Trong muôn vàn nhữngvấn đề các nhà quản lý phải đốimặt để du y trì và
phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhânsự.Bởilẽ nhânsự
làmột trong nhữngvấn đềmấu chốt làsự thành côngcủabấtkỳmột doanh nghiệp
nào. Cómột th ựctế màrất nhiều giám đốc công ty th ừa nhận,một công ty hay tổ
chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài ngu y ên thiên nhiêndồi dào
vớihệ thống máy móc thiếtbị hiện đạicũng trở nên vô ích nếu không có nguồn tài
ngu y ênvề nhânsự.
Nhà quản trị nhânsự giỏi là người biết đánh giá đúngnănglựccủatừng nhân
viên, biết cách động viên khuy ền khích khơigợi tiềmnăng giúp nhân viênhăng hái
làm việc.Mỗi người nhân viên đều có ưu, nhược điểm khác nhau và hoàn toàn có
khảnăngmắc những sailầm trong công việc. trước nhữngsự việc đó các nhà quản
trị phải đốimặt giải quy ết nhữngvấn đề nan giải. Đây làmột trong những công việc
đòihỏi nghệ thuật ứngxử khéo léocủa các nhà quản trị để đạt đượcmục đích
nhưng không làmtổn th ương đến lòngtự trọng hay làm nhân viênmấttự tin vào
bản thân.
Nhà quản trịnếu có những kinh nghiệm và giải pháp đúng đắnhọsẽ có
nguồn nhânlực ổn định vàgắn bó lâu dàivới công việc.
Trong điều kiện hiện nay nên kinhtề Việt Nam đang trên đà phát triển các
doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả trong kinh doanhcần phải xây dựng cho
mìnhmộtkế hoạch rõ ràng, chi tiết các nguồnlực như:vốn, công nghệ, đất đai, nhà
xưởng, máy móc thiếtbị và nhânlực. Trong đó nguồn nhânlực làmộtvấn đề mà
các nhà quản trị thừa nhận làcốtlỗitạo nên giá trịcủa công ty . Để có được nguồn
lựcdồi dàovềsốlượng và chấtlượng đòihỏi các nhà quản trị phải làmtốt việc
quản lý nguồn nhânlựctại đơnvị.
Trong thời gian thựctậptại Công ty Cổ Phần Xâydựng - Thươngmại –
DịchvụVậntải Quý Phát,với những kiến thức em đãhọc ở trường Đạihọckỹ
SVTH: Lê ThịHoàngOanh GVHD: Lê Đình Thái
2
thuật công nghệ TP.HCM. Em nhận th ấy th ực trạng quản trị nguồn nhânlựctại
công ty cổ phần Quý Phát làvấn đềcần được quan tâm.
Chính vì lý do đó cùngvớisựhướngdẫn, giúp đỡtận tìnhcủa Thầy Lê Đình
Thái và các cô chú, anh chị trong công ty Quý Phát. Cho nên em chọn đề tàivề
quản trị nhânsự làm bài luậnvăntốt nghiệp.
Vìvậy:
Mục tiêucủa luậnvăn: làlấy kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý nguồn
nhânlựccủa doanh nghiệp.
Giớihạncủa đề tài: làsẽ không phân tích sâu vàotừng khíacạnh trongvấn
đề quản trị nhânsự của các lo ại hình doanh nghiệp mà chỉ phân tích tình trạng
nguồn nhânsựtại công ty Quý Phát.
Phương pháp nghiêncứu: là phương pháp luận,từ đó đưa ra những quan
điểmcụ th ể. Phân tíchsự việc trêncơsởcụ thể không phô trươngdựa vào cácmối
tương quan, có tác động ảnhhưởng đến đốitượng nghiêncứu, đểmởrộng cácvấn
đề liên quan, đưa ra các giải pháp để giải quyết vấn đề.
Cơsở nghiêncứu: là dùng nhữngtư liệu, kinh nghiệm thực tiễntại đơnvị
thựctập và những kiến thực đãhọctại trường trong 4năm qua
66 trang |
Chia sẻ: oanhnt | Lượt xem: 1330 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Công tác quản trị nguồn nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng thương mại dịch vụ vận tải Quý Phát, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
²
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG TM – DV
VẬN TẢI QUÝ PHÁT
LÊ THỊ HOÀNG OANH
TP.HCM,05/ 2011
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
²
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG TM – DV
VẬN TẢI QUÝ PHÁT
Sinh viên : Lê Thị Hoàng Oanh
MSSV : 506401274
GVHD : Th.s Lê Đình Thái
TP.HCM,05/ 2011
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập tại Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM
và sau thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng TM – DV vận tải Quý Phát đã
giúp em hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn thầy Lê Đình Thái đã tận tình hướng dẫn và góp nhiều
ý kiến quý báu cho em trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành báo cáo thực tập
này.
Em vô cùng biết ơn Ban giám hiệu Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.
HCM- khoa Quản trị kinh doanh, cũng như toàn thể các thầy cô đã dìu dắt, truyền đạt
cho chúng em những kiến thức trong suốt 4 năm học qua.
Em cũng xin cảm ơn Ban giám đốc Công ty cổ phần xây dựng TM – DV vận tải
Quý Phát và các cô chú, anh chị ở các phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi cho em
trong việc thu thập số liệu cho bài luận văn này. Sau cùng tôi xin cảm ơn những người
bạn đã giúp đỡ, động viên tôi trong học tập cũng như trong thời gian thực hiện đề tài
này.
Xin chân thành cảm ơn!
Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2011.
Lê Thị Hoàng Oanh
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc.
----¬-----
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Đơn vị thực tập
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc.
----¬-----
NHẬN XÉT GVHD
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
1
PHẦN MỞ ĐẦU.
Trong muôn vàn những vấn đề các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và
phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân sự
là một trong những vấn đề mấu chốt là sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp
nào. Có một thực tế mà rất nhiều giám đốc công ty thừa nhận, một công ty hay tổ
chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi dào
với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cũng trở nên vô ích nếu không có nguồn tài
nguyên về nhân sự.
Nhà quản trị nhân sự giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhân
viên, biết cách động viên khuyền khích khơi gợi tiềm năng giúp nhân viên hăng hái
làm việc. Mỗi người nhân viên đều có ưu, nhược điểm khác nhau và hoàn toàn có
khả năng mắc những sai lầm trong công việc. trước những sự việc đó các nhà quản
trị phải đối mặt giải quyết những vấn đề nan giải. Đây là một trong những công việc
đòi hỏi nghệ thuật ứng xử khéo léo của các nhà quản trị để đạt được mục đích
nhưng không làm tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên mất tự tin vào
bản thân.
Nhà quản trị nếu có những kinh nghiệm và giải pháp đúng đắn họ sẽ có
nguồn nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với công việc.
Trong điều kiện hiện nay nên kinh tề Việt Nam đang trên đà phát triển các
doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả trong kinh doanh cần phải xây dựng cho
mình một kế hoạch rõ ràng, chi tiết các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà
xưởng, máy móc thiết bị và nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là một vấn đề mà
các nhà quản trị thừa nhận là cốt lỗi tạo nên giá trị của công ty. Để có được nguồn
lực dồi dào về số lượng và chất lượng đòi hỏi các nhà quản trị phải làm tốt việc
quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Xây dựng - Thương mại –
Dịch vụ Vận tải Quý Phát, với những kiến thức em đã học ở trường Đại học kỹ
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
2
thuật công nghệ TP.HCM. Em nhận thấy thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Quý Phát là vấn đề cần được quan tâm.
Chính vì lý do đó cùng với sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của Thầy Lê Đình
Thái và các cô chú, anh chị trong công ty Quý Phát. Cho nên em chọn đề tài về
quản trị nhân sự làm bài luận văn tốt nghiệp.
Vì vậy:
Mục tiêu của luận văn: là lấy kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Giới hạn của đề tài: là sẽ không phân tích sâu vào từng khía cạnh trong vấn
đề quản trị nhân sự của các loại hình doanh nghiệp mà chỉ phân tích tình trạng
nguồn nhân sự tại công ty Quý Phát.
Phương pháp nghiên cứu: là phương pháp luận, từ đó đưa ra những quan
điểm cụ thể. Phân tích sự việc trên cơ sở cụ thể không phô trương dựa vào các mối
tương quan, có tác động ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu, để mở rộng các vấn
đề liên quan, đưa ra các giải pháp để giải quyết vấn đề.
Cơ sở nghiên cứu: là dùng những tư liệu, kinh nghiệm thực tiễn tại đơn vị
thực tập và những kiến thực đã học tại trường trong 4 năm qua.
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
3
CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
1.1 Khái niệm mục tiêu của quản trị nhân sự:
1.1.1 Khái niệm:
Từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức
thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với
một phương thức sản suất nhất định, xu hướng quản trị ngày càng cao. Trên thị
trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức tối đa hiệu quả cung
cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng tạo
sự cân bằng giữa tính nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa
vào số tài sản lớn nhất của mình đó là “ nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự
giúp họ tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng. Đó
là những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. Các tổ chức
trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả
và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu
cầu chính của quản trị nhân sự là tìm đúng người, đúng số lượng, đúng thời điểm,
trên các điều kiện thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Khi lựa
chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên
và doanh nghiệp đều có lợi.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự:
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn
những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tăng năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên,
thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho học bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng
cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
4
a. Mục tiêu xã hội:
Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
- Tuân theo luật pháp
- Bảo vệ quyền lợi khách hàng
- Bảo vệ môi trường
- Thành lập tổ chức công đoàn
b. Mục tiêu của tổ chức:
Là hiệu quả. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:
- Tổng lợi nhuận
- Tỷ suất lợi nhuận
- Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ)
- Thời hạn hoàn vốn cố định
- Vòng quay vốn lưu động
- Năng xuất lao động
- Thu nhập bình quân.
c. Mục tiêu cá nhân:
Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà quản trị?”. Họ cần:
- Việc làm ổn định
- Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp
- Được đối xử công bằng
- Có triển vọng trong công việc, thu nhập
- An toàn trong công việc.
1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự:
Con người chiếm vị trí trung tâm trong quá trình hoạt động của tổ chức.
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
5
Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí
của tổ chức, đến tâm lý nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các bộ phận trong tổ chức.Vì
vậy vai trò của người quản trị nguồn nhân lực là hết sức quan trọng. Sức cạnh tranh
cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực. Tài
nguyên nhân lực chính là tài sản quý giá của doanh nghiệp không thể bắt chước hay
sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty nào khác. Tài nguyên nhân lực cũng chính là
nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty. Ưu thế về nguồn lực chính là ưu
thế của doanh nghiệp. Có con người, các mặt khác của doanh nghiệp như tiêu thụ,
kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới … sẽ phát triển.
1.2 Nội dung cuả quản trị nhân sự:
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
a. Hoạch định nguồn nhân lực:
Là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và
kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu
quả cao cho tổ chức.
b. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân
lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy hoạch định
nguồn nhân lực góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Hoạch định
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự,
từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những
nhân viên như thế nào? Khi nào doanh nghiệp cần họ? Doanh nghiệp đã có sẵn
người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động
tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Nó làm ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp
cho doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định
nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
6
không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn đến
kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
- Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự.
- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng
cần thiết vào đúng thời điểm.
- Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.
- Giúp các quản trị xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ
chức.
Giả sử một công ty dự đoán rằng công ty sẽ cần 100 kỹ sư mới trong năm đó.
Nhưng chưa một ai từng đặt câu hỏi: “ Làm thế nào để tính ra được sự ước đoán
đó?” Và thế là nó cứ xoay vòng, sự ước đoán đó hầu hết luôn sai bởi vì các nhu cầu
hoạt động kinh doanh rất khó để dự đoán được. Vì vậy mà nó tiếp tục được đặt ra
câu hỏi tiếp theo: “Điều gì xảy ra nếu chúng ta mắc sai lầm?” Chúng ta có thể mắc
sai lầm một trong hai hướng: hướng thứ nhất là công ty có thể có được nhiều kỹ sư
cần thiết hơn công ty nghĩ và như vậy công ty sẽ phải hoặc tiếp nhận họ hoặc sa thải
họ, còn hướng thứ hai đó là công ty có thể có được ít kỹ sư cần thiết hơn họ nghĩ và
như vậy thì bạn phải góp nhặt để tìm thêm cho đủ người. Và câu hỏi tiếp theo: “
Trong từng trường hợp chúng ta cần đầu tư cho cái gì vay? Và liệu chi phí đó có
quá nhiều hoặc quá ít không?” Và thường thì hầu hết trường hợp này là bị mắc sai
lầm nhiều hơn so với cái khác.
Quy trình:
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5
bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định
tăng hay giảm nguồn nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, kiểm soát kế hoạch thực
hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp
khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa
các phòng ban trong doanh nghiệp.
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
7
c. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích môi trường:
Ø Phân tích môi trường bên ngoài:
- Kinh tế khủng hoảng, suy thoái toàn cầu, tình trạng cắt giảm nhân lực hàng
loạt trở nên phổ biến ở các công ty, tập đoàn lớn. Tuy nhiên việc níu giữ
những nhân viên có năng lực càng trở nên cấp thiết nhưng cũng khó khăn
hơn bao giờ hết …
- Doanh nghiệp nên cố gắng nắm bắt được toàn cảnh bức tranh trong lĩnh vực
kinh doanh của mình. Thông thường, khi nghĩ đến suy thoái người ta sẽ nghĩ
ngay tới các động thái cắt giảm chi phí như giảm công nhân, lương, thưởng
… Nên nhớ rằng việc cắt giảm nhân công cuả các công ty, tập doàn lớn là kế
sách cuối cùng khi học không thể triển khai hiệu quả các cách thức để tăng
hiệu quả kinh doanh hoặc tìm ra những cơ hội kịnh doanh mới trong thời kỳ
suy thoái. Trong mọi trường hợp, đặc biệt là trong bối cảnh suy thoái lan
rộng, những nhân viên có năng lực, kinh nghiệm luôn là tài sản quý nhất của
doanh nghiệp. Song song với liệu pháp về tinh thần, doanh nghiệp cũng nên
Dự báo về nhu cầu nhân sự của doanh
nghiệp trong tương lai
Đánh giá thực trạng và khả năng đáp
ứng của đội ngũ nhân sự doanh nghiệp
So sánh giữa nhu cầu nhân sự sắp tới
và khả năng đáp ứng hiện nay
Tiến hành các hoạt động bố trí và sử
dụng nhân sự
Kiểm soát nhân sự
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
8
chủ động đưa ra những cam kết về lợi ích để níu giữ người tài trong thời buổi
suy thoái. Những chế độ đãi ngộ thích đáng và phù hợp cũng nên được áp
dụng để những nhân viên giỏi có thể yên tâm cống hiến và giúp công ty vượt
qua khó khăn trước mắt.
- Cắt giảm chi phí? Hãy thảo luận với lãnh đạo phòng ban liên quan.
- Giữ được khách hàng cũ? Chắc chắn phải kể chiến thắng này cho các đồng
nghiệp nghe.
- Soạn thảo chương trình tìm kiếm các đơn hàng mới? Hãy đánh dấu công
trạng của từng người. Hãy đừng quên giữ tinh thần chiến đấu hàng ngày của
nhân viên vì về bản chất, sự thành công phụ thuộc vào niềm tin và mong
muốn làm việc của nhân viên trong công ty. Mọi người cần phải biết rằng,
thành công và thất bại của các bạn là chung cho tất cả.
- Xu hướng cạnh tranh: quy trình mới, công nghệ mới, dịch vụ mới, sáng tao
…
- Thay đổi công nghệ: tự động hóa, phi hành chính hóa…
- Luật pháp và chính trị: sự quan tâm và ủng hộ của chính phủ Việt Nam đối
với các doanh nghiệp.
Ø Phân tích môi trường doanh nghiệp.
- Những nhà lãnh đạo vĩ đại luôn truyền tải được nhiệt huyết vào công việc.
Họ biết cách lôi kéo các nhân viên tài năng và tận tâm. Nhưng ẩn chứa đằng
sau mỗi nhà lãnh đạo đầy quyền lực, bạn sẽ còn thấy có một quyền năng vô
hình khác, nó góp phần tạo ra một bầu văn hóa công ty mạnh mẽ, động viên
mọi người làm việc chăm chỉ và gắn bó lâu dài hơn, thậm chí có thể gắn bó
cả cuộc đời, nối tiếp các thế hệ với công ty. Cùng với thời gian và những
bước phát triển mạnh mẽ, sự khác biệt duy nhất còn lại ngày nay giữa các
công ty có lẽ chỉ là yếu tố vắn hóa. Những yếu tố khác như công nghệ, quy
trình kinh doanh hầu như không có sự khác biệt là mấy. Sở dĩ chúng ta phân
biệt được giữa Mercedes và Toyota không phải ở chất lượng mà chính là nền
văn hóa và hình ảnh nhãn hiệu công ty, hay giữa công ty Quý Phát và công ty
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
9
Xem Sơn có sự khác biệt về văn hóa và hình ảnh nhãn hiệu, thương mại mặc
dù cả hai kinh doanh cùng ngành nghề.
- Văn hóa đã và đang trở thành một ID ( chỉ số nhận dạng) của mỗi công ty,
giúp chúng ta phân biệt công ty này với công ty khác. Văn hóa thể hiện trong
phong cách làm việc, tác phong của nhân viên cả trong công việc cũng như
trong cuộc sống. Không ít công ty còn xây dựng văn hóa của riêng mình trên
cơ sở thừa kế văn hóa truyền thống dân tộc.
- Thái độ ứng xử với nhau trong môi trường doanh nghiệp phải luôn hòa đồng,
đoàn kết, tạo mối liên kết chặt chẽ với nhau trong công việc để tạo nên môi
trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, giúp nhau cùng phát triển. Ngôn
ngữ cũng chứa đựng trong mình những đặc trưng văn hóa. Phong cách ngôn
ngữ trực tiếp hay gián tiếp thể hiện văn hóa mở hay đóng. Cách xưng hô,
cách diễn đạt thể hiện tính đẳng cấp trong giao tiếp, ứng xử.
1.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân viên.
Là một nhà quản trị, bất kể cấp bậc nào, dù là tổ trưởng sản xuất hay đốc
công phân xưởng, chúng ta phải biết nhu cầu của nhân viên mình. Hiểu được vấn đề
này chúng ta mới có cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên
và khen thưởng cũng như chính sách lương bổng hợp lý.
Ø Đối với việc làm, điều kiện làm việc, quyền cá nhân người nhân viên cần
các đặc điểm sau:
- Một việc làm an toàn, không buồn chán.
- Một môi trường làm việc thoải mái.
- Giờ làm việc hợp lý.
- Các cơ sở vật chất thích hợp.
- Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới, các chương trình đào tạo và phát triển.
- Cơ hội thăng thưởng bình đẳng.
- Cơ hội được có được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ.
- Cơ hội cải thiện mức sống, một công việc cho tương lai.
SVTH: Lê Thị Hoàng Oanh GVHD: Lê Đình Thái
10
1.2.3 Chức năng tuyển dụng:
Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta
cứ đăng báo tìm người, thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực
trong thời gian rất ngắn, chúng ta cứ tuyển dụng thêm người. Hậu quả là tổ chức
làm ăn thiếu hiệu quả.
Thực sự tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà
quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
Ø Tiến trình tuyển dụng:
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm
nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng về
nhu cầu nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được, lúc
đó tiến trình tuyển dụng mới bắt đầu hoạt động.
Thông thường tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó đưa
ra một phiếu yêu cầu về nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau bao gồm
chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần nhân viên đó bắt tay vào làm
việc.Với loại thông tin này, nhà quản trị nhân viên sẽ đối chiếu với bản mô tả công
việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được
tuyển dụng phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào.
Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển dụng này là xác định xem công ty hiện
nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển dụng từ bên
ngoài, từ các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các công ty
khác…
Vì việc tuyển dụng rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng
họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu khác.
Ø Các giải pháp khác:
Như trên đã đề cập, tuyển dụng nhân viên rất tốn kém. Do đó, khi một công
ty cần thêm lao động, công ty đó không nên tuyển dụng thêm người ngay