Nối liền khoảng cách giữa các thế hệ Lãnh đạo

Đặt ra giả định rằng: người quản lí nhóm của bạn vừa nghỉ hưu, thay thế vị trí của anh ta là một quản lí trẻ mới tốt nghiệp trường về quản lí. Cô ấy nóng lòng muốn đến công ty làm việc với bao ý tưởng mới và sự nhiệt tình của tuổi trẻ- và bạn hi vọng cô ta sẽ mang đến một luồng khí mới trong công ty. Những thế hệ khác nhau sẽ có cách nghĩ khác nhau? Đặt ra giả định rằng: người quản lí nhóm của bạn vừa nghỉ hưu, thay thế vị trí của anh ta là một quản lí trẻ mới tốt nghiệp trường về quản lí. Cô ấy nóng lòng muốn đến công ty làm việc với bao ý tưởng mới và sự nhiệt tình của tuổi trẻ và bạn hi vọng cô ta sẽ mang đến một luồng khí mới trong công ty. Tuy nhiên một tuần trôi qua, bạn bắt đầu cảm nhận được sự không hài lòng và xung đột giữa những nhân viên lão làng và thành viên mới. Những đồng nghiệp nhiều tuổi cho rằng “một đứa trẻ” quá tự tin, huênh hoang và luôn muốn về trước 5 giờ. Người mới đến này cũng cực kì khó khăn khi tìm kiếm sự ủng hộ từ những thành viên lớn tuổi. Cô ấy lo lắng rằng họ không thể (hoặc không) đảm nhận những công việc phức tạp, họ có ít hiểu biết về công nghệ , và không bao giờ chia sẻ kinh nghiệm của mình. Kết quả là, rất khó hợp tác.

pdf8 trang | Chia sẻ: thuyduongbt11 | Ngày: 23/06/2022 | Lượt xem: 52 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Nối liền khoảng cách giữa các thế hệ Lãnh đạo, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Nối liền khoảng cách giữa các thế hệ Lãnh đạo Đặt ra giả định rằng: người quản lí nhóm của bạn vừa nghỉ hưu, thay thế vị trí của anh ta là một quản lí trẻ mới tốt nghiệp trường về quản lí. Cô ấy nóng lòng muốn đến công ty làm việc với bao ý tưởng mới và sự nhiệt tình của tuổi trẻ- và bạn hi vọng cô ta sẽ mang đến một luồng khí mới trong công ty. Những thế hệ khác nhau sẽ có cách nghĩ khác nhau? Đặt ra giả định rằng: người quản lí nhóm của bạn vừa nghỉ hưu, thay thế vị trí của anh ta là một quản lí trẻ mới tốt nghiệp trường về quản lí. Cô ấy nóng lòng muốn đến công ty làm việc với bao ý tưởng mới và sự nhiệt tình của tuổi trẻ và bạn hi vọng cô ta sẽ mang đến một luồng khí mới trong công ty. Tuy nhiên một tuần trôi qua, bạn bắt đầu cảm nhận được sự không hài lòng và xung đột giữa những nhân viên lão làng và thành viên mới. Những đồng nghiệp nhiều tuổi cho rằng “một đứa trẻ” quá tự tin, huênh hoang và luôn muốn về trước 5 giờ. Người mới đến này cũng cực kì khó khăn khi tìm kiếm sự ủng hộ từ những thành viên lớn tuổi. Cô ấy lo lắng rằng họ không thể (hoặc không) đảm nhận những công việc phức tạp, họ có ít hiểu biết về công nghệ , và không bao giờ chia sẻ kinh nghiệm của mình. Kết quả là, rất khó hợp tác. Bạn cần làm gì để nối liền khoảng cách thế hệ? Và tại sao điều này là quan trọng? Lực lượng lao động của nước Mĩ là những nhân tố đặc biệt trong lịch sử. Khi thế hệ “baby boomer” (những người sinh ra trong khoảng từ 1956-1964) bắt đầu nghỉ hưu, thì một thế hệ mới đang tiếp quản những gì mà họ đã làm. Thế hệ X hoặc Gen X (sinh vào khoảng 1965-1976), và thế hệ Y, hay là Gen Y ( còn gọi là thế hệ hoàng kim, sinh vào khoảng 1977-1998) là những người có phong cách làm việc khác xa so với thế hệ baby boomer. Để tìm được cách thức nối liền khoảng cách giữa các thế hệ của lực lượng lao động đòi hỏi những kĩ năng riêng biệt, bắt đầu từ việc thấu hiểu suy nghĩ của thế hệ trẻ, và đâu là điểm quan trọng đối với thế hệ này. Ở Mĩ, sự giảm sút trong tỉ lệ sinh đang là một vấn đề đáng báo động, năm 2010, khi số quản lí trong độ tuổi từ 35-44 giảm gần 20%. Rất nhiều nền kinh tế khác trên thế giới cũng đang phải đối mặt với sự thay đổi trong nhân chủng học này. Hệ quả tất yếu mà những con số này mang lại chính là các công ty sẽ phải nỗ lực hơn nếu muốn thu hút và giữ được nguồn nhân lực chất lượng. Thế hệ lãnh đạo mới rất hiếm hoi và họ cần được nuôi dưỡng kĩ càng. Thế hệ X và Y: Họ quan tâm đến điều gì Thế hệ lãnh đạo mới thường có cách làm việc khác hẳn so với những đồng nghiệp lớn tuổi (Chắc rằng chúng ta sẽ không thể thảo luận tất cả những đặc điểm của thế hày này trong một đoạn ngắn như thế này. Bên cạnh đó, không phải tất cả mọi người trong thế hệ này đều có những đặc điểm kể trên, tuy nhiên chúng tôi hi vọng sẽ đưa ra được những đặc điểm chung và mong rằng những đặc điểm này sẽ giúp ích được phần nào) Ví dụ, trong khi thế hệ “baby boomer” thường nghĩ rằng làm việc trong nhiều giờ là bằng chứng của sự trung thành và chăm chỉ, thế hệ X và thế hệ Y lại nghĩ rằng cần phải biết cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Họ đã từng chứng kiến cha mẹ mình làm việc trong thập niên 90 đã không biết hưởng thủ cuộc sống, và luôn chỉ hướng đến sự cần cù trong công việc, và họ không ấn tượng về điều này. Họ muốn thời gian làm việc linh động hơn, thời gian cho các kì nghỉ dài hơn, bên cạnh đó là các khóa đào tạo tăng cường và làm việc từ xa. Họ hi vọng sử dụng công nghệ sẽ giúp tăng hiệu quả công việc thay vì làm thêm giờ tại văn phòng. Boomer thường quan niệm rằng bạn sẽ phải làm việc để trả lại những gì mà công ty đã cho bạn- và nếu bạn ghét công việc của mình, thì đó là một phần của cuộc sống. Thế hệ X và Y thông thường không chấp nhận điều này, họ muốn được khen thưởng, được khuyến khích trong công việc- và họ không muốn ai đó quan sát tỉ mỉ tiến độ công việc của mình. Họ là những người độc lập, sáng tạo. Họ ưa thích sự đa dạng trong văn hóa, công nghệ và thường xuyên phản hồi thông tin, bên cạnh đó họ thích quản lí theo cách tiếp cận từng cá nhân (trái với tư tưởng truyền thống “bậc thang hợp tác”) Thế hệ mới này thường thích làm việc nhóm. Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ với các đồng nghiệp là một mối quan tân lớn của thế hệ X và Y. Trong khi đó thế hệ boomer luôn quan tâm đến bản thân họ hoặc là lương thưởng. Chú ý: Một vài người cho rằng sự khác nhau giữa các thế hệ không phải là vấn đề gì quá to tát, và từng giai đoạn trong đời người sẽ có những đặc điểm riêng biệt. Chúng tôi cho rằng, con người là một thực thể rất phức tạp và bị ảnh hưởng bới nhiều yếu tố khách nhau, và tất nhiên với mỗi giai đoạn trong cuộc đời, con người sẽ có những suy nghĩ và thái độ khác nhau, nhưng cũng có những khác biệt giữa các thế hệ khác nhau, chính điều này sẽ gây nên hiểu lầm sâu sắc giữa các thế hệ này. Thu hút và giữ lại những thế hệ mới. Mọi người thường xuyên thảo luận về vấn đề “Thế hệ X và Y thường sẵn sàng để chuyển từ công ty này sang một công ty khác tốt hơn, ngay khi có cơ hội”. Họ thường không làm công việc mà họ cảm thấy không thích thú, và đối với thế hệ boomer thì đó là biểu hiện của sự không nghiêm túc hoặc không trung thành. Rõ ràng là nếu bạn là lãnh đạo xuất sắc nhất trong công ty của mình, bạn cần yêu cầu họ cung cấp cho mình một môi trường xứng đáng với giá trị của mình. Có khoảng 500 công ty được xếp hạng trên Fortune đang thay đổi toàn bộ tổ chức để có thể thích ứng với yêu cầu của những thế hệ mới này. Sau đây là một số ví dụ:  Một công ty hóa chất lớn của Mĩ từ bỏ cách lãnh đạo theo “bậc thang hợp tác”. Không có ai là sếp, không có người người đứng đầu cũng không có người xếp cuối cùng trong hội đồng quản trị. Thay vì đó, quyền lực sẽ được chuyển đổi từ người này sang người khác giữa các thành viên trong nhóm lãnh đạo, vì vậy mọi người trong công ty sẽ cảm thấy được tham gia và được đối xử công bằng.  Một công ty phần mềm ở thung lũng Silicon không đưa ra thời gian làm việc ở văn phòng. Nhận viên có thể đến văn phòng và làm việc bất cứ khi nào họ muốn. Mọi người dùng thời gian của mình để đi tình nguyện vào mỗi tháng, và cứ 4 năm, họ sẽ có 6 tuần nghỉ phép.  Một hãng kế toán lớn cho phép đi nghỉ 4 tuần với những người mới (Đa phần các công ty ở Mĩ thông thường chỉ là 2 tuần). Công ty này còn đề xuất những nhân viên đã làm cha mẹ nên giảm thời gian làm việc để dành thời gian nhiều hơn cho gia đình mình. Nếu bạn nghĩ rằng những chính sách này của công ty sẽ không đưa lại hiệu quả và rất tốn kém, thì hãy nhớ rằng rất cả chúng đều rất có ích, hiệu quả sản xuất sẽ được tăng cao. Họ sẽ tạo ra những quy định mới và sẽ thành công với chúng. Phong cách lãnh đạo Vậy thì, có thể nói gì về phong cách lãnh đạo của thế hệ mới? Rất dễ để nhận ra rằng thế hệ X và Y sẽ không lãnh đạo theo cách mà thế hệ Boomer đã áp dụng. Những lãnh đạo mới này luôn đánh giá cao làm việc nhóm và những mối quan hệ. Họ sẽ khuyến khích người lao động và sẽ không đưa ra những chỉ thị bắt buộc nhân viên chỉ bởi vì họ có quyền. Họ muốn hiểu rõ quan điểm của các thành viên. Họ sẽ tập trung thời gian của mình vào việc xây dựng các mối quan hệ với các thành viên hơn so với người tiền nhiệm. Bởi vì họ coi trọng thời gian cho gia đình, họ sẽ cho nhân viên của mình đủ thời gian dành cho cuộc sống riêng tư. Và kết quả là, sự kết hợp giữa các nền văn hóa sẽ ít cứng nhắc và vui vẻ hơn hiện nay. Nếu bạn là thành viên của một nhóm mà việc trao đổi quyền lực đang diễn ra trong các thế hệ, bạn sẽ có thể cần phải có đánh giá khách quan hơn, để tìm ra đâu là phương thức lãnh đạo phù hợp. Thế hệ lãnh đạo mới luôn đánh giá cao hành động, vì vậy họ làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn để tìm được thời gian rảnh rỗi. Họ sẽ hi vọng các thành viên khác cũng chăm chỉ, nhưng họ cũng biết rõ khi nào để về và đi chơi. Một cách khác để dành được năng suất trong lao động là sử dụng công nghệ. Mặc dù họ có thể dễ dàng để đạt được điều này, nhưng bạn cũng cần phải nhắc nhở thế hệ mới này nhớ rằng các thành viên trong nhóm cần được đào tạo và ủng hộ hơn nữa. Nếu những người quản lí trong công ty là những người thế hệ mới, bạn sẽ phải chứng mình được giá trị của mình cho đến khi họ hoàn toàn ủng hộ bạn. Nhưng khi bạn đã chứng minh được năng lực của mình, họ sẽ luôn ủng hộ bạn. Mẹo nhỏ: Sau đây là một vài mẹo nhỏ để giữ chân những lãnh đạo thế hệ trẻ:  Đưa ra khóa đào tạo nâng cao, đặc biệt là giảng dạy những kĩ năng như tổ chức, quản lí thời gian, lãnh đạo, và giao tiếp. Những người của thế hệ X và Y thường rất ham học hỏi, vì vậy nâng cao cơ hội là ưu tiên hàng đầu của họ.  Tăng cường những lợi ích phi tiền tệ, thế hệ X và Y thường có xu hướng đánh giá rất cao giá trị của thời gian, hơn là tiền bạc. Được nghỉ ngơi và dùng thời gian của mình với gia đình là một trong những điều mà những người này luôn rất quan tâm. Tăng thêm những lợi ích trong các kì nghỉ và thời gian làm việc linh động. Những người này thường là những bậc cha mẹ do đó họ thường đánh giá cao nếu công ty có thể thấu hiểu rằng họ sẽ khó có thể làm việc theo khung giờ cố định truyền thống từ 9-5h.  Hãy tạo cho họ sự tự do. Thế hệ X và Y thường rất tự tin và ít khi đưa ra những chỉ thị ép buộc. Mục tiêu của họ là hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất có thể. Vì vậy đừng ép buộc họ phải tiến hành công việc theo cách mà thế hệ Boomer đã làm.  Hãy dành lấy sự trung thành và tôn trọng từ họ. Thế hệ X và Y ít khi tự động trung thành với một ông chủ, bởi vì những người này là những kẻ cầm quyền. Những nhân viên trẻ tuổi luôn muốn giao tiếp rộng rãi và người quản lí cần ủng hộ và đánh giá cao điều này.  Hãy đối xử công bằng giữa phụ nữ và đàn ông. Thế hệ X và Y lớn lên nhờ sự nuôi dưỡng của những bà mẹ coi trọng sự nghiệp và gia đình. Họ đã quen với việc công bằng giới, vì vậy hãy chắc rằng bạn đối xử công bằng giữa nhân viên nữ và nhân viên nam. Nếu nhân viên nữ cảm thấy họ bị phân biệt đối xử, họ sẽ nhanh chóng từ bỏ công ty bạn.  Hãy sản xuất “sạch”. Thế hệ mới lớn lên với sự tuyên truyền về “Ngày thế giới” và sự đe dọa của hiện tượng trái đất đang nóng lên. Họ muốn giảm thiểu tác động đến môi trường. Một nghiên cứu cho thấy những người làm việc trong công ty sử dụng những sáng kiến thân thiện với môi trường sẽ có mức độ hài lòng cao hơn. Yếu tố quyết định Thế hệ lãnh đạo mới sẽ có những ưu tiên khác biệt rõ rệt so với những người đương nhiệm hiện nay. Vì vậy nếu bạn muốn tuyển dụng và giữ lại những người xuất sắc- người sẽ giúp công ty bạn phát triển trong tương lai, bạn sẽ phải tạo ra một môi trường tiềm năng để họ có thể phát huy được giá trị của mình.