Mối quan hệ giữa việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0

367 MỐI QUAN HỆ GIỮA VIỆC HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC VÀ NĂNG LỰC ĐỔI MỚI TỔ CHỨC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0 Bùi Thị Thanh Trường Đại học Kinh tế TP. HCM Nguyễn Lê Duyên Công ty ACS Trading Việt Nam Tóm tắt Nghiên cứu này nhằm đo lường mối quan hệ giữa việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 281 nhân viên và nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành logistics ở TP. HCM. Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa vào lý thuyết học tập của tổ chức, năng lực đổi mới tổ chức và nghiên cứu của Kiziloglu (2015), Calantone & cộng sự (2002); và được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy bội. Kết quả nghiên cứu xác định các thành phần học tập của tổ chức ảnh hưởng đến năng lực đổi mới tổ chức sắp xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần: (1) cam kết đối với việc học tập; (2) chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập; (3) tư duy mở; (4) chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý liên quan đến việc học tập của tổ chức để gia tăng năng lực đổi mới tổ chức. Từ khóa: Cách mạng công nghệ 4.0; doanh nghiệp Logistics; năng lực đổi mới tổ chức; việc học tập của tổ chức. 1. Giới thiệu Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 với nền tảng công nghệ số và tích hợp công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương pháp sản xuất và quản lý đã và đang diễn ra mạnh mẽ trong tất cả các ngành nghề. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần nỗ lực duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững thực sự của chính họ (như chất lượng nguồn nhân lực, việc học tập của tổ chức, năng lực đổi mới tổ chức,..) để tạo ra sự khác biệt với đối thủ trên thị trường ( iziloglu, 2015). Nhiều nghiên cứu (Calantone & cộng sự, 2002; Kiziloglu, 2015; Hao & cộng sự; 2012) đã chỉ ra rằng, các doanh nghiệp có khả năng học tập sẽ thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường và năng lực học tập của tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc cải thiện năng lực cạnh tranh, hiệu quả của tổ chức cũng như việc phát triển năng lực đổi mới trong tổ chức đó. Do đó, một doanh nghiệp muốn có năng lực đổi mới và tạo ra nó như một thói quen thì trước tiên họ cần tạo điều kiện cho những ý tưởng mới được ra đời và áp dụng những ý tưởng đó trong tổ chức (Weerewardena & cộng sự, 2006). Tại Việt Nam, theo chiến lược tổng thể phát triển khu vực dịch vụ đến năm 2020, ngành dịch vụ logistics được nhấn mạnh là yếu tố then chốt thúc đẩy phát triển sản xuất, hệ thống phân phối các ngành dịch vụ khác, lưu thông hàng hóa trong nước và xuất nhập khẩu. Năm 2012, theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chỉ số năng lực logistics quốc gia của Việt Nam đứng thứ 53 trên 155 nước khảo sát và đứng thứ 5 khu vực SE N; năm 2014, chỉ số này được cải thiện lên hạng 48/166 quốc gia; tuy nhiên, đến năm 2016, thì đã tụt hạng xuống 64/160 quốc gia (Nguyễn Thị Thanh Vân, 2018). 368 Bên cạnh đó, theo dự báo của Bộ Công Thương về chuỗi cung ứng và logistics toàn cầu đến năm 2020, cách mạng công nghiệp 4.0 với những bứt phá trong lĩnh vực trí tuệ nhân tạo tích hợp với mạng lưới kết nối Internet vạn vật (IoT) và các công cụ hiện đại hóa đang bắt đầu làm thay đổi toàn bộ viễn cảnh của dịch vụ kho bãi và phân phối hàng hóa trên toàn thế giới. Trong vòng 3 năm tới, IoT sẽ trở nên phổ biến trong lĩnh vực logistics (Logistics Việt Nam, 2017). Nhưng trong khi đó, đa phần các doanh nghiệp logistics nội địa đều có dịch vụ đơn lẻ, tính tích hợp chưa cao, quy mô nhỏ hoặc rất nhỏ, hoạt động manh mún, chưa có sự hợp tác với nhau, chất lượng dịch vụ còn yếu và hoạt động chưa theo định hướng bền vững; đội ngũ nhân lực ngành logistics còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng (Nguyễn Thị Thanh Vân, 2018); các nhà quản lý doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc xây dựng văn hóa học tập của tổ chức (thời báo kinh tế Việt Nam, 2016). Do vậy, để có thể thích ứng với bối cảnh của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra nhanh chóng như hiện nay, thì một trong những hoạt động mà các doanh nghiệp ngành logistics cần phải quan tâm nhằm tạo ra năng lực đổi mới tổ chức, đó là xây dựng văn hóa học tập của tổ chức. Cho đến hiện tại, còn rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa việc học tập và năng lực đổi mới tổ chức, đặc biệt là chưa có nghiên cứu trong ngành logistics tại Việt Nam. Do đó, việc khám phá và đo lường các yếu tố của việc học tập của tổ chức ảnh hưởng đến năng lực đổi mới tổ chức, đặt cơ sở khoa học cho việc đề xuất các hàm ý quản trị có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp ngành logistics trong bối cảnh hiện nay. 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Theo Senge (1990) việc học tập của tổ chức là quá trình phát triển kiến thức mới và hiểu biết mới từ những trải nghiệm của các thành viên trong tổ chức, và có khả năng tác động đến hành vi và cải thiện năng lực của tổ chức. Calantone & cộng sự (2002) đề cập, việc học tập của tổ chức liên quan đến toàn bộ hoạt động của tổ chức về việc tạo ra và sử dụng kiến thức để nâng cao lợi thế cạnh tranh bao gồm các hoạt động thu thập và chia sẻ thông tin về nhu cầu khách hàng; thay đổi thị trường; hành động của đối thủ cạnh tranh; cũng như sự phát triển công nghệ mới để tạo ra sản phẩm/dịch vụ mới vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh. Spicer & Smith (2006) cho rằng, việc học tập của tổ chức phản ánh nỗ lực tạo ra và hệ thống hóa các kiến thức trong tổ chức để mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững và không thể bắt chước trong môi trường kinh doanh mà công nghệ và sản phẩm có thể dễ dàng được sao chép và bắt chước. Theo ydin & Ceylan (2009), việc học tập của tổ chức là năng lực tổ chức, phát triển khả năng thu thập thông tin mới và chuyển đổi thông tin đó thành kiến thức. Đó là một quá trình kết hợp giữa các hệ thống tổ chức nội bộ và bên ngoài, văn hóa học tập (như giao tiếp cởi mở; phát triển và áp dụng kiến thức mới; tương tác thông tin) để từ đó thay đổi hành vi của nhân viên góp phần vào việc cải thiện hiệu quả tổ chức, thích ứng với sự thay đổi và phát triển năng lực đổi mới của tổ chức. Tóm lại, lý thuyết học tâp của tổ chức nhằm phân tích và xác định xem quá trình học tập được diễn ra như thế nào tại các tổ chức (Crossan và cộng sự, 1999). Do đó, nó tập trung nhấn mạnh các điểm sau: thay đổi thói quen của tổ chức; tiếp cận những kiến thức hữu ích; tăng năng lực tổ chức cho việc sản xuất mới; tạo ra và phát triển kiến thức 369 liên quan đến các hoạt động đầu ra của tổ chức; xác định và sửa lỗi (Edmonson & Moingeon, 1996). Hurley & Hult (1998) đề cập đến năng lực đổi mới từ khía cạnh tổ chức, đó là sự cởi mở với những ý tưởng mới như một phần trong văn hóa doanh nghiệp của tổ chức; hay tổ chức sẵn sàng với sự thay đổi (Calantone & cộng sự, 2002). Wang và hmed (2004) cho rằng, năng lực đổi mới tổ chức chính là tổng thể khả năng đổi mới của một tổ chức; là việc giới thiệu sản phẩm mới ra thị trường, hoặc tạo ra một thị trường mới; thông qua sự kết hợp của định hướng chiến lược với sự đổi mới trong hành vi và quá trình hoạt động của tổ chức (Wang và hmed, 2004). Điều này được hiểu như sự thích ứng và áp dụng những ý tưởng và hành vi mới (Jiménez-Jiménez, 2010). Nhiều nghiên cứu gần đây (Calantone & cộng sự, 2002; Kiziloglu, 2015; Hao & cộng sự; 2012;) đã cung cấp bằng chứng về mối quan hệ tích cực giữa việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức. Đồng thời, các nghiên cứu này cũng cho thấy, các yếu tố thành phần của học tập của tổ chức ảnh hưởng đến năng lực đổi mới trong tổ chức bao gồm: (1) cam kết đối với việc học tập; (2) chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập; (3) tư duy mở; (4) chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức. ết quả nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi với các nhà quản lý và nhân viên cũng cho thấy, các yếu tố thành phần năng lực học tập của tổ chức nêu trên là phù hợp với bối cảnh và điều kiện của các doanh nghiệp ngành logistics. hái niệm của 4 thành phần này được trình bày dưới đây. Cam kết đối với việc học tập: là khả năng thúc đẩy và khuyến khích môi trường học tập trong tổ chức. Cam kết coi việc học như một khoản đầu tư quan trọng cho sự sống còn của tổ chức trong môi trường thay đổi nhanh chóng như ngày nay. Và quan trọng nhất, nó liên quan đến định hướng chiến lược lâu dài của tổ chức vì các khoản đầu tư ngắn hạn cho việc học tập sẽ mang đến lợi ích dài hạn cho tổ chức (Calantone & cộng sự, 2002). Ví dụ, để khuyến khích việc học tập, các nhà quản lý có thể tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng thời gian trong giờ làm việc để theo đuổi kiến thức bên ngoài phạm vi công việc của họ (Slater & Narver, 1994). Đồng thời, nếu một tổ chức không khuyến khích phát triển kiến thức, nhân viên sẽ không có động lực để theo đuổi các hoạt động học tập (Calantone & cộng sự, 2002). Damanpour (1991) cho rằng một tổ chức cam kết với việc học tập có khả năng đổi mới lớn hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Tổ chức ấy sẽ hiểu được điểm mạnh, điểm yếu của đối thủ, không chỉ học từ thành công mà còn từ những thất bại của đối thủ. Tất cả những điều này góp phần vào khả năng đổi mới của tổ chức (Calantone & cộng sự, 2002). Nghiên cứu của iziloglu (2015) đã kết luận cam kết đối với việc học tập ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H1: Cam kết đối với việc học tập ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập: đề cập đến việc tập trung hoạt động của tổ chức vào việc học tập. Verona (1999) nhấn mạnh rằng, nếu không có việc chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập thì các hoạt động liên quan của các thành viên trong tổ chức sẽ ít có ý nghĩa hơn; ngay cả khi họ có động cơ để học hỏi, nhưng rất khó để biết phải cần học điều gì. Do đó, một môi trường học tập tích cực đòi hỏi tổ chức tập trung vào kiến thức mới khi nó được thực hiện. Một định hướng rõ ràng cho việc học tập sẽ tạo thành sức 370 mạnh và năng lực cốt lõi cho tổ chức (Calantone & cộng sự, 2002). Brown và Eisenhardt (1995) cho rằng các cá nhân từ các bộ phận, phòng ban chức năng nhận thức được sự đổi mới theo nhiều cách khác nhau, do đó tổ chức cần hỗ trợ trong giao tiếp nội bộ, chia sẻ tầm nhìn đối với việc học tập để khuyến khích các phòng ban vượt qua rào cản giao tiếp, tăng lượng thông tin thu nhận được, phối hợp với các phòng ban khác hình thành ý thức chung về sự đổi mới. Đồng thời, nghiên cứu của iziloglu (2015), Hao & cộng sự (2012) đã kết luận, chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H2: Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Tư duy mở: là việc sẵn sàng đánh giá một cách nghiêm túc các hoạt động của tổ chức trong việc chấp nhận những ý tưởng mới (Sinkula & cộng sự, 2012). Ngày nay, các doanh nghiệp đang phải thích ứng với thị trường thay đổi nhanh chóng, chính vì vậy mà kiến thức hiện tại trở nên lỗi thời rất nhanh. Mặc dù vậy, các bài học kinh nghiệm trong quá khứ vẫn có thể mang tính hướng dẫn nếu tổ chức cởi mở để đặt câu hỏi và tìm hiều về chúng. Nó cũng quan trọng cho việc bỏ qua những cách thức cũ kỹ để cập nhật hoặc làm mới kiến thức (Calantone & cộng sự, 2002). Do đó, tư duy mở trong việc tạo điều kiện cho học tập của các cá nhân và tập thể trong tổ chức sẽ góp phần tạo động lực cho năng lực đổi mới. Đồng thời, nghiên cứu của Calantone & cộng sự (2002), Hao & cộng sự (2012) đã kết luận tư duy mở ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H3: Tư duy mở ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức: đề cập đến niềm tin, hành vi, hoặc thói quen tập thể liên quan đến việc học tập ảnh hưởng đến các bộ phận khác nhau của tổ chức. Những kiến thức và thông tin thu thập được từ nhiều nguồn khác nhau và được sử dụng để tham khảo cho những hoạt động và quyết định trong tương lai (Lukas & cộng sự, 1996). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc học tập trong tổ chức sẽ không thể xảy ra nếu tổ chức đó không có hệ thống chia sẻ và sàng lọc thông tin. Việc chia sẻ kiến thức nội bộ không đơn giản chỉ là lấy thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Nó bao gồm tái xử lý, hệ thống và cấu trúc lại thông tin. Những kinh nghiệm và bài học cần được chia sẻ giữa các phòng ban và được lưu trữ trong bộ nhớ của tổ chức. Do đó, một tổ chức khuyến khích việc chia sẻ kiến thức giữa các phòng ban, bộ phận khác nhau sẽ tạo điều kiện cho việc học tập cũng như tác động đến sự đổi mới trong tổ chức đó. Đồng thời, nghiên cứu của Calantone & cộng sự (2002), iziloglu (2015), đã kết luận chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: 371 Giả thuyết H4: Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức ảnh hưởng tích cực đến năng lực đổi mới tổ chức. 3. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi (với 9 nhân viên và nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp logistics), theo dàn bài thảo luận được xây dựng trước, nhằm điều chỉnh, bổ sung các thành phần của học tập của tổ chức, năng lực đổi mới tổ chức và phát triển thang đo các khái niệm này (thang đo Likert 1-5, 1 hoàn toàn phản đối; 5 hoàn toàn đồng ý). ết quả khẳng định 4 yếu tố được đề xuất trong mô hình lý thuyết (Hình 1) là các yếu tố chính của việc học tập của tổ chức và phát triển thang đo gồm 22 biến quan sát (Bảng 1). Bảng 1: Thang đo Việc học tập của tổ chức và Năng lực đổi mới tổ chức Thang đo Ký hiệu Biến quan sát Nguồn Cam kết đối với việc học tập (Commitment to learn – CL) CL1 CL2 CL3 CL4 - Các nhà quản lý trong tổ chức của anh/chị cho rằng khả năng học tập của tổ chức là chìa khóa của lợi thế cạnh tranh của tổ chức - Những giá trị cốt lõi trong tổ chức bao gồm việc khuyến khích học tập là chìa khóa của việc cải tiến công việc trong tổ chức của anh/chị - Trong tổ chức của anh/chị, các nhà quản lý quan niệm rằng việc học tập của nhân viên là đầu tư chứ không phải là chi phí - Trong tổ chức của anh/chị, việc học tập trong tổ chức được xem như là một trong những yếu tố cần thiết đảm bảo sự tồn tại, phát triển bền vững của tổ chức Calantone & cộng sự (2002) Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập (Shared Vision SV1 SV2 - Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập là việc phổ biến trong tổ chức của anh/chị - Học tập được xem là cần thiết để cải thiện, nâng cao hiệu quả của tổ chức, được chia sẻ ở Calantone & cộng sự (2002), Hao & cộng sự (2012) H1 Năng lực đổi mới tổ chức Cam kết đối với việc học tập Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập Tư duy mở Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức H2 H3 H4 Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 372 – SV) SV3 SV4 tất cả các bộ phận, phòng ban - Trong tổ chức của anh/chị, anh/chị đều được cam kết với mục tiêu học tập của tổ chức - nh/chị xem bản thân anh/chị như một phần trong định hướng phát triến của tổ chức Tư duy mở (Open - mindednes – OM) OM1 OM2 OM3 OM4 OM5 - nh/chị không ngại trong việc nghiêm túc phản ánh, chia sẻ những nhận định của anh/chị về khách hàng - nh/chị nhận ra rằng để thấu hiểu thị trường thì phải không ngừng đặt câu hỏi, tìm hiểu về nó - Những đóng góp ý tưởng của anh/chị luôn được đánh giá cao - nh/chị liên tục đánh giá những quyết định, cách hoạt động của anh/chị theo thời gian - Văn hóa tổ chức của anh/chị thúc đẩy sự đổi mới liên tục trong công việc Calantone & cộng sự (2002), Hao & cộng sự (2012) Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức (Intraorganizat ional knowledge sharing – IS) IS1 IS2 IS3 IS4 - Nhiều cuộc trò chuyện cởi mở diễn ra trong tổ chức về những bài học được đút kết từ trong quá khứ - Tổ chức luôn chia sẻ những bài học kinh nghiệm không thành công và truyền đạt nó rộng rãi đến anh/chị - Tổ chức có cơ chế cụ thể để chia sẻ bài học kinh nghiệm trong các hoạt động của tổ chức từ bộ phận đến phòng ban - Các nhà quản lý cấp cao luôn luôn nhấn mạnh tầm trọng của việc chia sẻ kiến thức trong tổ chức của anh/chị Calantone & cộng sự (2002) Năng lực đổi mới tổ chức (Innovation – IN) IN1 IN2 IN3 IN4 IN5 - Tổ chức của anh/chị thường xuyên thử nghiệm những ý tưởng mới - Tổ chức của anh/chị khuyến khích tìm ra những cách làm việc mới - Tổ chức của anh/chị sáng tạo trong cách thức hoạt động - Tổ chức của anh/chị thường đưa ra thị trường những sản phẩm và dịch vụ mới - Những sản phẩm/dịch vụ mới của tổ chức đã tăng lên trong 5 năm qua Calantone & cộng sự (2002) Nguồn: ết quả nghiên cứu định tính của nhóm tác giả Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Quá trình nghiên cứu định lượng bao gồm: thu thập dữ liệu; đánh giá độ tin cậy và giá trị (giá trị hội tụ và phân biệt) của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EF ); kiểm tra ma trận tương quan và phân tích hồi quy bội. Trong đó, dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp và gửi qua Google Docs gồm 281 nhân viên và nhà quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc Top 20 doanh nghiệp logistics Việt Nam – 2015, theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Thông tin về mẫu nghiên cứu được trình bày trong Bảng 2. 373 Bảng 2: Thống kê mẫu nghiên cứu Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 173 61.57% Nữ 108 38.43% Cộng 281 100.00% Tuổi ≤ 26 tuổi 63 22.42% 26 tuổi – 35 tuổi 86 30.60% 36 tuổi – 45 tuổi 89 31.67% trên 45 tuổi 43 15.30% Cộng 281 100.00% Trình độ học vấn Sau đại học 86 30.60% Đại học 128 45.55% Cao đẳng 67 23.84% Cộng 281 100.00% Cấp bậc Nhân viên 175 62.28% Quản lý 106 37.72% Cộng 281 100.00% Nguồn: ết quả khảo sát của nhóm tác giả 4. Kết quả nghiên cứu: ết quả Cronbach’s lpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy (Bảng 3) Bảng 3: ết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s lpha TT Thang đo Ký hiệu Số biến quan sát Cronbach's Alpha Hệ số tương quan biến tổng bé nhất 1 Cam kết đối với việc học tập CL 4 0.666 0.335 2 Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập SV 4 0.710 0.425 3 Tư duy mở OM 5 0.745 0.427 4 Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức IS 4 0.676 0.343 5 Năng lực đổi mới tổ chức IN 5 0.731 0.331 Nguồn: ết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu ết quả EF thang đo các thành phần việc học tập của tổ chức và năng lực đổi mới tổ chức bằng phương pháp trích Principal Component nalysis với phép xoay Varimax cho thấy (Bảng 4): 374 Bảng 4: ết quả phân tích EF các thang đo TT Thang đo Ký hiệu Số biến quan sát Hệ số tải bé nhất Giá trị Eigenvalu e Phươn g sai trích 1 Cam kết đối với việc học tập CL 4 0.541 3.984 15.000 2 Chia sẻ tầm nhìn trong việc học tập SV 4 0.551 1.984 27.662 3 Tư duy mở OM 5 0.562 1.645 40.085 4 Chia sẻ kiến thức trong nội bộ tổ chức IS 4 0.552 1.294 52.391 5 Năng lực đổi mới tổ chức IN 5 0.504 2.416 48.322 Nguồn: ết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu Thang đo các yếu tố thành phần việc học tập của tổ chức có chỉ số M = 0.769 (>0.5) với mức ý nghĩa sig = 0.000; đồng thời 17 biến quan sát được trích vào 04 nhân tố nguyên gốc tại Eigenvalue 1.294 với phương sai trích là 52.391% và đều có hệ số tải nhân tố >0.5 (bé nhất là 0.541). Thang đo năng lực đổi mới tổ chức có chỉ số M = 0.729 (>0.5) với mức ý nghĩa sig = 0.000; đồng thời 05 biến quan sát được trích vào 01 nhân tố nguyên gốc tại Eigenvalue 2.416 với phương sai trích là 48.322% và đều có hệ số tải nhân tố >0.5 (bé nhất là 0.504). Chứng tỏ thang đo các yếu tố thành phần việc học tập của tổ chức và thang đo năng lực đổi mới tổ chức đạt yêu cầu cho các bước ph