Khái niệm
“ Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác điều phụ thuộc vào
mức độ thành công của quản trị con người”
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo ? phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do tính bản chất của con người.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức ( công ty, xí nghiệp, cơ quan nhà
nước ) là số lượng cán bộ, nhân viên cùng với cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ
thuật, tuổi và giới tính có trong danh sách của một tổ chức, cùng làm việc theo
mục tiêu chung của tổ chức và được tổ chức trả lương. Đây là nguồn lực chủ
yếu và quyết định nhất trong các nguồn lực của tổ chức ( nguồn nhân lực,
nguồn lực về tài chính, khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên nhiên vật
liệu). Vì vậy, tổ chức quản lý nguồn nhân lực là nội dung hàng đầu trong quản
lý điều hành một tổ chức. Vì
Nhân viên có các nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để
bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOÀN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 2
của các bộ phận quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính
bản thân của họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó QTNNL
khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình
sản xuất kinh doanh.
Do đó QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
? Sử dụng có hiệu quả QTNNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
? Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các nâng lực của cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh
nghiệp.
52 trang |
Chia sẻ: oanhnt | Lượt xem: 1681 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Xây dựng biện pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Lời cảm ơn
Lời mở đầu
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm QTNNL ..................................................................................... 1
1. Khái niệm, chức năng & ý nghĩa ............................................................... 1
2. Những yếu tố tác động đến QTNNL ......................................................... 5
3. Vai trò của phòng nhân lực ........................................................................ 7
II. Sơ lược về QTNNL ................................................................................... 8
1. Dự báo NNL....... ....................................................................................... 8
2. Hoạch định NNL ....................................................................................... 9
3. Tuyển dụng nhân viên ............................................................................. 10
3.1 Khái niệm ..... ..................................................................................... 10
3.2 Sự cần thiết phải tuyển dụng nhân viên............................................. 10
3.3 Quá trình tuyển dụng ......................................................................... 10
4. Phân tích và đánh giá công việc .............................................................. 11
4.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc .................................. 11
4.2 Mục tiêu ........ ..................................................................................... 12
5. Đào tạo & phát triển ................................................................................ 13
5.1 Mục đích ........ ..................................................................................... 13
5.2 Tầm quan trọng ................................................................................... 13
6. Quan hệ nhân sự ..................................................................................... 15
6.1 Thõa ước lao động tập thể................................................................... 15
6.2 Quá trình ký kết thoã ước lao động ..................................................... 15
7. Xây dựng hệ thống tiền lương ................................................................. 15
7.1 Định nghĩa .... ..................................................................................... 15
7.2 Cơ cấu tiền lương ............................................................................... 16
7.3 Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương .............................................. 16
8. Kết luận ............. ..................................................................................... 17
CHƯƠNG II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QTNNL
TẠI CÔNG TY TNHH OLAM
I. Lịch sử hình thành, lĩnh vực hoạt động .................................................... 18
1. Lịch sử hình thành .................................................................................... 18
2. Lĩnh vực hoạt động .................................................................................. 19
II. Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ chức năng của các phòng ban ..................... 20
1. Sơ đồ tổ chức...... ..................................................................................... 20
2. Nhiệm vụ và chức năng ........................................................................... 20
3. Chiến lược kinh doanh và chiến lược QTNNL tại doanh nghiệp ............ 22
III. Phân tích tình hình QTNNL tại doanh nghiệp ....................................... 23
1. Phân tích môi trường làm việc, xác định mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp.......... ..................................................................................... 23
2. So sánh tình hình hoạt động của Doanh nghiệp với các doanh nghiệp
khác cùng ngành. ... ..................................................................................... 27
3. Phân tích hệ thống lương và thăng tiến trong Doanh nghiệp ................. 29
CHƯƠNG III:
CÁC BIỆN PHÁP XÂY DỰNG QTNNL
TẠI CÔNG TY TNHH OLAM
1. Cơ sở của các giải pháp ........................................................................... 35
2. Yêu cầu đối với đánh giá kết quả QTNNL ............................................. 35
3. Các giải pháp cơ bản đểø xây dựng QTNNL tại doanh nghiệp ................ 37
a. Hiện tại chính sách NNL công ty có gì ? .............................................. 37
b. Đối với việc xây dựng đội ngũ NNL trong công ty .............................. 39
c. Đối với công tác đào tạo và đào tạo lại tại Doanh nghiệp ................... 40
d. Đối với công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích
làm việc của nhân viên. ............................................................................ 43
4. Khuyến nghị ....... ..................................................................................... 47
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 48
GHI CHÚ:
QTNNL: Quản Trị Nguồn Nhân Lực
QTNS: Quản Trị Nhân sự
NNL : Nguồn Nhân Lực
BLĐ : Ban Lãnh Đạo
ATTP: An Toàn Thực Phẩm
II. Thang bảng lƣơng:
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10
Mức lương 1,190,000 1,364,800 1,433,040 1,504,692 1,579,927 1,658,923 1,741,869 1,828,963 1,920,411 2,016,431
Mức lương 1,364,800 1,433,040 1,504,692 1,579,927 1,658,923 1,741,869 1,828,963 1,920,411 2,016,431 2,117,253
Mức lương 1,433,040 1,504,692 1,579,927 1,658,923 1,741,869 1,828,963 1,920,411 2,016,431 2,117,253 2,223,115
Mức lương 1,741,869 1,828,962 1,920,411 2,016,431 2,117,253 2,223,115 2,334,271 2,450,984 2,573,534 2,702,210
Mức lương 2,500,000 2,625,000 2,756,250 2,894,063 3,038,766 3,190,704 3,350,239 3,517,751 3,693,639 3,878,321
Mức lương 2,625,000 2,756,250 2,894,063 3,038,766 3,190,704 3,350,239 3,517,751 3,693,639 3,878,321 4,072,237
Mức lương 3,878,321 4,072,237 4,275,848 4,489,641 4,714,123 4,949,829 5,197,320 5,457,186 5,730,046 6,016,548
III. Chế độ nâng bậc lƣơng:
1. Thời gian nâng lương:
12 tháng cơng ty xét nâng bậc lương một lần, áp dụng cho tồn thể cơng nhân viên.
2. Tiêu chuẩn nâng lương:
a) Cĩ thời gian làm việc tại cơng ty ít nhất từ 1 năm trở lên.
b) Khơng trong khoảng thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ lao động và nội quy
của cơng ty.
IV. Chế độ lên chức:
a. Cơng ty xét lên chức mỗi năm một lần dựa vào sự đề cử của trưởng phịng ban, kỳ thi lên chức và
b. Hệ thống thang, bảng lương này sẽ được thực hiện kể từ ngày được đăng ký tại sở lao động thương
6
Giám sát viên - trình độ Đại Học
Cơng nhân 2 (Cơng nhân sản xuất) trình độ trung cấp
Cơng nhân 1 (tạp vụ vệ sinh, làm vƣờn) trình độ 12/12
binh xã hội tỉnh Đồng Nai.
quyết định của Ban giám đốc.
Chức danh
cơng việc
STT
Bậc lƣơng, hệ số lƣơng, mức lƣơng
Nhân viên (trƣởng chuyền, bảo trì, vận hành máy, kiểm tra chất lƣợng) - trình độ cao đẳng trở lên
Nhân viên xe nâng - trình độ trung cấp trở lên
Phiên dịch
THANG BẢNG LƢƠNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC
TẠI CƠNG TY TNHH OLAM
Trƣởng phịng ban
I. Mức lƣơng tối thiểu làm cơ sở để tính các mức lƣơng trong thang lƣơng là 1,190,000 VNĐ
1
7
5
4
3
2
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOÀN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 1
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm QTNNL
1. Khái niệm, chức năng & ý nghĩa
Khái niệm
“ Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác điều phụ thuộc vào
mức độ thành công của quản trị con người”
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo ‟ phát triển và duy trì con người của một
tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do tính bản chất của con người.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức ( công ty, xí nghiệp, cơ quan nhà
nước…) là số lượng cán bộ, nhân viên cùng với cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ
thuật, tuổi và giới tính có trong danh sách của một tổ chức, cùng làm việc theo
mục tiêu chung của tổ chức và được tổ chức trả lương. Đây là nguồn lực chủ
yếu và quyết định nhất trong các nguồn lực của tổ chức ( nguồn nhân lực,
nguồn lực về tài chính, khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên nhiên vật
liệu). Vì vậy, tổ chức quản lý nguồn nhân lực là nội dung hàng đầu trong quản
lý điều hành một tổ chức. Vì
Nhân viên có các nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để
bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOÀN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 2
của các bộ phận quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính
bản thân của họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó QTNNL
khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình
sản xuất kinh doanh.
Do đó QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả QTNNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các nâng lực của cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh
nghiệp.
Chức năng
QTNNL có ba nhóm chức năng cơ bản: thu hút, đào tạo ‟ phát triển, và
duy trì NNL. Đồng thời chức năng QTNNL có hai khía cạnh lưu ý
Trong các đơn vị có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị
lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng quản trị
nhân sự:
Đặt đúng người vào đúng việc
Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức
Đào tạo nhân viên
Nâng cao trình độ công tác của nhân viên
Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công
việc
Giải thích các chính sách và thủ tục của đơn vị cho nhân viên
Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOÀN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 3
Trong các đơn vị có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc
Trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau:
Hoạch định ‟ tổ chức ‟ lãnh đạo ‟ kiểm tra
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành
mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về lĩnh vực
nhân sự như kiểm tra trách nhiệm, phê chuẩn nhân viên.
Phối hợp hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự hoặc trưởng
phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải đắc lực của lãnh đạo cao
nhất công ty nhằm bảo đảm chính sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên
của công ty được các quản trị gia trực tiếp thực hiện nghiêm chỉnh.
Sơ đồ 1: Chức năng của phòng nhân sự
Nguồn : PGS.Ts Trần Kim Dung 12/09/2009 Human Resource Managemant
NXB thống kê
TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN
SỰ
HAY PHÒNG NHÂN SỰ
Nghiên
cứu các
tài
nguyên
nhân sự
Hoạch
định tài
nguyên
nhân sự
Tuyển
dụng
Đào tạo
và
tuyển
dụng
Quản
trị
tiền
lương
Quan
hệ
lao
động
Dịch
vụ
phúc
lợi
Y tế
và an
toàn
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOÀN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 4
Ýnghĩa
Nghiên cứu QTNNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập một kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể that bại nếu không biết tuyển đúng
người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với
người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình, nhiều khi các quản trị
gia có thể mạnh về lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo
hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều
thời gian làm việc với máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người.
Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu
giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác.
Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm
với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo
nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử
dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa
chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
Như vậy,
Về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về NNL.
Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOÀN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 5
quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động, góp phần giảm bout mâu thuẫn tư bản-lao động trong các doanh nghiệp.
2. Những yếu tố tác động đến QTNNL
a. Thách thức từ môi trường bên ngoài, liên quan đến các vấn đề:
- Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi lớn của môi trường kinh doanh
tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích
ứng và biết chấp nhận rủi ro.
- Internet và các thành tực khác của công nghệ thông tin đã làm thay
đổi cách thức tiến hành kinh doanh và đặt ra yêu cầu cao hơn đối với lao động
tri thức, tạo điều kiện cơ sở cho việc tổ chức hợp lý và điều hành hiệu quả
hoạt động kinh doanh. Internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc, mở
rộng phạm vi nội dung công việc, phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị
trường lao động truyền thống.
Vd: trong thương mại điện tử: các thức tổ chức quản lý nhân viên ( thời
gian làm việc linh hoạt), đào tạo qua mạng, nâng cao chất lượng trong toàn bộ
quá trình sản xuất, marketing, dịch vụ,…
Việc dể dàng sử dụng điện tử, internet và cơ sở dữ liệu giúp cho việc ra
quyết định tốt hơn, phản ứng nhanh hơn, tổ chức công việc hợp lý và hiệu quả
hơn, ngay cả khi lực lượng phân tán về mặt địa lý. Tuy nhiên, khi phương thức
làm việc từ xa trở nên phổ biến lại gây ra áp lực cạnh tranh lớn hơn trong việc
thu hút, duy trì những nhân viên giỏi. Việc quản lý, khuyến khích, khen
thưởng những người làm việc từ xa, giúp họ có cảm nhận như đang là thành
viên của một nhóm, đào tạo họ và bảo mật thông tin là những thách thức rất
lớn cho QTNNL.
- Toàn cầu hóa đã làm giảm các trở ngại thương mại cho các nước công
nghiệp phát triển, thương mại quốc tế .Tuy nhiên, toàn càu hóa cũng làm cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp thêm khốc liệt. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOÀN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 6
vô cùng khó khăn với các công ty trong và ngoài nước. Văn hóa toàn cầu bắt
đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên
điều khiển từ xa thông qua internet hoặc các nhân viên làm việc cho các công
ty nước ngoài nhưng vẫn sống trong nước tăng lên…Tất cả điều gay sức ép
buộc các doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại,
chuyên nghiệp, hiệu quả.
- Hệ thống luật pháp với các quy định về: cơ hội lao động bình đẳng và
quyền con người, ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ các hoạt động chức năng
QTNNL; tuổi và khả năng lao động; tiền lương, thời gian làm việc, ngỉ ngơi,
thất nghiệp, BHXH, BHYT, hưu trí…; luật pháp về an toàn, điều kiện lao động;
công đoàn, quan hệ lao động…đã buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan
tâm đến quyền lợi của nhân viên, quan tâm đến môi trường sinh thái và tránh
bị kiện ra tòa.
Vd: như mới đây vụ VEDAN làm ô nhiễm sông Thị Vải và cuộc sống
người dân.
-Thiếu lao động lành nghề: Ở Việt Nam tỷ lệ quá thấp của lao động có
trình độ lành nghề cao đã gây ra khó khăn lớn cho các doanh nghiệp tuyển
nhân viên, đặc biệt là các chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi hoặc công nhân kỹ
thuật lành nghề. Những năm gần nay, công tác giáo dục- đạo tào được nhà
nước chú trọng và nhân viên có trình độ ngày càng nhiều và phát triển. Đòi
hỏi doanh nghiệp có chính sách tốt để thu hút nhân viên.
b. Thách thức của tổ chức liên quan đến các vấn đề thuộc nội bộ của
doanh nghiệp, thường là sản phẩm của các áp lực từ môi trường bên ngoài
như:
- Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện
pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường làm việc sáng
tạo cho NNL.
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S TRỊNH ĐẶNG KHÁNH TOÀN
SVTT: NGUYỄN THANH TUẤN Trang 7
- Tái cấu trúc công ty, thực hiện tính giảm biên chế, phát triển các hình
thức mở rộng liên kết với bên ngoài
-Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp
dưới, phi tập trung, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản.
- Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức kinh doanh thích ứng với những
thay đổi của môi trường và các giá trị của công ty.
- Áp dụng công nghệ khoa học kỹ thuật phù hợp.
c. Thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả các quyết định của
doanh nghiệp có quan hệ đến nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động, đặc
biệt các quyết định về:
- Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức
- Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh
- Nâng cao năng suất lao động
- Đảm bảo công việc an toàn và ổ định
-Kích thích động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp, giảm
thiểu tỷ