Luận văn Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Hải Phòng, ngày tháng năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Ngụy Tiến Hà LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi thời gian gian qua để hoàn thiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả quý thầy cô giáo giảng dạy trong chương trình Cao học Quản trị kinh doanh, những người đã truyền đạt cho tôi kiến thức hữu ích về về Quản trị kinh doanh làm cơ sở để tôi thực hiện tốt luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn các cán bộ quản lý của Khoa đào tạo sau đại học đã tạo mọi điều kiện, môi trường thuận lợi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các nhân, tổ chức Công ty cổ phần tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng đã giúp đỡ cho tôi tiếp cận với các số liệu và cung cấp cho tôi các tài liệu liên quan đến đề tài để tôi có cơ sở nghiên cứu luận văn của mình. Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến các bạn đồng nghiệp, các bạn học viên trong lớp Cao học QTKD K6B Trường Đại học Hải phòng cùng toàn thể các thành viên trong gia đình tôi đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi theo học tại trường và giúp cho tôi hoàn thành được hết khóa học của mình. Hải Phòng, ngày 23 tháng 8 năm 2015 Tác giả luận văn Ngụy Tiến Hà MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật CNVC Công nhân viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNXH Chủ nghĩa xã hội CTCP Công ty cổ phần GDP Tổng sản phẩm nội địa HĐQT Hội đồng quản trị NN&CSHT Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn KH-KD Kế hoạch-kinh doanh KT-XH Kinh tế - xã hội NSLĐ Năng suất lao động NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh XD Xây dựng TC- HC Tổ chức - hành chính TVTK Tư vấn thiết kế DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực từ năm 2010 – 2014 tại Công ty 31 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (12/2014) 33 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 33 2.4 Năng suất của các đơn vị và của Công từ năm 2010 - 2014 34 2.5 Nhân lực của Công ty tính đến cuối năm 2014 37 2.6 Số lượng và trình độ cán bộ nhân viên 37 2.7 Trình độ lao động của Công ty năm 2014 (xét theo từng đơn vị) 38 2.8 Mức độ hài lòng về môi trường làm việccủa CBNVở Công ty năm 2014 45 2.9 Số cán bộ nhân viên xin chuyển công tác và xin thôi việc của Công ty từ năm 2010 – 2014 46 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ, biểu đồ Trang 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 14 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty 28 2.2 Sơ đồ quy trình công tác tvtk công trình của Công ty 30 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 2010-2014 tại Công ty 31 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 33 2.3 Năng suất lao động của các đơn vị và của Công ty 35 2.4 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của CBNV ở Công ty năm 2014 45 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên Việt Nam đang tiến hành công cuộc đổi mới đất nước “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong thời kỳ hội nhập. Thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức và văn hóa Công ty. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Các tổ chức, doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các tổ chức, doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là yêu cầu, nhu cầu tất yếu và cần thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình. Tư vấn xây dựng là một loại hình lao động trí tuệ có yêu cầu cao về chuyên môn cũng như thực tiễn, thực hiện các công việc bằng các thiết bị hiện đại và các phần mềm tính toán cho công việc tư vấn thiết kế xây dựng. Tuy nhiên trong thực tế, nhiều Công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng cho ra những sản phẩm có chất lượng chưa cao do trình độ chuyên môn của các kiến trúc sư, kỹ sư, trình độ quản lý của lực lượng lãnh đạo chưa nhanh nhạy, bố trí công việc còn chồng chéo; quy mô và trình độ năng lực tư vấn thiết kế giữa các đơn vị không đồng đều, chưa tạo ra sức mạnh tổng hợp, còn yếu về kinh nghiệm xử lý các vấn đề xã hội học, phân tích tài chính, dự án, pháp luật liên quan đến dự án xây dựng công trình Qua tìm hiểu tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng nhận thấy công tác quản trị nhân lực tại đây còn một số vấn đề tồn tại cần được giải quyết. Mặc dù, trong những năm qua, được sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty đối với vấn đề này nhưng việc xây dựng các chương trình kế hoạch chưa được đồng bộ, còn rời rạc, thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, sự việc. Vì vậy ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty , do đó Tôi chọn đề tài : “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng” nhằm đánh giá tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực đối với các doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng nói chung và đối với Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty này. 2. Mục đích nghiên cứu 1. Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng. 2. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. 3. Đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty phòng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô sản xuất của Công ty này trong giai đoạn 2015 - 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số biện pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề về quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng nói chung và đối với Công ty nói riêng trong giai đoạn 2015 - 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây: - Phân tích các tài liệu để làm sáng tỏ cơ sở lý luận của quản trị nhân lực trong nền kinh tế thị trường đối với các doanh nghiệp tư vấn thiết kế xây dựng. - Phương pháp chuyên gia. - Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Nghiên cứu quy chế tuyển dụng nhân viên; văn bản, quy chế tiền lương, thưởng đối với cán bộ nhân viên; các báo cáo tình hình lao động, kế hoạch phát triển nhân lực của các đơn vị trong Công ty giai đoạn 2015 - 2020. - Phương pháp điều tra thực tiễn (So sánh, trưng cầu ý kiến, phỏng vấn, quan sát) để tìm hiểu thực trạng chất lượng nhân lực và quản trị nhân lực của Công ty; Phương pháp thống kê toán học nhằm xử lý kết quả khảo sát. 5. Kết cấu của luân văn Luận văn gồm có phần mở đầu, phần kết luận và 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng. Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Hệ thống hoá các lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng. - Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và quản trị nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. - Đề xuất, tham mưu một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực của doanh nghiệp chính là bản chất của con người. Giá trị con người thể hiện ở năng lực của con người đó. Một người khỏe mạnh, có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo và có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên[1,4]. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [10, 8]. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[3, 78]. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các công việc như hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,... - Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. - Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2. Vai trò, chức năng của quản trị nhân lực 1.1.2.1. Vai trò của quản trị nhân lực Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng cao vì những lý do sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do đó, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt. Tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các điều kiện cơ bản như: Xác định nhu cầu của nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, trả công... Tuy nhiên, hiện nay chưa có lý thuyết nhất quán về số lượng và chức năng trong một mô hình quản trị nhân lực. Nhưng chung quy lại, vai trò của quản trị nhân lực được thể hiện qua các đối tượng trực tiếp sau: Đối với doanh nghiệp Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống còn. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức. Đối với người lao động Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nghĩa là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn. Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động. Đối với xã hội Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội, 1.1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: • Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp. Công tác tuyển chọn là quá trình chọn lựa các ứng cử viên phù hợp nhất vào từng vị trí công việc. Trước khi tuyển chọn nhà quản trị phải có giai đoạn chuẩn bị. Đây là giai đoạn rất cần thiết được chuẩn bị trong tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu nhân sự của từng loại hình công việc. Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem tuyển mộ từ nguồn nào bằng phương pháp gì? • Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, thường có các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật