Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ: nghiên cứu điển hình tại công ty tnhh hà dũng

31 PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ: NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÔNG TY TNHH HÀ DŨNG Nguyễn Quốc Phóng* TÓM TẮT * ThS. GV. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, Điện thoại: 0982891809, Email: Nguyenquocphonghy@gmail.com Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, nhân lực luôn đóng vai trò then chốt. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ vấn đề nhân lực luôn là một bài toán khó, làm thế nào để doanh nghiệp có đủ nhân lực? làm thế nào để thu hút được nhân lực có chất lượng? làm thế nào để giữ chân được người lao động ở lại với mình? Với bài viết này, qua nghiên cứu điển hình tại doanh nghiệp tác giả đề xuất các khuyến nghị nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi nghiệp trong công tác phát triển nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Từ khóa: Nhân lực, Phát triển nhân lực, doanh nghiệp vừa và nhỏ DEVELOPMENT OF EMPLOYEES IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES: RESEARCH IN HA DUNG CO., LTD ABSTRACT Human resources always plays a key role during the business development process. Attracting and keeping young skilled employees is important and often problematic for today’s businesses. How to attract and hire the right workers is a major challenge that small and medium sized enterprises are facing. In this article, through the case study, the author proposes some recommendations for small and medium enterprises and start- ups in developing human resource in the current period. Key words: Human, Human resources development, Small and medium-sized enterprises. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong quá trình phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), doanh nghiệp khởi nghiệp vấn đề nhân lực luôn là vấn đề khó khăn bên cạnh các vấn đề cần quan tâm khác như phát thị trường, vốn, chi phí, công nghệ. Các doanh nghiệp SMEs thường khó khăn trong công tác tuyển dụng đủ về số lượng nhân lực cũng như chất lượng nhân lực. Với các doanh nghiệp được thành lập tại các khu vực mà mật độ số lượng doanh lớn thì vấn đề này càng trở lên phức tạp. Để giúp các doanh nghiệp SMEs có cách tiếp cận thu hút và duy trì phát triển nhân lực của mình trong quá trình phát triển, nhóm tác giả nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp điển hình và đưa ra một số giải pháp giúp các doanh nghiệp ổn định về công tác nhân sự thông qua việc phân tích cách thức xác định nguồn tuyển, phương thức đào tạo, phương pháp giữ chân người lao động. Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ... 32 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp duy vật giúp hệ thống hoá các vấn đề về lý luận về phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs. - Phương pháp phỏng vấn, phương pháp thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp để đánh giá về thực trạng phát triển nhân lực trong doanh nghiệp SMEs tại Công ty TNHH Hà Dũng, qua đó đề xuất khuyến nghị. 3. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 3.1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực 3.1.1. Một số khái niệm Hiện tại, có nhiều học giả như GS Phạm Minh Hạc, Trần Kim Dung, TS. Bùi Sỹ Lợi, PGS.TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS. Trần Xuân Cầu đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo PGS.TS. Nguyễn Đức Thành, PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có thể hiểu là tất cả khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Như vậy, Phát triển nhân lực là phát triển nguồn lực của của cán bộ nhân viên trong đơn vị về thể lực và trí lực giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc của đơn vị ở hiện tại cũng như phù hợp với sự phát triển của đơn vị trong tương lai. 3.1.2. Nội dung phát triển nhân lực y Phát triển số lượng nhân lực Trong doanh nghiệp thường có 2 nhóm lao động là lao động sản xuất và lao động quản trị. Trong lao động sản xuất có lao động sản xuất trực tiếp (công nhân tạo ra sản phẩm), lao động sản xuất gián tiếp (tổ trưởng, ca trưởng, máy trưởng, trưởng ca, trưởng kíp, giám đốc sản xuất,) và các bộ phận hỗ trợ như cơ điện, thợ sửa chữa, tạp vụ, lao công.Phát triển số lượng nhân lực chính là đảm bảo đủ về mặt quân số hay số người lao động đối với từng công việc, từng vị trí nhất định trong đơn vị phù hợp với hiện tại cũng như sự phát triển của đơn vị trong tương lai. y Phát triển chất lượng nhân lực Đối với từng công việc yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ khác nhau như đối với công nhân cần có kiến thức, kỹ năng về sản phẩm, về vận hành máy móc, về phương pháp, quy trình tổ chức sản xuất để nâng cao chất lượng sản phẩm; đối với lao động gián tiếp lại cần các kiến thức, kỹ năng về lập kế hoạch, kỹ năng về tổ chức công việc, quản lý công việc của bộ phận, giải quyết xung đột, báo cáo. Như vậy, để phát triển chất lượng nhân lực thì những đối tượng này cần phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho họ thông qua tuyển dụng và đào tạo. y Phát triển về cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở các yếu tố giới tính, độ tuổi, tuổi nghề, tỷ lệ lao động gián tiếp so với trực tiếp, tỷ lệ lao động chính thức với lao động thử việc 3.2. Thực trạng nhân lực trong doanh nghiệp SMEs: nghiên cứu tại công ty TNHH Hà Dũng Theo số liệu thống kê, doanh nghiệp SMEs đóng góp trên 40% GDP, thu hút trên 50% tổng số lao động, chiếm 17,26% tổng nguồn thu ngân sách nhà nước. Nhưng với đặc điểm các doanh nghiệp SMEs phần lớn đi lên từ các mô hình sản xuất hộ gia đình, cá thể nhỏ lẻ, khi có cơ hội làm ăn thì thành lập doanh nghiệp và họ trở thành giám đốc; một bộ phận 33 khác làm theo con đường “cha truyền con nối” nên trong quá trình phát triển của mình nhà quản trị thường ít chú ý đến đến công tác nhân sự chưa gắn kế hoạch phát triển nhân lực với chiến lược của công ty. Cũng theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn. Để hiểu thêm về thực trạng công tác phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs tác giả đi nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Hà Dũng (Công ty Hà Dũng). Công ty Hà Dũng là doanh nghiệp SMEs chuyên sản xuất, cung cấp, xuất nhập khẩu Bao bì PP, PE, POP... có trụ sở giao dịch và nhà máy tại Hưng Yên, địa bàn có rất nhiều công ty, nhà máy, xí nghiệp. Để giải quyết bài toán nhân lực công ty phải xây dựng cách riêng cho mình. - Phát triển số lượng nhân lực: Các doanh nghiệp SMEs khi tìm địa điểm đặt nhà máy cần chú ý đến vị trí địa lý của mình, ngoài các lý do như chi phí vận chuyển, sự thuận lợi trong giao thương, chính sách địa phương, chi phí về vốn, mặt bằng.... thì còn có vấn đề liên quan đến công tác nhân lực. Thực tiễn trên địa bàn tỉnh Hưng Yên cũng như các tỉnh Hải Dương, Bắc Ninh, Bình Dương, Đồng Nai... việc tuyển dụng lao động phổ thông đối với các doanh nghiệp SMEs thường khó khăn, do hiện có nhiều doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp FDI, họ có chính sách thu hút số lượng lớn người lao động với các chế độ vượt trội về tiền lương, thưởng, điều kiện làm việc, thời gian làm việc. Chính vì thế, công tác nhân sự được đề cập đến đầu tiên là phát triển đủ số lượng lao động. Với đặc thù các doanh nghiệp SMEs thường chưa có cán bộ chuyên trách nhân lực lên việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và xác đinh nguồn tuyển dụng có nhiều hạn chế. Tại Công ty Hà Dũng nguồn tuyển dụng của các doanh nghiệp được xác định là bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. + Với nguồn tuyển dụng bên trong: Thực tiễn công tác thuyên chuyển tại công ty được thực hiện chủ yếu là các vị trí nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định như kế toán, kế hoạch, nhân sự, thủ kho, thợ sửa chữa... Công ty có thể chuyển vị trí công việc nếu trong quá trình thấy cần phải điểu chỉnh để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. + Với nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đối tượng này bao gồm các vị trí chuyên môn, công nhân phổ thông, công nhân kỹ thuật. Với Công ty Hà Dũng việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay nghề thường rất khó khăn do hiện nay tại Việt Nam chưa có hệ đào tạo các ngành nghề như kéo sợi, dệt, tráng PP, PE lên doanh nghiệp tuyển dụng về và tự đào tạo. Với các vị trí cán bộ kỹ thuật cần có thêm các kỹ năng quản lý như máy trưởng, ca trưởng, tổ trưởng. Công ty chủ yếu sử dụng các chính sách thu hút từ bên ngoài đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất cùng ngành nghề thông qua chính sách đãi ngộ về lương, thưởng. - Phát triển chất lượng nhân lực: Với các doanh nghiệp SMEs công tác phát triển nhân lực thường rất khó khăn do điều kiện về tài chính, khả năng bố trí thời gian công việc, nhân lực, nguồn lực còn hạn chế. Công ty Hà Dũng phát triển nhân lực được thực hiện thông qua đào tạo chủ yếu tại công ty. Đây cũng là cách mà các doanh nghiệp SMEs thường hay làm do phù hợp với đặc thù của đơn vị. Ngoài ra còn có lý do khác nữa đó là công nghệ sản xuất, cách thức bố trí công việc, văn hóa doanh nghiệp của mỗi đơn vị khác nhau nên nếu cử đi đào tạo bên ngoài tại cơ sở đào tạo sẽ không đạt kết quả như mong muốn. Hiện tại, với công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Hà Dũng thực hiện qua 3 giai đoạn: Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ... 34 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật y Giai đoạn 1 (sau khi tuyển dụng): đào tạo nhận thức về nội quy, quy định, chế độ, các yêu cầu cần thiết đối với công việc và các quy định khác của công ty; y Giai đoạn 2 (thực hiện từ 1 đến 3 tháng): hoạt động đào tạo nghề cho người lao động. Thông qua kèm cặp, hướng dẫn, chỉ bảo của ca trưởng, máy trưởng hoặc lao động lành nghề. y Giai đoạn 3 (sau 3 tháng): Đào tạo chuyên sâu, tinh thông nghề nghiệp mục đích giúp người lao động nâng cao năng suất, giảm hao phí lao động, giảm sai sót trong công việc. Việc đào tạo này có thể được thực hiện thông qua các cuộc thi tay nghề, sự hướng dẫn của Tổ trưởng, QC. Kết quả đào tạo giúp doanh nghiệp có lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất đồng thời sẽ sàng lọc người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc thể hiện bảng số 1. Bảng 1. Báo cáo kết quả tuyển dụng Từ 01/06 đến 20/12/2017 ĐVT: Người Bộ phận Kế hoạch tuyển dụng Tuyển dụng thực tế Số nhân viên sau 3 tháng Kéo sợi 4 6 3 Dệt 14 18 10 Tráng 1 1 0 Thổi 2 3 1 In & hoàn thiện 8 10 8 Tổng 29 38 22 Nguồn: Văn phòng công ty TNHH Hà Dũng - Phát triển cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs ngoài các vấn đề như độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, tỷ lệ lao động lành nghề và lao động mới thì tỷ lệ lao động theo khu vực cũng là nhân tố tác động tới biến động về nhân lực của doanh nghiệp. Với đặc điểm của người lao động xa quê họ chịu tác động tâm lý, thiếu ổn định với công việc, doanh nghiệp. Các lao động này thường hay bỏ việc, muốn làm việc gần nhà, trong khi doanh nghiệp chưa đáp ứng điều kiện về thu nhập, mức sống dẫn tới các khó khăn trong thu hút và giữ chân người lao động. Cụ thể tại Công ty Hà Dũng việc xây dựng cơ cấu nhân lực theo biểu 1 có 67% cán bộ CNV là người địa phương, 34% đến từ các địa phương khác cũng đã tính đến điều này. Đó cũng chính là lý do hạn chế số lao động nhảy việc của công ty trong thời gian vừa qua. Biểu 1. Cơ cấu nhân lực theo khu vực Nguồn: Văn phòng Công ty TNHH Hà Dũng 3.4. Một số khuyến nghị Để doanh nghiệp SMEs luôn chủ động trong sản xuất đảm bảo đủ về số lương nhân lực, chất lượng nhân lực không rơi vào tình 35 trạng khi có đơn hàng lại thiếu lao động hoặc có lao động nhưng chất lượng lao động yếu, lúc lại thừa lao động, theo tôi doanh nghiệp cần giải quyết một số vấn đề sau: - Một là: Ban lãnh đạo (chủ doanh nghiệp) phải xác định được vai trò của nhân lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp; gắn chiến lược phát triển doanh nghiệp với chiến lược phát triển nhân lực. - Hai là: Công tác nhân lực của doanh nghiệp SMEs không chỉ là việc theo dõi tính công, tính lương cho người lao động mà đó còn là quá trình lên kế hoạch tuyển dụng, xác định nguồn tuyển dụng, xây dựng cơ cấu tuyển dụng phù hợp, phát triển chất lượng nhân lực, có biện pháp duy trì và giữ chân người lao động thông qua các chế độ chính sách phù hợp. - Ba là: Phải xây dựng kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, người phụ trách đào tạo phải phù hợp, kết hợp với việc xây dựng chương trình đánh giá kết quả hoạt động đào tạo nhằm điều chỉnh kịp thời giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới, công việc mới, quan hệ mới. - Bốn là: Với các vị trí cán bộ kỹ thuật như máy trưởng, ca trưởng, tổ trưởng, các vị trí yêu cầu kiến thức, kỹ năng chuyên sâu theo đặc thù ngành nghề doanh nghiệp. Doanh nghiệp SMEs có thể sử dụng phương thức thu hút nhân lực từ các doanh nghiệp khác cùng ngành thông qua chính sách thu hút như lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động. - Năm là: Các trường đại học, trường nghề cần điều tra nghiên cứu nhu cầu thực tế về nhân lực của xã hội để thay đổi chương trình đào tạo giúp sinh viên có thể tiếp cận với công việc thực tiễn của doanh nghiệp và với các đặc thù công việc khác nhau. 4. KẾT LUẬN Công tác nhân lực trong các doanh nghiệp SMEs tuy là vấn đề không mới trong nghiên cứu nhưng tiếp cận trên góc độ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế. Với các khuyến nghị tác giả đề xuất mong muốn giúp doanh nghiệp SMEs cũng như các doanh nghiệp khởi nghiệp vượt qua những khó khăn ban đầu trong công tác nhân sự. Bài viết cũng nói lên tầm quan trọng trong công tác nhân lực tại các doanh nghiệp SMEs rất mong các cơ quan quản lý, chủ doanh nghiệp qua tâm vì đó là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Trọng Quân (2012). Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Kinh tế quốc dân [2]. Quản trị nhân sự giai đoạn khởi nghiệp, Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam 2016, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội [3]. Báo cáo theo dõi nhân sự, Công ty TNHH Hà Dũng, chi-tiet/newsid/51774/Chat-luong-quan-tri- nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-nho- va-vua (truy cập ngày 12/12/2017) Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ...