Luận án Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN CHU DŨNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Ngành: Chính sách công Mã số: 8340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, 2018 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN CHU DŨNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Ngành: Chính sách công Mã số: 8340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. Ông Văn Năm HÀ NỘ I, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Nội dung, kết quả nghiên cứu sau đây là trung thực và khách quan. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 8 năm 2020 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Chu Dũng MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Phần mở đầu 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 10 1.1. Các khái niệm liên quan.................................................................. 10 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của tổ chức ...................................... 10 1.1.2. Khái niệm về giảng viên trường đại học ......................................... 10 1.1.3. Khái niệm về đội ngũ giảng viên trường đại học ........................... 12 1.1.4. Khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ................ 12 1.1.5. Khái niệm chính sách, thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ............................................................... 15 1.2. Nguyên tắc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ................................................................................. 19 1.3. Nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 20 1.3.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên ........................................................ 20 1.3.2. Thu hút, tuyển dụng giảng viên ...................................................... 20 1.3.3. Sử dụng, đánh giá giảng viên.......................................................... 21 1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ........................................................ 21 1.4. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học ................................................................................. 21 1.4.1. Xây dựng các văn bản và kế hoạch triển khai chính sách .............. 21 1.4.2. Tổ chức bộ máy và phân công, phối hợp thực hiện chính sách ...... 22 1.4.3. Kiểm tra, giám sát và sơ kết, tổng kết thực thi chính sách ............. 23 1.5. Vai trò của thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đôi với sự phát triển của trường đại học ............................................... 23 1.6. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ............................................................................................. 24 1.6.1. Kinh nghiệm thế giới ...................................................................... 24 1.6.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam ................................................................ 27 Tiểu kết chương 1 ......................................................................... 31 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 33 2.1. Khái quát về thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .................................................................................. 33 2.1.1. Sơ lược lịch sử phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội ............... 33 2.1.2. Đội ngũ cán bộ, viên chức, giảng viên ............................................ 36 2.2. Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội ........................................................................... 39 2.2.1. Về thực hiện chính sách quy hoạch đội ngũ giảng viên 39 2.2.2. Về thực hiện chính sách thu hút, tuyển dụng giảng viên 41 2.2.3. Về thực hiện đánh giá giảng viên 45 2.2.4. Về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên ......................................................................................... 46 2.3. Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ...................................................... 51 2.3.1. Mặt đạt được ................................................................................... 51 2.3.2. Tồn tại, hạn chế ............................................................................... 52 Tiểu kết chương 2 ......................................................................... 52 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 54 3.1. Định hướng phát triển trường và xây dựng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2035 .............................. 54 3.1.1. Định hướng phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2019-2025 và tầm nhìn đến năm 2035 ........................................... 54 3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội ............................................................................................ 56 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội ........................ 58 3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội .......................................................................... 58 3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền chính sách ..................... 65 3.2.3. Sắp xếp kiện toàn hệ thống xây dựng chính sách ........................... 66 3.2.4. Rà soát, cải tiến các chế độ chính sách, quy trình và quy hoạch về đội ngũ giảng viên ........................................................................... 67 Tiểu kết chương 3 ......................................................................... 68 Kết luận 69 Tài liệu tham khảo 71 DANH MỤC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang bảng Số lượng công chức, viên chức của Nhà trường thống kê 2.1 theo độ tuổi 37 Số lượng công chức, viên chức của Nhà trường thống kê 2.2 theo thâm niên công tác 38 Số lượng công chức, viên chức của Nhà trường thống kê 2.3 theo trình độ đào tạo 38 Chỉ tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của 2.4 Trường 41 2.5 Khảo sát đánh giá của giảng viên về chính sách thu nhập 44 Khảo sát đánh giá của giảng viên về môi trường làm 2.6 việc 45 Kết quả khen thưởng trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2.7 nay 47 Khảo sát đánh giá của giảng viên về chính sách hỗ trợ 2.8 đào tạo, bồi dưỡng 49 Các loại hình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2014 2.9 đến nay 51 Kinh phí đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên từ 2014- 2.10 2018 52 Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đến 3.1 năm 2035 58 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Lịch sử và thực tiễn cũng như lý luận đã chứng minh (suy đến cùng) con người là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Tác giả Phạm Đức Tiến trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình Việt Nam hội nhập quốc tế” nhận xét rằng: Lịch sử phát triển loài người đã chứng minh, con người đứng ở vị trí trung tâm, quyết định sự phát triển và tiến bộ xã hội. Karl Marx cho rằng con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Nhà tương lai học người Mỹ, Avill Toffer thì đặc biệt nhấn mạnh vai trò của nhân lực chất lượng cao, theo ông: “Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên”. Truyền thống Việt Nam cũng xác định: Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết. Vấn đề quản lý con người trong tổ chức là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức sao cho có hiệu suất và hiệu quả nhất; là đảm bảo đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của của tổ chức. Đây chính là mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức luôn được những người nghiên cứu và những người làm quản lý nhân sự quan tâm; bởi vai trò rất to lớn của quản trị nguồn nhân lực tới hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1 Quan tâm, phát triển đội ngũ làm công tác giáo dục, đào tạo chính là nhiệm vụ cụ thể của quản lý nguồn lực. Ở Việt Nam, quản trị nguồn lực giáo dục, đào tạo có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy, hiệu quả hiện nay càng đặt ra gay gắt hơn bao giờ hết. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo chẳng những là yêu cầu mà còn là một tất yếu. Đảng và chính phủ ta luôn coi công tác giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu do đó không ngừng hoàn thiện hệ thống cơ chế chính sách về giáo dục đào tạo. Bộ GD&ĐT đã trình và được Quốc hội thông qua hai luật quan trọng, đó là Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học năm 2018 và Luật Giáo dục năm 2019. Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã nêu rõ mục tiêu: “Tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo; đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và nhu cầu học tập của nhân dân”. Với quy mô giáo dục đào tạo phát triển nhanh, khiến cho các cơ sở giáo dục đại học bùng nổ. Từ năm 2013 đến nay, Quốc hội và Chính phủ duy trì Ngân sách Nhà nước chi cho GDĐT tối thiểu ở mức 20% tổng chi ngân sách. Điều 96 Luật Giáo dục 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2020) cũng quy định về ngân sách nhà nước đầu tư cho giáo dục, cụ thể như sau: Nhà nước ưu tiên hàng đầu cho việc bố trí ngân sách giáo dục, bảo đảm ngân sách nhà nước chi cho giáo dục, đào tạo tối thiểu là 20% tổng chi ngân sách nhà nước. Đối với giáo dục, đào tạo đại học cho thấy chất lượng, trình độ đào tạo đại học có tiến bộ rõ rệt; năng lực toàn diện của sinh viên đang dần được các cơ sở 2 đào tạo chú trọng và chuyển hướng đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ; đội ngũ giảng viên đại học tăng nhanh về số lượng, nâng dần về chất lượng. Sự phát triển của giáo dục đại học những năm qua đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nước ta. Điều này cho thấy các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế- xã hội của đất nước phản ánh rõ mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế với phát triển nguồn nhân lực. Và chính khoa học công nghệ đã làm thay đổi căn bản giáo dục đại học trên thế giới trong đó có Việt Nam, thay đổi cả phương thức quản lý từ các trường đại học. Đặc biệt trong đó thay đổi căn bản bản chất của việc dạy, học và nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế là các yếu tố ảnh hưởng lớn đến hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học. Tuy vậy, so với yêu cầu thực tế của đất nước và thời đại, của chính yêu cầu sự phát triển của giáo dục đại học thì đội ngũ giảng viên đại học vẫn còn nhiều bất cập; những hạn chế này đòi hỏi phải được khắc phục để nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động giáo dục, đào tạo. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới sự bất cập này như việc thể chế hóa quan điểm đường lối của Đảng và Nhà nước trong từng chính sách cụ thể chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho đội ngũ giảng viên, hoặc công tác quản lý chưa tạo quyền tự chủ đầy đủ, thực sự cho các cơ sở đào tạo nên chưa tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển đội ngũ giảng viên, hay công tác tham gia xây dựng, phản biện chính sách của đội ngũ giảng viên chưa thành chế định bắt buộc .; có thể tóm tắt những nguyên nhân chính dẫn đến chất lượng giáo dục, đào tạo của Việt Nam chưa cao do: thứ nhất, giải pháp thực hiện chưa mang tính chiến lược, chưa đồng bộ, chưa phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nên mục tiêu đề ra chưa đạt được. 3 Chính sách phát triển giáo dục chưa tạo ra được cơ chế cạnh tranh về chất lượng giáo dục đào tạo giữa các trường trong hệ thống các cơ sở giáo dục. Thứ hai, giáo dục đào tạo chưa gắn chặt chẽ với yêu cầu của thị trường. Các kỹ năng cần thiết của các ngành nghề thực tế, đào tạo ở các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được do thiếu trang thiết bị đào tạo, trình độ giáo viên chưa đáp ứng. Thứ ba, việc sử dụng nguồn nhân lực đã được đào tạo của Việt Nam chưa hiệu quả; mặc dù công tác tuyển dụng được cải thiện nhưng thực tế chính sách tuyển dụng chưa minh bạch nhất là đối với khu vực nhà nước. Thứ tư, công tác quản lý giáo dục đào tạo kém hiệu quả. Cách đánh giá thành tích các cơ sở giáo dục, các viện nghiên cứu còn mang tính hình thức. Là trường đại học công lập của Việt Nam, đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (sau đây gọi là Trường) cũng mang đầy đủ những ưu điểm và hạn chế chung như trên. Bên cạnh đó, đội ngũ này còn có những đặc thù được tạo bởi những đặc trưng riêng có của trường như với tư cách là cơ sở đào tạo đại học thì trường còn mới, mục tiêu của trường là đại học thực hành, cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực cho ngành nội vụ và hành chính, giáo viên đến từ nhiều nguồn khác nhau, nhiều mã đào tạo mới, do vậy, Trường vừa phải hoàn thiện đội ngũ giảng viên tại chỗ, vừa phải tạo điều kiện hội nhập cho giảng viên nơi khác về, thậm chí phải đào tạo thêm đối với giảng viên mới xét tuyển chưa có kinh nghiệm giảng dạy Chính đặc thù này đã tạo nên sự khác biệt của Trường. (Sự khác biệt đó thể hiện ở tính khác biệt trong mô hình đào tạo tức là tạo ra những hình thức hoạt động đào tạo mới và mang lại giá trị xã hội một cách hiệu quả, khác biệt trong chiến lược như khác biệt trong việc xác định hoài bão, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và con đường). 4