Những tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất

NHỮNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ NHẤT Đánh giá nhân viên là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp hiện nay. Nó diễn ra thường xuyên, và có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Để giúp các bạn hiểu rõ hơn về hoạt động này, hãy dành chút thời gian tham khảo và tìm hiểu thêm thông tin cung cấp bên dưới đây. Đánh giá nhân viên là gì? Khái niệm đánh giá nhân viên Ngay từ khi mới có thông tin người tìm việc có lẽ bạn sẽ không thể đánh giá hết khả năng làm việc của họ. Cho đến khi nhận nhân viên đó vào làm việc qua quá trình quan sát bạn mới có thể có đánh giá chính xác về nhân viên đó. Đánh giá nhân viên là hoạt động thường niên của người quản lý để theo dõi và giám sát quy trình công việc của nhân viên một cách hiệu quả. Họ có hoàn thành được các tiêu chí và yêu cầu đặt ra hay không? Điều này giúp người quản lý lập dễ dàng hơn trong việc lập kế hoạch để cải thiện chất lượng công việc, chẳng hạn như: khả năng hoàn thành công việc cũng như thái độ làm việc.  Tại sao cần đánh giá nhân viên? Đánh giá nhân viên có thể được coi là một trong những bước quan trọng nhất trong quy trình quản lý nhân viên để có thể xem xét mức độ hoàn thành công việc, khả năng phù hợp với công việc, công ty của một nhân viên nào đó trong một khoảng thời gian nhất định để đưa ra được một chế độ khen thưởng và trừng phạt hợp lý. Đây là một nhiệm vụ không thể thiếu đối với các nhà quản lý để cải thiện hiệu suất công việc, thúc đẩy nhân viên, và tạo động lực kịp thời, giúp nhân viên vượt qua những thiếu sót một cách nhanh chóng để đảm bảo tiến độ phát triển trong doanh nghiệp. Những tiêu chí đánh giá nhân viên Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên thái độ Sự lạc quan Với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần tích cực trong công việc là những người có thể gắn bó lâu dài với công ty và luôn có sự cầu tiến trong công việc. Những người này là những người đóng góp rất nhiều và mang đến cho môi trường làm việc một cách chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực. Trung thực Nếu các nhân viên kinh doanh coi trung thực được xem là một bất lợi, thì riêng trong lĩnh vực quản lý thì trung thực là điều cần thiết để đánh giá chất lượng của một nhân viên. Một nhân viên trung thực luôn được đánh giá cao vì họ biết sự khác biệt giữa đúng và sai, công tu phân minh để làm việc thật tốt. Nhiệt tình Nhiệt tình trong công việc sẽ giúp bầu không khí làm việc trở lên cấp bách và chuyên nghiệp, được khách hàng đánh giá cao. Sự nhiệt tình cũng là một yếu tố mang lại kết quả tốt công việc cực kì tốt, có lợi rất lớn đối với doanh nghiệp. Sự tôn trọng Nhân viên làm việc bắt buộc cần phải có sự tôn trọng đối với cấp trên và đồng nghiệp của họ. Sau đó, có sự tôn trọng cho khách hàng. Chắc chắn không có ông chủ nào muốn có nhân viên của mình thô lỗ, cục cằn có những cư xử không đúng mực cả Giờ giấc Thời gian là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tính chuyên nghiệp của mỗi nhân viên. Quản lý thời gian hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên. Bạn không cần phải làm việc 12-14 giờ một ngày, nhưng thời gian bạn phải làm việc phải thực sự hiệu quả. Đây chính là điều mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm, để ý. Sự cẩn trọng Chăm sóc công việc chu đáo, cẩn thận sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả làm việc tốt, đây cũng chính là yếu tố giúp nhận được sự tin tưởng từ đồng nghiệp và cấp trên. Hãy luôn thận trọng khi làm bất kì một nhiệm cụ công việc nào. Đây là một thói quen cực kì quan trọng trong tất cả các vị trí công việc hiện nay. Bạn nên thực hành thói quen này vì nó sẽ có lợi cho bạn ngay cả trong cuộc sống, không chỉ riêng trong công việc thôi đâu nhé! Thái độ cầu tiến trong công việc Cầu tiền trong công việc chính là mong muốn hoàn thành công việc mà nhân viên muốn đạt được. Khả năng thích ứng mang lại hiệu quả tích cực trong công việc, bao gồm cả tinh thần và thể chất. Trên đây là những tiêu chí phố biến đánh giá nhân viên dựa trên thái độ làm việc. Có thể thấy rằng mỗi ứng viên đang tìm việc làm hành chính nhân sự hay bất kỳ công việc nào khác, nên trau dồi cho mình những đức tính tốt trong các tiêu chí trên để luôn được lãnh đạo, quản lý đánh giá tốt về thái độ làm việc, cống hiến cho công ty.  Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên năng lực Mức độ làm việc của nhân viên Hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và giờ làm việc của nhân viên. Trong tiêu chí này, người quản lý đánh giá tính hiệu quả trong công việc của nhân viên dựa trên KPI mà họ đặt ra có thể theo kpi mẫu để phù hợp với vị trí và công việc của từng nhân viên. Sự phát triển trong vị trí công việc Thông qua KPI người quản lý đặt ra những đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên, họ sẽ phát hiện ra được sự phát triển cụ thể riêng của mỗi nhân viên ở từng vị trí công việc. Ví dụ như: Nhân viên đạt được các mục tiêu trước hoặc sau giờ làm việc. Kỳ vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp. Những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt trong công việc của họ ... Từ đó các nhà quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để trở thành chuyên nghiệp và nâng cao được năng lực của họ hơn rất nhiều ở vị trí công việc đang làm. Sự phát triển của một nhân viên chính là sự phát triển của doanh nghiệp. Một công ty tạo ra được rất nhiều nhân viên giỏi, dựa trên chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp chắc chắn sẽ có một kết quả hoạt động kinh doanh cực kì tốt. Kết quả hoàn thành công việc Mức độ hoàn thành công việc cũng là một trong những nhân tố dùng để đánh giá nhân viên đây là tín hiệu cho người quản lý có thể thực hiện đánh giá tốt nhất về hiệu suất của nhân viên. Thông qua tiêu chí này những nhà quản lý sẽ đưa ra được những kế hoạch đào tạo phù hợp và những chính sách giúp nâng cao năng lực nhân viên tốt nhất. Từ đó trình độ làm việc của họ sẽ được nâng lên một tầm cao mới. Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức Đánh giá từ cấp cao tới cấp thấp Người quản lý phải trực tiếp đánh giá cấp dưới của họ, họ cần phải thống nhất, đồng ý về kế hoạch phát triển của nhân viên. Công việc này được thực hiện trong các phòng ban, chủ yếu là trong sự tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của họ. Đánh giá nhân viên ngang cấp Đây làcách đồng nghiệp, hay những người nắm giữ ở những vị trí tương đương nhau sẽ thực hiện đánh giá. Việc đánh giá này dựa trên tính khách quan của các thành viên trong doanh nghiệp. Đánh giá nhân viên toàn diện Đánh giá này sẽ được thực hiện thông qua nhận xét từ phía khách hàng, những người quản lý, đồng nghiệp về một nhân viên. Cách đánh giá này sẽ là tiêu chí toàn diện nhất cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về nhân sự của họ. Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu Đánh giá theo mục tiêu hành chính Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá tính hiệu quả công việc của nhân viên nhằm đưa ra được chính sách khen thưởng, đề bạt, hay sa thải thích hợp nhất. Đánh giá theo mục tiêu phát triển Cũng dựa trên hệ thống KPI để hiểu mục tiêu phát triển ngắn hạn/dài hạn của nhân viên, biết nguyện vọng gắn bó của nhân viên, tìm hiểu quy trình giao dịch, xử lý với công việc, hay nhân viên gặp khó khăn, cần sự giúp đỡ gì từ cấp trên, thông qua đó người quản lý sẽ đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt được mục tiêu cao nhất trong công việc. Đồng thời, sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp. Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc Đánh giá này dựa trên nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, thông qua đó doanh nghiệp sẽ có một chính sách đào tạo, hay tuyển chọn nhân viên một cách hiệu quả nhất. Mỗi vị trí đều có trách nhiệm riêng, phù hợp với từng yêu cầu của công việc. Dựa trên các tiêu chí đo lường hiệu suất được giao hàng tháng, hàng quý ... mà người quản lý có thể nắm bắt được những nhân viên có năng lực thực sự, nhân viên cần được đào tạo thêm. Quy trình đánh giá nhân viên cụ thể Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá Đánh giá kết quả nên được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ lợi ích của người lao động tối đa nhất. Một cách để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng một mẫu chuẩn hóa, tập trung vào một số yếu tố. Bạn không cần phải bao gồm mọi chi tiết về hiệu suất của một số cá nhân trong một đánh giá. Với vị trí nhân viên, biểu mẫu đánh giá phải bao gồm các yếu tố sau đây: kiến ​​thức chuyên môn, kỹ năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen và thái độ. Trong mỗi yếu tố này bạn cần phải xây dựng được một thang điểm cụ thể (như quá thấp đối với yêu cầu, dưới mức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu cầu ...). Nên nhớ với thang điểm này bạn cũng cần để chừa ra một khoảng trống để làm rõ nguyên nhân vì sao bạn lại chấm điểm cho họ ở mức đó. Ở các vị trí quản lý, ngoài khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ, thì cũng cần phải đưa ra thang điểm để đánh giá những kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, tạo ra động lực, phương hướng, tư duy chiến lược, phối hợp với đội ngũ và khả năng giải quyết vấn đề. Bạn có thể tạo biểu mẫu đánh giá cho nhóm quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho nhóm quản lý trong biểu mẫu chuẩn. Xây dựng những chỉ số đánh giá nhân viên Việc xác định các chỉ số hoạt động này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức trong việc hoàn thành mẫu đánh giá nhân viên của bạn. Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu thì tất cả các kết quả đều được thể hiện một cách rõ ràng. Nếu bạn đã có một mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (mà bạn chắc chắn sẽ làm), thì bạn đã thực hiện bước đầu tiên trong việc xây dựng một chỉ số đánh giá nhân viên chuẩn. Nói một cách đơn giản, những con số này dựa trên mô tả công việc, tùy thuộc vào từng loại công việc mà mà đó sẽ là nhiệm vụ yêu cầu chất lượng hoặc số lượng. Để xác định các chỉ số và phát triển những chỉ tiêu giúp đánh giá nhân viên chuẩn và chính xác nhất thì bạn cần phải thực hiện những bước như sau: Xem lại mô tả công việc của từng vị trí. Xác định vị trí của các yêu cầu, nhiệm vụ chính để có thể giúp đo lường chính xác Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý các phòng ban để thu thập thông tin định lượng; kiểm tra mô hình quá khứ; sau đó nó thống nhất các chỉ số cũng như các mục tiêu cho bộ phận. Theo dõi sát sao tiến độ thực hiện theo đúng chỉ tiêu của nhân viên. Ra quyết định nghiệm thu Mục tiêu cuối cùng trong việc đánh giá ứng cử viên là quá trình nghiệm thu. Do đó, trước khi triển khai hệ thống đánh giá nhân viên, hãy đảm bảo mọi người hiểu về cách thức nghiệm thu như thế nào: cách nhận xét, cách thực hiện, tạo sự thảo luận giữ các nhân viên với nhau. Một số mẹo cho người chỉ đạo cuộc nghiệm thu: Hãy xem xét cả hai điểm mạnh và điểm yếu, xảy ra trường hợp nhân viên cảm thấy bị xúc phạm hoặc quá tự tin. Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện. Khi đưa ra đề xuất cho nhân viên về điểm yếu của họ, hãy đảm bảo việc nhân viên của bạn sẽ biết được cách cải thiện chính mình và sự hỗ trợ của bạn đối với họ như thế nào. Ví dụ, nếu bạn thấy rằng một nhân viên thường nói chuyện gay gắt với một đồng nghiệp và thiếu kiên nhẫn với khách hàng, hãy nói cho họ biết một số sai lầm của họ. Sau đó cung cấp cho họ các giải pháp, chẳng hạn như tham gia vào vai diễn, hoặc hội thảo /chuyên đề về cải thiện kỹ năng giao tiếp hay về kỹ năng chăm sóc khách hàng. Làm rõ cho nhân viên của bạn biết ranh giới là gì, cái gì là cần thiết để sửa đổi, và sau đó phát triển một kế hoạch để theo dõi sự cải tiến và đánh giá lại nhân viên. Khuyến khích những ý kiến phản hồi của nhân viên: Sau khi đánh giá, khuyến khích nhân viên đề xuất và đưa ra ý kiến của chính mình: Họ đồng ý hoặc không đồng ý với đánh giá của bạn, họ đề nghị gì? Và có những ý kiến gì giúp cải thiện quá trình hay không? Ví dụ, bạn có thể nói với nhân viên như sau: "Có vẻ như bạn thường mất kiên nhẫn với khách hàng khi số lượng khách phục vụ quá lớn. Nhưng chúng ta phải thấy rằng tình huống như vậy là không thể tránh khỏi. Bạn có thể đưa ra gợi ý rằng chúng ta nên xử lý tình huống này như thế nào là hiệu quả nhất hay không? " Bằng cách này, bạn không chỉ giúp nhân viên cải thiện bản thân mà còn giúp các bên hiểu nhau hơn rất nhiều trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Xây dựng chính sách cùng các chế độ thưởng phạt Với một số tình huống, mặc dù có một hệ thống đánh giá và thảo luận để cải thiện, vẫn có những nhân viên tiếp tục hoạt động không hiệu quả. Trong những tình huống đó, bạn sẽ cần đưa ra những chính sách khen thưởng hay phạt rõ ràng. Các chính sách này cần liệt kê các biện pháp mà nhóm quản lý nguồn nhân lực sẽ thực hiện trong trường hợp không có dấu hiệu cải thiện (cảnh báo, xem xét hoặc đình chỉ) hoặc thưởng tiền nếu nhân viên đạt sự tiến bộ rõ rệt. Lập kế hoạch nghiệm thu Một khi bạn đã phát triển một hệ thống đánh giá nhân viên bao gồm các hình thức đánh giá, quy tắc và chính sách, bạn chỉ cần thực thi triển khai theo như kế hoạch mà thôi. Một số doanh nghiệp chấp nhận cho phép nghiệm thu tất cả các nhân viên cùng một lúc trong năm; trong khi những người khác có thể nghiệm thu trong vòng 30 ngày sau một thời gian làm việc nhất định của nhân viên. Bất kể bạn quyết định khi nào làm bài nghiệm thu thì cũng cần luôn đảm bảo rằng những công việc này luôn được thực hiện đúng thời hạn để không gây ảnh hưởng tới hoạt động chung của doanh nghiệp. Có một đánh giá nhân sự rõ ràng là một phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lực. Nếu nó có thể được thực hiện hiệu quả, nó sẽ đảm bảo sự công bằng và minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và đóng góp và việc nâng cao hiệu quả làm việc của doanh nghiệp rất lớn. Các phương pháp giúp đánh giá nhân viên hiệu quả Phương pháp sử dụng bảng điểm Đây là cách đơn giản nhất để đánh giá hiệu suất của một nhân viên. Bằng phương pháp này, bảng sẽ liệt kê các yêu cầu chính cho nhân viên khi làm công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, phong cách, sáng tạo, ý thức trách nhiệm ... Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp và có kết quả chung về hiệu suất của nhân viên. Phương pháp này cũng được sử dụng để đánh giá về những đề tài nghiên cứu về lĩnh vực khoa học ở Việt Nam Mặc dù phương pháp này là một biện pháp tuyệt đối, tuy nhiên mức độ đánh giá lại là chỉ gần đúng, bởi vì các cấp hoặc tiêu chí đôi khi không được định lượng. Đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương pháp tính điểm cho từng yếu tố và sau đó kết hợp lại để tính điểm. Phương pháp xếp hạng luân phiên nhau: Phương pháp này cung cấp một số khía cạnh quan trọng và danh sách những người cần phải được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất (có thể là ngược lại) ở mỗi khía cạnh. Cuối cùng, tất cả những yếu tố đó sẽ được tổng hợp lại để tìm kiếm ra những ứng viên xuất sắc nhất. Mọi người cũng có thể dùng nhiều người để cùng tham gia công tác đánh giá nhân viên Nhận xét: Phương pháp này rất đơn giản nhưng kém chính xác hơn vì xếp hạng chỉ là gần đúng. (Đây là những phương pháp mang tính áng chừng) Phương pháp so sánh theo cặp: Phương pháp này được sử dụng bằng cách đưa ra nhiều người để tiến hành so sánh riêng theo từng cặp và chấm điểm theo nguyên tắc như sau: Nếu bằng điểm nhau cho 1 điểm Nếu có nhiều điểm hơn thì cho 2 điểm Nếu tồi tệ hơn thì không có điểm Những người nhận được nhiều điểm nhất sẽ được coi là hiệu quả nhất. Phương pháp so sánh cặp đôi được coi là có giá trị hơn các phương pháp trên. Nhưng rất khó để thực hiện khi có từ 10-15 nhân viên, bởi vì số cặp so sánh quá nhiều khiến cho việc so sánh trở nên khó khăn. Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh nhân viên trong cùng một nhóm làm việc Việc sắp xếp cũng được đánh giá lá khá nhạy cảm với các lỗi trong bản đánh giá chủ yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả công việc ít khi được nhận định, đánh giá chính xác. Đôi khi, người quản lý cần phải biết phân biệt nhân viên khi mà hiệu quả công việc của họ tương đương nhau. Phương pháp phê bình lưu giữ Phương pháp này theo đó mà những người lãnh đạo trong công ty sẽ ghi lại những sai lầm, vấn đề lớn hoặc kết quả xấu trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Điều này có nghĩa là nhân viên thực hiện các công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng lẻ. Cách tiếp cận này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai lầm lớn của nhân viên để nhắc nhở, cùng đưa ra những biện pháp phù hợp để nhân viên có thể tránh khỏi được những sai lầm không đáng có. Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hiệu suất làm việc của nhân viên. Người đánh giá sẽ sử dụng danh sách kiểm tra hành vi và chấm điểm về bất kỳ hành động nào của nhân viên mà họ quan sát. Phiếu kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt là nhận điểm tốt, hành vi xấu là nhận điểm xấu. Điểm số đánh giá hiệu quả của một nhân viên sẽ được tính bằng tổng số điểm các hành vi thực hiện kiểm tra Ưu điểm: Xác định hành vi của nhân viên chính xác và rõ ràng Giảm sai số liên quan đến đánh giá của người cho điểm (nhưng không tránh được sai lầm do việc quan sát). Nhược điểm: Việc xây dựng các quy mô này thường tốn kém về mặt thời gian và tiền bạc. Một số trường hợp công việc ghi chép sẽ bị bỏ qua Một số nhân viên không cảm thấy thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại hành vi yếu của mình. Phương pháp quản lý mục tiêu (MBO): Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, dẫn đến tự nhận thức nhiều hơn cho nhân viên. Thứ tự thực hiện có thể như sau: Đầu tiên nhân viên đáp ứng với quản lý của họ để thảo luận và đặt mục tiêu. Mục tiêu phải được mô tả rõ ràng với số cụ thể có thời gian hoàn thành chính xác. Người quản lý cùng với các nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đuổi việc thực hiện mục tiêu của mình. Những mục tiêu này và kế hoạch hành động này sẽ tiến hành cung cấp những chỉ dẫn mà thông qua đó các nhân viên có thể đánh giá được chính xác nhất hiệu quả của mình. Các nhà quản lý phải thường xuyên gặp gỡ nhân viên của họ để có những đánh giá về sự tiến bộ của họ một cách chuẩn xác nhất. Một ưu điểm của phướng pháp đánh giá nhân viên qua MBO là các nhà quản lý có thể thấy thuận tiện hơn khi mô tả hiệu suất của nhân viên hơn là đánh giá họ. MBO về cơ bản là một chương trình tự đánh giá cho nhân viên. Trong mọi trường hợp, nghiên cứu cũng cho thấy rằng MBO thường có hiệu quả về năng suất và sự hài lòng trong công việc của mỗi nhân viên Tuy nhiên, các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực hiện thử nghiệm MBO và có thể không tạo ra các khuyến khích cho nhân viên của mình làm việc. Ngoài ra, việc nhầm tưởng vai trò của người quản lý giống như là người giúp đỡ có thể gây ảnh hưởng xấu tới cách quản lý của người lãnh đạo. Hạn chế của quản lý mục tiêu đã cản trở các nỗ lực để thực hiện nó. Ở Việt Nam, hầu như không có doanh nghiệp nào áp dụng phương pháp MBO. Phương pháp đánh giá định lượng: Trong phương pháp này, mọi người cố gắng định lượng các tiêu chí để đánh giá và có những khác biệt quan trọng đối với các tiêu chí. Thứ tự thực hiện như sau: Bước 1: Trước hết, cần phải xác định các nhóm chủ yếu được yêu cầu để thực hiện của các nhân viên trong từng loại công việc. Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu (được ký hiệu là R). Cách đơn giản nhất là sử dụng nhiều chuyên gia hơn để chấm điểm sau đó lấy điểm trung bình Bước 3: Phân loại mức độ hài lòng của các yêu cầu với hiệu suất của nhân viên. Mỗi nhóm được chia thành năm cấp độ: Tuyệt vời, khá, Trung bình, Kém, Kém. Mức độ làm việc kém của nhân viên chính tỏ là hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu công việc, những nhân viên này có thể cho nghỉ việc hay nhận điểm số từ 1-2 điểm. Hiệu suất vượt trội cho thấy nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu cao nhất về khía cạnh nào đó và xứng đáng đạt được điểm số 9-10. Ở mỗi cấp độ cần có minh họa cụ thể để nhân viên hiểu được năng lực là việc như thế nào là tuyệt vời, khá, trung bình, yếu và kém. Bước 4: Đánh giá toàn diện về hiệu suất của nhân viên: Một nhân viên có thể đáp ứng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ này và khá ở một nhiệm vụ khác Kết quả phân loại cuối cùng về hiệu suất của nhân viên dựa trên nguyên