những sự tương đồng và khác biệt về văn hóa Động viên những người lao động thực hiện những công việc lặp đi lặp lại • Tuyển lựa những người lao động phù hợp với công việc • Tạo ra một môi trường làm việc hài lòng • Cơ giới hóa những khía cạnh nhàm chán nhất của công việc 1. Động viên là gì? Mối quan hệ giữa động viên với tạo động lực 2. Chỉ ra những lợi ích của tạo động lực làm việc cho nhân viên 3. So sánh các lý thuyết tạo động lực của Maslow; Aldefer và Herzberg 4. Bạn hiểu về thuyết kỳ vọng của Vroom như thế nào? Tại sao các yếu tố động viên của thuyết này phải có mối liên hệ theo phép nhân (AND) 5. Chỉ ra mối liên hệ giữa các lý thuyết động viên trong quá trình ứng dụng thực tế. Câu hỏi ôn tập ĐỀ TÀI THẢO LUẬN Mở rộng khái niệm và phạm vi nghiên cứu Động lực làm việc của con người bị tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó môi trường làm việc là một yếu tố ngày càng trở nên quan trọng. Trong văn hóa phương Đông, môi trường làm việc dường như ít được các nhà quản trị quan tâm.  Bạn nhận định gì về phát biểu này ?  Nếu phát biểu trên là đúng, bạn hãy chỉ ra nguyên nhân. BÀI TẬP BT1 : Xây dựng bảng đánh giá môi trường học tập với các yêu cầu sau 1. Đối tượng đánh giá : sinh viên 2. Mục tiêu của bảng : xác định các yếu tố của môi trường học tập trong tương quan với động lực học tập của sinh viên 3. Thang điểm đánh giá : 10; Tổng điểm của bảng điểm : 100 BT2 : Chỉ ra những hoạt động của doanh nghiệp liên quan đến động viên và sắp xếp chúng vào các nhóm theo 1. Các bậc thang nhu cầu của Maslow 2. Các loại nhu cầu E.R.G của Alderfer 3. Các thành phần cơ bản và động viên theo Herzberg