Luận án Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1.PGS.TS. Trần Văn Hòe 2.TS. Bùi Tôn Hiến HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Số liệu nêu trong luận án này được thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, được công bố trên các báo cáo của BIDV, và các cơ quan hữu quan. Các báo cáo này được đăng trên trên các tạp chí, báo chí, các website hợp pháp. Các giải pháp, kiến nghị là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Người cam đoan Mai Văn Luông MỤC LỤC MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ............................................................................................. 10 1.1. Công trình nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực ..................................... 10 1.2. Công trình nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 10 1.3. Công trình nghiên cứu về thực tiễn lãnh đạo trong quản trị nguồn nhân lực .. 12 1.4. Công trình nghiên cứu về năng lực điều hành trong quản trị nguồn nhân lực 16 1.5. Công trình nghiên cứu lý luận về quản trị nguồn nhân lực ............................. 18 1.6. Công trình nghiên cứu về nhân lực ngành ngân hàng ..................................... 19 1.7. Một số mô hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực ................................. 21 1.8. Khoảng trống nghiên cứu ................................................................................ 25 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 29 2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 29 2.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .......... 33 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 55 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .... 59 3.1. Khái quát về Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ................................................................................................................. 59 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam .................................................................... 72 3.3. Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ............................................................................................ 77 3.4. Nhận xét đánh giá về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam .................................................................. 114 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI .................................................................................................................. 120 4.1. Những cơ hội và vấn đề đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ..... 120 4.2. Những cơ hội và vấn đề đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam từ chiến lược phát triển và bối cảnh thị trường, công nghệ mới ..................................................................................... 125 4.3. Đề xuất quan điểm và một số giải pháp đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới ................................................................................. 131 4.4. Một số kiến nghị ............................................................................................ 145 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 152 5 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Bảng kê chỉ tiêu kinh tế BIDV giai đoạn 2013 - 2018 ................................. 70 Bảng 3.2: Số lượng cán bộ nhân viên BIDV 2013 - 2018 ............................................ 71 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của BIDV ....................................................... 71 Bảng 3.4: Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên BIDV ........................... 72 Bảng 3.5: Thống kê tuyển dụng cán bộ nhân viên từ năm 2013 - 2018 ....................... 86 Bảng 3.6: Thống kê cán bộ nhân viên nghỉ việc tại BIDV ........................................... 87 Bảng 3.7: Thống kê mô tả phân công và bố trí công việc ............................................. 89 Bảng 3.8: Chi phí đào tạo các năm tại BIDV ................................................................ 91 Bảng 3.9: Hình thức đào tạo tại BIDV .......................................................................... 91 Bảng 3.10: Thống kê mô tả về công tác đào tạo và đề bạt ............................................ 92 Bảng 3.11: Thống kê mô tả về “Đánh giá thực hiện công việc” ................................... 96 Bảng 3.12: Thang bậc lương của chức danh cán sự tại BIDV (năm 2018) .................. 99 Bảng 3.13: Thang bậc lương của chức danh chuyên viên tại BIDV (năm 2018) ......... 99 Bảng 3.14: Thống kê mô tả về chi trả lương cho nhân viên ....................................... 103 Bảng 3.15: Thống kê mô tả về chi trả thưởng và phúc lợi cho nhân viên .................. 103 Bảng 3.16: Thống kê mô tả các khoản khen thưởng, phúc lợi ngoài lương ............... 104 Bảng 3.17: Thống kê mô tả về quan hệ nơi công sở ................................................... 112 Bảng 3.18: Thống kê mô tả về áp lực, môi trường và công tác an toàn lao động ....... 113 DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1. Khái niệm & nội dung quản trị NNL ............................................................ 55 Biểu đồ 3.1: Hiểu biết về nhiệm vụ và trách nhiệm công việc...................................... 83 Biểu đồ 3.2: Nhận thức về kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc ................ 94 Biểu đồ 3.3: Mức độ công bằng trong đánh giá thực hiện công việc ............................ 97 Biểu đồ 3.4: Mức thu nhập của nhân viên ................................................................... 102 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam NNL Nguồn nhân lực SPSS Phần mềm xử lý số liệu SPSS NXB Nhà xuất bản NHTM Ngân hàng thương mại CSH Chủ sở hữu TS Tài sản QTNNL Quản trị nguồn nhân lực PTCV Phân tích công việc MTCV Mô tả công việc HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực ĐGHTCV Đánh giá hoàn thành công việc HTCV Hoàn thành công việc TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể TMCP Thương mại cổ phần TCTN Tổ chức tín dụng MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực chủ đạo và có tính quyết định ở mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong các điều kiện môi trường cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức... Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng bậc nhất của tổ chức, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại của mọi doanh nghiệp. Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản trị nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay, nước ta đã và đang tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển lao động... của các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước. Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến sự thành công hoặc thất bại của một doanh nghiệp. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là đơn vi ̣ngân hàng cổ phần vốn sở hữu nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình tổng công ty với trọng tâm phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển, các dự án, các chương trình phát triển then chốt của đất nước đã có nhiều thành tựu, trong đó nguồn nhân lực và công tác quản trị cũng đã có góp phần trong những thành công đó. Tuy nhiên, so với yêu cầu mới trong xu thế hội nhập, sự thay đổi nhanh chóng của cuộc 1 cách mạng khoa học công nghệ, ..thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại những bất cập, hạn chế, thiếu hiệu quả dẫn đến phát sinh những thách thức mới trong việc phát triển. Từ khi thành lập đến nay, trên thị trường có nhiều ngân hàng, tổ chức tín dụng và công ty tài chính ra đời, trong đó không ít thuộc nhà nhà đầu tư nước ngoài, các thương vụ mua bán, sáp nhập đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động của các ngân hàng, yêu cầu về nguồn lực, đặc biệt là chất lượng nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn, các ngân hàng khác đã luôn tìm cách thu hút nguồn nhân lực đang làm việc tại BIDV. Hệ lụy này dẫn tới chảy máu chất xám, làm giảm sút sức cạnh tranh của BIDV, Từ thực tế trên dẫn tới những vấn đề hoạch định, đào tạo và tồn tại và phát triển của BIDV. Trong bối cảnh đó, BIDV đã xác định nguồn nhân lực là chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường và phát triển ổn định bền vững trước sức ép từ các đối cạnh tranh. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng đã có chiều hướng đổi mới, phù hợp hơn với cơ chế thị trường. Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực như: quy chế trả lương khuyến khích người lao động có thành tích tốt, quy chế chi tiêu nội bộ nhằm khuyến khích người lao động thường xuyên công tác lao động, quy chế đào tạo, quy chế khen thưởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động... Tuy vậy, công tác này vẫn còn những bất cập như: còn chịu ảnh hưởng nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết; nguồn nhân lực chưa được đầu tư đúng mức; Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa tính tới dài hạn và chưa gắn với chiến lược phát triển của ngân hàng; Chưa có tiêu chí đánh giá về quản trị nguồn nhân lực; Chưa đưa ra được chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp trong dài hạn Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh mới, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm luận án tiến sĩ. Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại BIDV trong bối cảnh cạng tranh khốc liệt trong lĩnh vực ngân hàng và sự phát triển của các thể chế tài chính công nghệ sẽ góp phần làm rõ lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng, đồng thời cung cấp căn cứ để các ngân hàng tăng cường năng lực cạnh tranh cũng như năng lực quản trị nguồn nhân lực. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích tổng quát Luận án nghiên cứu thực trạng, các nhân tố ảnh hưởng, mối quan hệ tác động trong hoạt động quản trị NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, từ 2