Luận văn Chiến lược phát triển nhân sự cho ngân hàng thương mại cổ phần An Bình Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CHO NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 - 2012 Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT NGUYỄN THỊ HỒNG HOA MSSV: 4043428 LỚP: TC – NH 2 K30 Cần Thơ - 2008 MỤC LỤC CHƯƠNG 1: Trang GIỚI THIỆU 1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1.1 Sự cần thiết của đề tài 1 1.1.2 Căn cứ khoa học và thực tiễn 2 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2 1.2.1 Mục tiêu chung 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3 1.4 GIỚI HẠN PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 3 1.4.1 Không gian 3 1.4.2 Thời gian 4 1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 4 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6 2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 6 2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự 6 2.1.1.1 Định nghĩa 6 2.1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự 6 2.1.1.3 Chức năng phòng nhân sự 6 2.1.2 Môi trường quản trị tài nguyên nhân sự 7 2.1.3 Hoạch định tài nguyên nhân sự 10 2.1.3.1 Định nghĩa 10 2.1.3.2 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự 10 2.1.3.3 Các phương pháp dự báo 13 2.2 Phương pháp nghiên cứu 14 2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 14 2.2.1.1 Số liệu thứ cấp 14 2.2.1.2 Số liệu sơ cấp 14 2.2.2 Phương pháp xử lí, phân tích dữ liệu 15 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ CỦA ABBANK CẦN THƠ 16 3.1 Khái quát về ABBANK và ABBANK Cần Thơ 16 3.1.1 Khái quát về ABBANK 16 3.1.1.1 Giới thiệu tổng quan ABBANK 16 3.1.1.2 Các mốc son phát triển của ABBANK 17 3.1.2 Khái quát về ABBANK Cần Thơ 18 3.1.2.1 Giới thiệu về ABBANK Cần Thơ 18 3.1.2.2 Chức năng 18 3.1.2.3 Nhiệm vụ 18 3.1.2.4 Quyền hạn 19 3.1.2.5 Sản phẩm dịch vụ 19 3.1.2.6 Cơ cấu tổ chức 19 3.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA ABBANK CT VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH GIAI ĐOẠN 2008 – 2012 23 3.2.1 Đánh giá hoạt động kinh doanh của chi nhánh trong thời gian qua 23 3.2.2 Sứ mệnh, chiến lược của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2012 25 3.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA ABBANK CT TRONG THỜI GIAN QUA 29 3.3.1 Thực trạng 29 3.3.2 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nhân sự 38 3.3.3 Đánh giá chung về thực trạng nhân sự và công tác quản lí nhân sự tại ngân hàng 46 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG NHÂN SỰ 47 4.1 TÌNH HÌNH THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG TẠI TPCT 47 4.1.1 Về nguồn nhân lực 55 4.1.2 Về nhu cầu việc làm 48 4.1.3 Mối quan hệ cung cầu và vấn đề cạnh tranh nhân lực 49 4.2 DÂN SỐ - VĂN HÓA – GIÁO DỤC 51 4.3 KINH TẾ - CHÍNH TRỊ - PHÁP LUẬT 52 4.3.1 Kinh tế 52 4.3.2 Chính trị và pháp luật 52 4.4 KHOA HỌC – CÔNG NGHỆ 54 4.5 KHÁCH HÀNG 54 CHƯƠNG 5: CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ ABBANK CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 – 2012 56 5.1 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN SỰ ABBANK CT 56 5.1.1 Mối tương quan giữa nhân lực với doanh thu 56 5.1.2 Dự báo nhu cầu về số lượng 57 5.1.3 Dự báo nhu cầu về chất lượng 58 5.3 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ 59 5.4 GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ ABBANK CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 – 2012 61 5.4.1 Giải pháp phát huy tối đa năng lực của nhân viên 61 5.4.2 Giải pháp giữ chân nhân viên 61 5.4.3 Giải pháp thu hút nhân tài 63 5.4.4 Giải pháp đào tạo và huấn luyện 75 CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 67 6.1 Kết luận 67 6.2 Kiến nghị 68 6.2.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 68 6.2.2 Kiến nghị đối với ABBANK Cần Thơ 68 PHẦN PHỤ LỤC 69 Phụ lục 1: Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên ABBANK CT 69 Phụ lục 2: Bảng kết quả xử lí số liệu với phần mềm STATA 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 DANH MỤC HÌNH Hình 1: Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự 6 Hình 2: Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự 7 Hình 3: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự 10 Hình 4: Bước trong tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự 11 Hình 5: Các mốc son phát triển của ABBANK 18 Hình 6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ABBANK CT 20 Hình 7: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng giao dịch An Nghiệp 22 Hình 8: Số lượng NV các NH trên địa bàn TPCT 30 Hình 9: Cơ cấu tuổi của NV ABBANK CT 31 Hình 10: Tỉ lệ lao động nam, nữ của ABBANK CT 32 Hình 11: Cơ cấu nhân sự của ABBANK CT 34 Hình 12: Trình độ NV ABBANK CT 36 Hình 13: Trình độ NV các NH trên địa bàn TPCT 37 Hình 14: Thâm niên CB – NV ABBANK CT 38 Hình 15: Biểu đồ luân chuyển chỗ làm của NV ABBANK CT 38 Hình 16: Hoạch định tiến trình các giai đoạn trong việc tuyển mộ nhân sự 65 DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2006 – 2007) 23 Bảng 2: Mục tiêu kinh doanh của ABBANK CT đến năm 2012 25 Bảng 3: Số lượng lao động của ABBANK CT 29 Bảng 4: Số lượng NV các NH ở TPCT 30 Bảng 5: Cơ cấu tuổi của NV ABBANK CT 30 Bảng 6: Tỉ lệ lao động phân theo giới tính của ABBANK CT 32 Bảng 7: Cơ cấu nhân sự của ABBANK CT 33 Bảng 8: Trình độ nguồn nhân lực của ABBANK CT 34 Bảng 9: Cơ cấu trình độ NV của các NH trên địa bàn TPCT 36 Bảng 10: Thâm niên và mức độ thuyên chuyển chỗ làm của NV ABBANK CT 37 Bảng 11: Doanh thu – NSLĐ – Thu nhập của ABBANK CT 39 Bảng 12: Nhận xét về công việc 40 Bảng 13: Nhận xét về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến 41 Bảng 14: Nhận xét về tình hình đánh giá nhân sự 42 Bảng 15: Lương bình quân của các NH ở TPCT 43 Bảng 16: Nhận xét về lương, thưởng và phúc lợi 43 Bảng 17: Nhận xét về thông tin, giao tiếp trong ngân hàng 44 Bảng 18: Nhận xét về môi trường làm việc 45 Bảng 19: Nhận xét về sự thỏa mãn chung 46 Bảng 20: Bảng tổng hợp quan điểm của NV ABBANK CT 46 Bảng 21: Tổng số sinh viên đang học các khối ngành kinh tế trên địa bàn TPCT 48 Bảng 22: Tổng số sinh viên tốt nghiệp ĐH, CĐ và THCN thuộc khối ngành kinh tế trên địa bàn TPCT 49 Bảng 23: Số lượng doanh nghiệp trên địa bàn TPCT 49 Bảng 24: Lao động đang làm việc tại các NH ở TPCT 50 Bảng 25: Cung cầu nhân sự ngành ngân hàng tại TPCT 50 Bảng 26: Bảng thống kê doanh thu – NSLĐ ABBANK CT 57 Bảng 27: Tương quan giữa số lượng và chất lượng nhân sự 58 Bảng 28: Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn (2008 – 2012) 59 Bảng 29: Ma trận SWOT 60 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. NH: ngân hàng 2. NHTM: ngân hàng thương mại 3. NV: nhân viên 4. CBCNV: cán bộ công nhân viên 5. TPCT: thành phố Cần Thơ 6. ĐBSCL: đồng bằng sông Cửu Long 7. HC – QLNS: hành chính – quản lí nhân sự 8. PGD: phòng giao dịch 9. QTNS: quản trị nhân sự 10. NHNN: ngân hàng Nhà nước 11. KH: khách hàng 12. KHDN: khách hàng doanh nghiệp 13. KHCN: khách hàng cá nhân 14. LĐ: lao động 15. ĐH: đại học 16. CĐ: cao đẳng 17. TC: trung cấp 18. LĐPT: lao động phổ thông 19. SL: số lượng 20. NSLĐ: năng suất lao động 21. NVGD: nhân viên giao dịch 22. NVVP: nhân viên văn phòng 23. NVQL: nhân viên quản lí 24. VN: Việt Nam 25. DN: doanh nghiệp 26. TCTD: tổ chức tín dụng 27. Số TB: số trung bình 28. ĐLC: độ lệch chuẩn CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1 Sự cần thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nhất là kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp Việt Nam đang chịu sự tác động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và đứng trước thách thức đòi hỏi không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh. Những nhân tố bảo đảm các doanh nghiệp chiếm lợi thế trên thương trường chính là phải luôn nâng cao chất lượng sản phẩm hàng hóa và dịch vụ, đổi mới phương thức marketing và bán hàng, cũng như các biện pháp quản lí hiệu quả đối với nội bộ doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp dựa vào một trong những tài sản lớn nhất, đó chính là nguồn nhân lực – tri thức khoa học – công nghệ. Thực tế đã chứng minh rằng, trong quá trình sản xuất kinh doanh, cùng với việc đầu tư vào các yếu tố vật chất và kỹ thuật, việc đầu tư vào nhân sự sẽ mang lại hiệu quả cao và bền vững. Vào WTO, sẽ diễn ra cuộc chiến không súng đạn mà bằng công nghệ, bằng tiềm lực tài chính, thương hiệu, giá cả... sự thắng thua phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên. Đó cũng chính là lí do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển con người. Có thể nói rằng, phát triển nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng, góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của mỗi doanh nghiệp. Do đó, xây dựng chiến lược nhân sự là một đòi hỏi sống còn của mỗi doanh nghiệp, nhất là trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng – lĩnh vực được xem là đang phát triển nóng nhất hiện nay. Năm 2007 là năm đại thắng của các ngân hàng thương mại Việt Nam với tốc độ tăng trưởng vượt trội, lợi nhuận kỷ lục. Thế nhưng, theo dự báo của chuyên gia kinh tế, bước sang năm 2008, ngành ngân hàng bên cạnh cơ hội mới cho sự tăng trưởng nhanh hơn sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức. Sự xuất hiện của hàng loạt các ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) mới và các chi nhánh ngân hàng 100% vốn nước ngoài tại Việt Nam trong năm 2008 sẽ làm cho sức ép cạnh tranh gia tăng mạnh mẽ. Đây là nguyên nhân chính khiến vấn đề nhân sự trong lĩnh vực này ngày càng nóng lên. Có thể nói, thiếu hụt nhân lực ngành ngân hàng đang hết sức trầm trọng. Theo thống kê của Bộ Tài chính, tổng nhân sự cho ngành ngân hàng đang thiếu khoảng 30.000 người. Ngân hàng Nam Á năm 2007 tuyển 300 lao động với mức lương 3 triệu trở lên vẫn chưa đủ. Ngân hàng Á Châu năm 2006 đã tuyển 100 lao động thì đến năm 2007, con số tuyển dụng đã là 1.200 lao động. Các ngân hàng như Techcombank, Sacombank, Sài Gòn Công thương... cũng đang tích cực tham gia vào “trận chiến” thu hút nhân tài này. Và ngân hàng TMCP An Bình chi nhánh Cần Thơ cũng không nằm ngoài quỹ đạo đó. Trong những năm qua, nhờ sự quan tâm xây dựng, phát triển nguồn lực con người, ABBANK Cần Thơ đã đạt được những thành quả khả quan trong hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, trước yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ mới, ngân hàng vẫn còn bộc lộ một số yếu kém, bất cập, đặc biệt là về lĩnh vực nhân sự. Trước tình hình đó, việc nghiên cứu, xây dựng chiến lược nhân sự để khắc phục những hạn chế, nhằm phát huy nhân tố con người trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh ở ABBANK Cần Thơ là vô cùng cấp thiết. Nhận thức được điều đó, cùng với kiến thức đã học ở nhà trường và với mong muốn được đóng góp phần nhỏ của mình vào quá trình xây dựng và phát triển của ngân hàng nên em chọn đề tài: “CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CHO NGÂN HÀNG ABBANK CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 – 2012” làm đề tài tốt nghiệp. 1.1.2 Căn cứ khoa học và thực tiễn Đề tài được hình thành trên cơ sở những kiến thức em đã được các thầy cô hướng dẫn trên giảng đường đại học. Đặc biệt là vận dụng hệ thống các môn học: nghiên cứu marketing, quản trị marketing, thống kê ứng dụng, quản trị nhân sự, quản trị ngân hàng… để đánh giá một cách khách quan thực trạng nhân sự tại ngân hàng; phân tích những yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong, bên ngoài; dự báo nhu cầu về nhân sự trong giai đoạn 2008 – 2012; từ đó xây dựng và đề ra chiến lược phát triển nhân sự phù hợp nhất, góp phần cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng có những bước phát triển mới. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung: Mục đích của đề tài là trên cơ sở lí luận, vai trò, tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự phát triển hoạt động kinh doanh nói chung và ở ABBANK nói riêng, cùng với nghiên cứu thực trạng lao động ở ABBANK Cần Thơ. Từ đó xây dựng giải pháp chiến lược phát triển nhân sự của ABBANK Cần Thơ từ năm 2008 đến năm 2012. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: Phân tích thực trạng về tình hình nhân sự ở ABBANK Cần Thơ. Đánh giá tổng quan thị trường lao động trong ngành ngân hàng tại TPCT. Dự báo nhu cầu nhân sự của ABBANK Cần Thơ đến năm 2012. Xây dựng chiến lược nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 – 2012. Đề xuất các giải pháp chủ yếu giúp cho chiến lược phát triển và sử dụng nhân sự có hiệu quả tại ABBANK Cần Thơ. 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Nhân sự có vai trò quan trọng như thế nào đối với ngân hàng? - Tình hình quản trị nhân sự của ABBANK Cần Thơ ở hiện tại như thế nào? - Những điểm mạnh và điểm yếu của ABBANK Cần Thơ trong công tác quản trị nhân sự? - Nhân viên trong ABBANK có hài lòng với công việc hiện tại và công tác quản lý nhân sự tại ngân hàng này hay không? Điều gì làm cho họ hài lòng và không hài lòng? - Những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân sự trong ngân hàng? Trong đó, nhân tố nào có tác động nhiều nhất? Tại sao? - Sau 1 năm nước ta gia nhập WTO, ngân hàng sẽ phải đối mặt với những cơ hội và thách thức gì? - Nhu cầu về nhân sự của ABBANK Cần Thơ trong năm năm tới sẽ ra sao? - Để đáp ứng yêu cầu về nhân sự trong năm năm tới như đã hoạch định, ABBANK Cần Thơ cần phải có những chiến lược phát triển như thế nào? Và đâu là giải pháp để thực hiện thành công những chiến lược đó? 1.4 GIỚI HẠN PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.4.1. Không gian Do mục tiêu của đề tài là hoạch định chiến lược nhân sự tại ABBANK chi nhánh Cần Thơ nên sẽ không đi sâu vào việc phân tích các hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Đề tài sẽ tập trung vào việc phân tích thực trạng nhân sự tại chi nhánh và các số liệu này chủ yếu được thu thập từ Phòng Hành chánh và Quản lí nhân sự. Đây chính là giới hạn không gian nghiên cứu của đề tài. 1.4.2. Thời gian: - Đối với từng mục tiêu nghiên cứu có thời gian thu thập số liệu khác nhau: + Với mục tiêu phân tích thực trạng về tình hình nhân sự ở ABBANK Cần Thơ, đề tài nghiên cứu số liệu từ đầu năm 2006 (năm ngân hàng mới thành lập) đến cuối năm 2007. + Với mục tiêu đánh giá tổng quan thị trường lao động tại thành phố Cần Thơ, các số liệu được thu thập và phân tích chủ yếu từ những tin tức trên internet, sách, báo, tạp chí… Để số liệu có tính đồng nhất, đề tài chỉ nghiên cứu những tư liệu từ năm 2006 trở về sau. + Với mục tiêu dự báo nhu cầu nhân sự của ABBANK Cần Thơ, đề tài chỉ đưa ra dự báo từ năm 2008 đến năm 2012 để phù hợp với nội dung chính mà đề tài cần nghiên cứu. + Với mục tiêu xây dựng chiến lược và đề xuất giải pháp phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ, đề tài xây dựng và đề xuất chiến lược cho ngân hàng trong 5 năm (2008 – 2012). - Đề tài được thực hiện trong thời gian thực tập, từ ngày 01/03/2008 đến 25/04/2008. Do hạn chế về thời gian nên đề tài chỉ đề ra chiến lược phát triển nhân sự một cách tổng quát mà không đề ra chương trình hành động cụ thể. Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian tương đối dài (5 năm) nên việc dự báo nhu cầu nhân sự cho ABBANK Cần Thơ sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của tất cả mọi người để đề tài được hoàn thiện hơn. 1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU - Trần Thị Bích Dân (2006). Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tài chính cao cấp, trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Tài liệu này giúp em hiểu và có cách nhìn toàn diện về tổng quan thực trạng nguồn nhân lực tài chính cao cấp ở Việt Nam, về những điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những cơ hội và thách thức mà các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang đối mặt. Tuy nhiên, đề tài chỉ nghiên cứu về vị trí giám đốc tài chính cho các doanh nghiệp mà không chú trọng đến nhân lực tài chính trong ngành ngân hàng – nguồn nhân lực đang “nóng” nhất hiện nay. Đó chính là điểm mới của đề tài em nghiên cứu. - Bùi Thị Thanh Tuyền (2006). Các giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SGC, trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Đề tài có ưu điểm là đã vận dụng khá lôgíc cơ sở lí luận trong việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, phần đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH SGC còn nhiều hạn chế, tác giả chỉ đưa ra những nhận định chung chung, tổng quát nên tính khoa học chưa cao. Đề tài của em đã khắc phục những nhược điểm này bằng cách ngoài việc thu thập những số liệu thứ cấp từ ngân hàng, đề tài còn thu thập thêm những số liệu sơ cấp từ phiếu điều tra các nhân viên (xem phần phụ lục), giúp cho việc phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực trong ngân hàng được khách quan và sâu sát hơn. - Ngoài ra, các tài liệu sau đây đã giúp cho em rất nhiều trong việc đưa ra cơ sở lí luận phù hợp, vận dụng các phương pháp phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, phương pháp dự báo nhu cầu về nhân sự cũng như việc xây dựng các chiến lược phát triển nhân sự cho ngân hàng: Martin Hilb (2003). Quản trị nhân sự tổng thể: Mục tiêu – Chiến lược – Công cụ, NXB Thống Kê; TS. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê; Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004). Phương pháp và kỹ năng quản lí nhân sự, NXB Lao động – Xã hội; Th.S Hà Văn Hội, PGS TS Bùi Xuân Phong, TS Vũ Trọng Phong (2002). Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông, NXB Bưu Điện; Brian E. Becker – Mark A. Huselid (2002). Sổ tay người quản lí nhân sự, NXB Thành phố Hồ Chí Minh; TS Nguyễn Hữu Thân (2004). Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 2.1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 2.1.1.1 Định nghĩa: Quản trị nhân sự (QTNS) là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. 2.1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự: Khách hàng: QTNS định hướng thị trường. Cổ đông: QTNS định hướng lợi nhuận. Nhân viên: QTNS định hướng nhân bản. Môi trường: QTNS định hướng sinh thái. Định hướng theo tầm nhìn chiến lược, tài nguyên nhân viên và chức năng nhân sự. Để phục vụ nhân viên thì nhà quản trị giúp nhân viên đạt được mục tiêu của họ, được đo lường bằng sự thỏa mãn công việc, thể hiện sự gắn bó tích cực, cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ 2.1.1.3 Chức năng phòng nhân sự Y tế và an toàn Dịch vụ và phúc lợi Quan hệ lao động Quản trị tiền lương Đào tạo và phát triển Tuyển dụng Hoạch định tài nguyên nhân sự Nghiên cứu tài nguyên nhân sự Hình 1: Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự Giám đốc nhân sự đảm nhận chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát của bộ phận riêng mình theo tuyến nhằm phục vụ các bộ phận khác hoàn thành mục tiêu nhân sự. 2.1.2 MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ - Bên ngoài + Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị tài nguyên nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay bất ổn thì một mặt doanh nghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động chủ chốt và một mặt sẽ phải giảm chi phí lao động. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì nhu cầu lao động tăng lên do đó sẽ ảnh hưởng đến mức cung lao động nói chung. KINH TẾ DÂN SỐ - LAO ĐỘNG LUẬT PHÁP VĂN HÓA – XÃ HỘI Chiến lược chính sách Sứ mạng, mục tiêu Sản xuất Marketing QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHÍNH QUYỀN ĐOÀN THỂ KHOA HỌC KỸ THUẬT Chức năng khác Tài chính Cổ đông, công đoàn Văn hóa công ty KHÁCH HÀNG ĐỐI THỦ CẠNH TRANH Hình 2: Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự + Dân số - lao động Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế Việt Nam gần đây tuy đã có dấu hiệu khởi sắc nhưng vẫn chưa đủ mạnh để phát triển thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó, dân số lại đang phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm càng ngày càng đông. Trong khi đó, lao động nữ lại chiếm đến hơn 52% tổng số lao động. Điều này cũng là một vấn đề rất đáng quan tâm. + Luật lệ nhà nước Luật lao động có tác động mạnh nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Tác động lớn nhất là mức lương tối thiểu nhà nước quy định và điều kiện làm việc tối thiểu cho người lao động. + Văn hóa xã hội Văn hóa tổ chức bị ảnh hưởng bởi văn hóa – xã hội. Do vậy, thái độ, hành vi của người lao động cũng thay đổi theo. Đặc biệt là sự văn minh giữa các doanh nghiệp sẽ gây ảnh hưởng tới tâm sinh lý của người lao động. + Đối thủ cạnh tranh “Câu người, săn người” là các yếu tố ảnh hưởng đến từ đối thủ cạnh tranh. Doanh nghiệp cần có chính sách lao động và phát triển lao động rõ ràng thì nguồn lao động có trình độ mới ổn định và thậm chí doanh nghiệp có thể thu hút từ chính đối thủ cạnh tranh. Ngược lại, đó chính là một trong các rủi ro của doanh nghiệp khi không giữ được nhân sự phù hợp với doanh nghiệp. + Khoa học kỹ thuật Sự phát triển của khoa học kỹ thuật