Nghiên cứu và xây dựng chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho một số vị trí điển hình của cán bộ nhân viên ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

LỜIMỞĐẦU Những người quản lý trong các Công ty nói chung và trong các Doanh nghiệp nói riêng muốn thành đạt phải: Cóđội ngũ công nhân viên có nghiệp vụ giỏi, giàu tâm huyết, yêu nghề, cóý thức tổ chức, kỷ luật và trách nhiệm cao. Đó là những yếu tố quan trọng cóý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Công ty và của chính đơn vị mình. Chúng ta khẳng định: Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. Màđã là khoa học đòi hỏi phải cóđộ chính xác cao, là nghệ thuật phải đòi hỏi sự kéo léo, tế nhị và sự tinh tế. Ở các nước có nền khoa học phát triển hay nói cách khác làở những nước phát triển, môn khoa học quản trị nhân lực đã phát triển từ rất lâu, song đối với nước ta môn học này còn rất mới mẻ. Trong thời gian nước ta thực hiện nền kinh tế tập trung, các Doanh nghiệp đều tiến hành sản xuất theo chỉ tiêu kế hoạch mà nhà nước đưa xuống, không chủđộng trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Khi chuyển sang cơ chế thị trường có sựđiều tiết của nhà nước, thì bộ máy quản lý Doanh nghiệp của các Công ty bộc lộ nhiền vấn đề như: Quá cồng kềnh, trình độ quản lý còn hạn chế, nhân viên không đủ năng lực làm việc, thiếu tinh thần làm việc, ý thức kỷ luật trong lao động không được cao...... Thực tập tại Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt em nhận thấy công tác đánh giá nhân viên chưa được tốt nên em chọn đề tài đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt làm đề tài tốt nghiệp. Theo kinh nghiệm của một số nước phát triển như: Anh, Pháp, Mỹđặc biệt là Nhật Bản có bộ máy quản lý gọn nhẹ và hoạt động có hiệu quả rất cao. Để cóđiều kiện củng cố các kiến thức về công tác quản lý nhân lực trong quá trình học tập và giải quyết những yêu cầu thực tế trong Doanh nghiệp, tôi chọn đề tài tốt nghiệp ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt:"Nghiên cứu và xây dựng chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho một số vị tríđiển hình của cán bộ nhân viên ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt " Nội dung gồm: Lời mởđầu Phần I: Cơ sở lý luận vềđánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên I - Tổng quát vềđánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên I.1 Khái niệm I.2 Yêu cầu của đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên I.3 Ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên II. Hình thức đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên II.1 Khái niệm về hệ thống đánh giá II.2 Hình thức. II.3 Các phương pháp đánh giá Phần II: Giới thiệu Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt và công tác đánh giá nhân viên A - Giới thiệu Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty I.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt I.2 Chức năng, nhiêm vụ, cơ cấu tổ chức, mặt hàng kinh doanh, thị trường kinh doanh và kết quả kinh doanh của Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt II - Phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt II.1 Các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty II.2 Phân tích tình hình tài chính của Công ty B - Công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt I. Thực trạng của công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt I.1 Đối tượng đánh giá hàng tháng và xét thưởng hoàn thành nhiệm vụ I.2 Những căn cứ vàđiều kiện đánh giá xét thưởng CBCNV I.3 Tiêu chuẩn cụ thểđể cho điểm, trừđiểm các chỉ tiêu cụ thể II. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt Phần III: Xây dựng phương án đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt I Tổ chức công tác đánh giá thực hiện trong Công ty I.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện trong Công ty I.2 Tổ chức quá trình đánh giá cụ thể II. Xây dựng phương án đánh giá mới. II.1 Phân định sựđánh giá II.2 Lựa chọn thời điểm đánh giá II.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt II.4 Các bước tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc trong Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tưđường sắt III Áp dụng đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên Công ty III.1 Trưởng phòng III.2 Cán bộ văn phòng III.3 Nhân viên kế toán III.4 Nhân viên phụ trách văn phòng phẩm III.5 Nhân viên bảo vệ Kết luận. Hà nội ngày ... tháng ... năm ... Sinh viên Trịnh Thiều Vĩnh PHẦNI CƠSỞLÝLUẬNVỀĐÁNHGIÁTHỰCHIỆNCÔNGVIỆCCỦACÁNBỘ, NHÂNVIÊN I. TỔNGQUANVỀĐÁNHGIÁTÌNHHÌNHTHỰCHIỆNCÔNGVIỆCCỦACÁNBỘ, NHÂNVIÊN: I.1. Khái niệm: Trong lĩnh vực quản lý nói chung và lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói riêng, người cán bộ lãnh đạo thường quan sát và nhìn nhận về tình hình thực hiện công việc của các nhân viên dưới quyền của mình trong khoảng thời gian làm việc nhất định để từđó cóđược những kết luận chính xác vàđưa ra những quyết định đúng đắn trong việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu suất lao động của mỗi cá nhân cũng nhưđạt được mục tiêu của tổ chức. Vì vậy việc đánh giá tình hình thực hiện công việc thường được nhìn nhận như là một phương tiện quan trọng của công tác quản lý trong mọi tổ chức cũng như trong mọi Doanh nghiệp. Nếu đánh giá công việc có tính chất không liên quan đến ai, thìđánh giá thành tích, hay đánh giá thực hiện công việc lại liên quan đến một cá nhân hay một tổ chức cụ thể. Thông thường đó là một thủ tục có tính hệ thống vàđòi hởi phải tiến hành nghiêm túc và vô tưđể xác định được tính chất xuất sắc của người nhân viên hay một tập thể trong quá trình thực hiện công việc cũng như thái độ và hành vi của họ trong quá trình làm việc. Có một sốđịnh nghĩa vềđánh giá thực hiện công việc như sau: Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thông qua đó tổ chức so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một nhân viên với các kết quả công việc đã thực hiện của người đó. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của từng cá nhân sau quá trình lao động Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là xác định giá trị của một cá nhân thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình lao động của họ Đánh giáđúng năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên quyết định một phần không nhỏđến sự thành công của tổ chức. Nhưng đểđánh giáđúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản lý cần phải được trang bị những kiến thức vềđánh giá thực hiện công việc: mục đích, yêu cầu, các chỉ tiêu, các phương pháp đánh giá và quy trình đánh giá. Đồng thời cần phải phân biệt rõ ràng giữa người đánh giá thực hiện công việc với đánh giá thực hiện công việc. Mặc dù tất cảđiều này có liên quan mật thiết tới cùng một quá trình, nhưng việc đánh giá công việc là một quá trình thiết lập cấu trúc công việc, thứ tựưu tiên của công việc dựa trên vai trò của công việc đối với tổ chức, sau đó xác định thù lao cho từng công việc trong hệ thống công việc. Nó hoàn toàn khác với việc đánh giá tình hình thực hiện công việc. Cũng cần phải hết sức thận trọng khi đánh giá, bởi vì nếu thực hiện có sai sót thì hậu quả của nó cũng ảnh hưởng không nhỏđến tổ chức và cả những nhân viên. I.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá và của cán bộ, nhân viên đánh giá thực hiện công việc I.2.1. Yêu cầu của đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên Nội dung đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên phải được xây dựng phù hợp với những người trong diện đánh giá, đồng thời phải chú trọng tới những yếu tố quan trọng trong quá trình thực hiện công việc của người đó. Việc đánh giá phải bao quát được những điểm mà Công ty muốn dựa vào đóđể trả công. Có thể bao gồm các yếu tố như: kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi. Đểđánh giáđúng người cán bộ hay nhân viên đánh giá cần phải nắm vững những nguyên tắc sau: Khách quan, công bằng, chính xác, độ tin cậy cao. Thiết thực, khả thi. Tôn trọng người được đánh giá. Đảm bảo tính hệ thống, tính lịch sử. Kết hợp đánh giá công khai với đánh giá không công khai. I.2.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá: Hiện nay, có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá nhân viên, nhưng mọi cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống đánh giá nhất quán, công bằng và vô tư. Do đó, khi xây dựng một hệ thống, một chương trình đánh giá thành tích nhân viên phải bảo đảm một số yêu cầu có tính chất nguyên tắc sau đây: Đạt được mục đích của tổ chức: Nghĩa là bất kỳ một hệ thống đánh giá nào được tiến hành cũng phải nhằm vào một mục đích xác định của tổ chức Chỉ tiêu sát thực: các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm nhân viên, có tính đến các yếu tố quan trọng trong quá trình lao động của họ. Thống nhất: cùng loại công việc thì phải cùng một số chỉ tiêu đánh giá Công bằng: việc đánh giá phải bảo đảm công bằng vô tư, khách quan, không thiên vị cả nể, không mặc cảm cá nhân, không trù dập. Tin cậy và nhạy cảm: Kết quảđánh giá phải bảo đảm độ chính xác, độ tin cậy cao và khi các mức thực hiện có thay đổi thì có thểđo lường chúng được một cách rõ ràng. I.3. Ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên: I.3.1 Ý nghĩa và tác dụng của việc đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc của từng cán bộ, nhân viên là một quá trình khó khăn và mất nhiều thời gian. Đối với cán bộ quản lý nóđược coi là quá trình tẻ nhạt, ảnh hưởng đến công việc khác, thiếu được sựủng hộ của một số cá nhân, chính vì vậy mà họ làm cho qua chuyện. Nhưng để công tác quản lý có hiệu quả phục vụ cho nhiệm vụ của Công ty hay của Doanh nghiệp thì nó lại làcông cụ không thể thiếu được, nó trực tiếp đem lại cho cán bộ quản lý những thông tin mà không thể cóđược từ bất kỳ nguồn nhân lực nào khác. Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong vấn đề sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ một Doanh nghiệp nào. Việc đánh giá thực hiện công việc được sử dụng cho những mục đích như: Chi trả lương, đề bạt thăng cấp, khen thưởng hay đào tạo nâng cấp, sa thải, có thể khi xét duyệt hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên ta phải phân biệt người đạt kết quả tốt, kết quả trung bình hay không đạt yêu cầu. Trong môi trường quản lý theo đối tượng nếu điều hành tốt sẽ biết mình cóđạt kết quả hay không. Khi đó họ sẽ luôn luôn mong đợi có cơ hội để phát triển tài năng của mình. Nếu không có thu nhập xứng đáng hoặc đề bạt, khen thưởng không đúng với thành quả lao động, cống hiến của mình thì họ sẽ mất lòng tin, sự tôn trọng, bất cần đối với cấp trên, họ sẽđi tìm cơ hội ở ngoài tổ chức và tổ chức sẽ mất người có năng lực, có tài. Ngược lại, đối với cá nhân thiếu khả năng, chất lượng lao động thấp thì không nhìn nhận thấy cái yếu kém của mình để mà sửa chữa. Vì vậy việc đánh giá thực hiện công việc có một ý nghĩa lớn lao đối với sự hài lòng vàđộng lực phát triển cán bộ, nhân viên được sử dụng hợp lý. Vậy việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong Doanh nghiệp có một ý nghĩa rất lớn đối với Doanh nghiệp cũng nhưđối với người lao động. Thật vậy, nó có tác dụng rất lớn như sau: Mục đích, mục tiêu của tổ chức Thông tin phản hồi Thực tế quản lý nhân lực Xây dựng Tiêu chuẩn công việc Đánh giá thực hiện công việc Mục đích, mục tiêu của cá nhân Thông tin phản hồi Đối với Doanh nghiệp, thông tin và kết quả thu được qua đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có thểđạt được một số mục đích sau: Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên . Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó. Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác của nhân viên. Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc . Làm cơ sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động cũng nhưđể lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào tạo bổ sung. Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trường bên ngoài cũng như hiểu biết rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong đơn vị. Đánh giá thành tích còn bắt buộc các cán bộ trong đơn vị phải giám sát và quản lý chặt chẽ hơn nhân viên của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Đối với người lao động, thông tin và kết quảđánh giá có tác dụng: Qua mỗi lần đánh giá, mỗi nhân viên sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị tríđang làm việc, cũng như so với các đồng nghiệp để từđó có kế hoạch điều chỉnh và phát triển cho cá nhân. Đây là cơ hội tốt để trình bầy tâm tư, nguyện vọng của cá nhân:Được đi đào tạo thêm, bổ sung kiến thức hiện đại, được giao thêm công việc hay tăng thêm trách nhiệm, được đề bạt, nâng lương hay một nguyện vọng gìđóđặc biệt. Đối với từng cán bộ nhân viên: Sau khi được nhận xét đánh giá từng người sẽ xác định được khả năng của mình so với yêu cầu công việc của mình đang đảm nhận, đồng thời cũng như so với các đồng nghiệp khác. Khi các thành viên theo đuổi công việc của mình ở từng thời kỳ, họ luôn lưu tâm đến việc cán bộ cấp trên đánh giá nhìn nhận họ thực hiện nhiệm vụ tốt ra sao. Vì vậy sau các thời kỳđánh giá họ biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo Doanh nghiệp về mình. Đó là cơ hội tốt để cán bộ, nhân viên hiểu rõ hơn về mình và về mọi người ( bao gồm các đồng nghiệp và cả cấp trên ) từđó họ sẽ cố gắng và cóđịnh hướng tốt hơn trong công tác. Qua việc đánh giá thực hiện công việc, từng cán bộ công nhân sẽ nhận được hướng dẫn của cấp trên, biết rõưu nhược điểm của mình trong quá khứđồng thời họ có một cơ hội tốt để bổ sung thêm các kiến thức về khoa học, nghiệp vụ, kỹ thuật, văn hoá, nghệ thuật, ứng xử.... hoặc mạnh dạn đề nghị nhận thêm trách nhiệm, khối lượng công việc. Họ tự tin mạnh dạn đề xuất với cấp trên việc tăng lương, khen thưởng, thăng cấp. Tóm lại: Mục đích của đánh giá tình hình thực hiện công việc nằm trong hai phạm trù làước lượng và phát triển nguồn nhân lực. Quá trình đánh giá thực hiện công việc của từng cán bộ, nhân viên, các cấp lãnh đạo sẽ biết được giá trị chính xác từng người, nắm được điểm mạnh cũng nhưđiểm yếu của từng nhân viên trong Công ty. Từđó cán bộ quản lý Doanh nghiệp lập kế hoạch sử dụng nhân viên một cách hợp lý và có hiệu quả tốt nhất, đưa ra những biện pháp điều chỉnh sai sót nếu có cho từng thành viên và giúp đỡ họ khắc phục những tồn tại cũng như bố trí lại công việc cho phù hợp với mỗi người. Qua đánh giá, Doanh nghiệp cóđược các quyết định về việc đề bạt, thăng chức, trả lương, khen thưởng một cách kịp thời, hợp lý và phù hợp. Đối với những nhân viên, cán bộ yếu kém thì thuyên chuyển vị trí làm việc, đào tạo bồi dưỡng thêm.... Dựa vào kết quảđánh giá, Doanh nghiệp sẽ sử dụng một cách hợp lý nhất sức lao động, tránh tình trạng sử dụng lãng phí về mặt trí tuệ và năng lực của nhân viên, cán bộ, cũng như việc không đảm bảo yếu cầu đối với công việc dẫn đến hiệu quả kinh doanh của Công ty không được cao. Qua đánh giá hàng năm về thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên trong Công ty của mình, cán bộ quản lý có thể biết được sự tiến bộ hay giảm sút của từng cán bộ, nhân viên dưới quyền quản lý của mình. Đặc biệt có thể hiểu rõ thêm hơn về bầu không khí tâm lý của Công ty mình thông qua các cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc giữa cán bộ nhân viên và cán bộ cấp trên. I.3.2. Những hậu quả có thể xảy ra sau khi đánh giá Công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại những lợi ích to lớn cho cả Doanh nghiệp lẫn từng người, song nó cũng có những tồn tại không dễ gì tránh khỏi sau mỗi lần đánh giá, cụ thể là: Nếu đánh giá sai lệch, đánh giá không đúng mục đích, không những không khuyến khích động viên được cán bộ, nhân viên dưới quyền mà còn làm cho cán bộ, nhân viên bịđánh giá sai cảm thấy bị tổn thương, bị xúc phạm dẫn đến họ mất lòng tin với lãnh đạo. Đánh giá tốt một số người hay đánh giá thiên vị có thểảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý của Doanh nghiệp, làm xuất hiện những nhìn nhận không đúng mức, sự ghen ghét, đố kỵ nhỏ nhen dẫn đến những mâu thuẫn cạnh tranh không cần thiết. Nếu Doanh nghiệp thuyên chuyển một số người nào đó tới vị trí thấp hơn mà vẫn giữ nguyên mức lương hoặc một vài quyền lợi nào đó thì không những người đồng cấp sẽ rất dễ so sánh với sự chênh lệch này. Điều đó có thể rạo ra mâu thuẫn mất đoàn kết nội bộ. Mặt khác người quản lý từ lâu nay vẫn lẩn tránh hoặc không có khái niệm việc đánh giá thực hiện công việc của cấp dưới, họ tự cho mình là trường hợp ngoại lệ, là tất cả, là nhất. Họ cảm thấy không vui vẻ, hay có thái độ chống đối khi nghĩ rằng họđang phải đánh giá hay bịđánh giá một cách không đúng đắn theo một tiêu chuẩn mà họ cho là không tương xứng. Do vậy việc đánh giá thực hiện công việc phải thực hiện một cách khách quan nghiêm túc. Hiện nay, công tác đánh giá thành tích nhân viên ở một số Doanh nghiệp còn chưa được quan tâm đúng mức. Đôi khi nó còn bị xem là một công tác rất nặng nề hoặc rất tẻ nhạt và tốn thời gian..... Một sốđơn vị tiến hành đánh giá còn đơn giản, đôi khi còn tuỳ tiện, nên chưa phát huy được tác dụng to lớn của nó... Nguyên nhân chính có thể là các cán bộ quản lý chưa được đào tạo một cách có bài bản nên chưa cóđược một sự nhận thức đúng đắn về lợi ích của công tác này. Nhiều đơn vị và Doanh nghiệp tổ chức công tác đánh giá chưa được tốt nên có thể mang lại một số hậu quả nhưđã nêu ở trên. II. HÌNHTHỨCĐÁNHGIÁTÌNHHÌNHTHỰCHIỆNCÔNGVIỆCCỦACÁNBỘNHÂNVIÊN II.1. Khái niệm về hệ thống đánh giá Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một tập hợp các qui trình ( các thủ tục ) do nhà quản lýđề ra nhằm làm cho việc đánh giá tình hình công việc của cán bộ nhân viên đạt được mục tiêu đãđịnh. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được thể hiện ra bên ngoài qua hình thức đánh giá cụ thể. II.2. Phân loại các hình thức đánh giá Các hình thức đánh giáđược phân loại theo các tiêu thức sau: II.2.1 Phân loại theo hình thức đánh giá: Đánh giá theo thứ bậc quản lý: Theo truyền thống, sựđánh giá thực hiên công việc của nhân viên là thuộc về trách nhiệm của những người quản lý theo tuyến ( Giám đốc, Quản đốc, Trưởng ngành, Trưởng phòng...). Ví dụ: Các phòng ban (cán bộ, nhân viên) chịu sựđánh giá của: Trưởng phòng, công đoàn, chính người quản lý cấp cơ sở này lại chịu sựđánh giá của ban giám đốc. Việc đánh giá theo thứ bậc phổ biến hơn, khách quan hơn. Trong điều kiện hiện nay, xuất phát từý tưởng "Tự quản lý ", việc đánh giá cũng có thể do chính bản thân người lao động tựđánh giá . Tuy nhiên hình thức này chỉáp dụng khi trình độ nhận thức của người lao động ở mức độ cao, nếu không việc đánh giá sẽ thiếu khách quan. Đánh giá chính thức hay không chính thức: Đánh giá chính thức: Là hình thức đánh giáđược thực hiện trên các cơ sở, các thủ tục, văn bản, tiêu chuẩn hoá do Công ty ban hành. Do đó bảo đảm tính công bằng và khách quan hơn, quá trình đánh giáđược nghiêm túc hơn, giảm bớt các tiêu cực. Đánh giá không chính thức: Là quá trình không sử dụng các văn bản chuẩn. Đó là sựđánh giá bằng các cuộc phỏng vấn đối thoại không giấy tờ, tốn ít thời gian. Sựđánh giá này chỉ thực hiện trong một số công việc đơn giản và không quan trọng lắm. Đánh giáđịnh kỳ hay đánh giáđột xuất: Đánh giá theo định kỳ: Là việc đánh giáđược tiến hành một cách cóđịnh kỳ (thường là 6 tháng hay một năm một lần) vì có liên quan đến nhiều hoạt động khác của công tác quản lý nhân lực như sự trả công, khen thưởng, thay đổi, thăng cấp hay kỷ luật. Đó là kỳđánh giá quan trọng và cần thiết đối với cả Doanh nghiệp và người lao động nên thường được chuẩn bị kỹ càng vàđánh giáở diện rộng. Đánh giáđột xuất: Là hệ thống đánh giáđược sử dụng bất cứ vào thời gian nào đó, về một mục tiêu nào đó, với hình thức này có thể nắm bắt được vấn đề thực tế hơn, người quản lý có thể hiển biết thực trạng làn việc của