Tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên

39 Tác động của chất lượng cuộc sống ... TÓM TẮT Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các công ty dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM (Thành phố Hồ Chí Minh). Nghiên cứu được thực hiện khảo sát với 250 nhân viên đang làm việc ở các công ty dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM. Các phương pháp phân tích được sử dụng như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis), hồi quy tuyến tính đa biến. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 thành phần: (1) Lương thưởng công bằng và tương xứng, (2) Môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh, (3) Cơ hội phát triển năng lực bản thân, (4) Phát triển nghề nghiệp và đảm bảo việc làm, (5) Quan hệ trong tổ chức, (6) Quy tắc tổ chức, (7) Cân bằng cuộc sống công việc tác động dương đến cả 3 thành phần của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Và yếu tố tính liên hệ xã hội chỉ tác động đến gắn bó bằng tình cảm và gắn bó bằng đạo đức. Từ khóa: Chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn bó với tổ chức. ABSTRACT The study is aimed to determine the factors that influence the quality of work life to organizational commitment of staff in the advertising service companies in Ho Chi Minh City (Ho Chi Minh City). The study was conducted a survey with 250 employees working in the advertising service companies in HCMC. The Cronbach’s Alpha test, Exploratory Factor Analysis (EFA) and Multiple-Variable Linear Regression Analysis were used in this study. The research indicates that there are 7 components: (1) Adequate and fair Remuneration, (2) Safe and healthy environment, (3) Development of human capabilities, (4) Growth and security, (5) Relations in the organization, (6) Rules of the organization, (7) The balance between work and life impact positive on all 3 components of the organization commitment. And Social relevance only impacts on Affective commitment and Normative commitment Keywords: quality of working life, organizational commitment. TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN IMPACTS OF QUALITY OF LIFE TO WORK WITH ORGANIZATIONS ENGAGED STAFF Vũ Bá Thành*, Ngô Văn Toàn ** 1. GIỚI THIỆU Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, làm thế nào một doanh nghiệp có thể tạo được nền tảng vững chắc để phát triển là một câu hỏi lớn luôn được đặt ra đối với lãnh đạo doanh nghiệp. Bên cạnh việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, thì nguồn nhân lực ổn định đóng vai trò cực kỳ quan trọng; công ty cần có đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, sẵn sàng làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức và gắn bó với tổ chức lâu dài. Tuy nhiên thực tế hiện nay, ngành dịch vụ quảng cáo tại Tp. HCM là ngành có môi trường làm việc năng động và nhân sự của ngành dịch vụ quảng cáo thường trẻ trung, năng động, sáng tạo và có cá tính mạnh, đặc biệt thời gian làm việc của nhân sự trong ngành dịch * Th.S. Công ty TNHH Food Farm, NCS ngành Quản trị Kinh doanh - Học viện Khoa học Xã hội. Viện Hàn Lâm Khoa học xã hội Việt Nam ** Th.S. GV. Trường Đại học Tài chính – Marketing, NCS. Trường Đại học Ngân hàng Tp.HCM. 40 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật vụ quảng cáo thường chiếm một lượng thời gian lớn hơn đối với thời gian nghỉ ngơi – giải trí để hồi phục sức khỏe của mỗi ngày; do đó sự cân bằng thời gian dành cho công việc và cuộc sống là rất quan trọng. Do đặc điểm ngành dịch vụ quảng cáo đòi hỏi sự năng động, sáng tạo, tìm tòi những cái mới nên đa số các nhân viên làm ngành dịch vụ quảng cáo có xu hướng hay thay đổi môi trường làm việc để tìm những cái sáng tạo mới hơn trong công việc, mặc dù công ty cũng có cố gắng tạo ra chất lượng cuộc sống công việc tốt hơn cho nhân viên, tạo mọi điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực. Nguyên nhân nào làm cho nhân viên trong các công ty quảng cáo tại Tp. HCM thiếu gắn bó với doanh nghiệp? Doanh nghiệp phải làm gì để cải thiện tình hình này? Đó vẫn đang là câu hỏi cần có lời giải đáp. Chính vì thiếu các nghiên cứu cụ thể trong từng ngành – từng lĩnh vực về chất lượng cuộc sống công việc và tác động của nó đối với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nên các tổ chức chưa hiểu hoặc chưa hiểu rõ và đầy đủ về chất lượng cuộc sống công việc, dẫn đến việc các tổ chức không quan tâm nhiều đến cải thiện chất lượng cuộc sống công việc. Xuất phát từ thức tế và để trả lời cho câu hỏi trên chúng ta cần nghiên cứu chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trong ngành dịch vụ quảng cáo. Nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. 2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN 2.1. Chất lượng cuộc sống công việc Nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc là một khái niệm đã được các nhà quản trị xem trọng trong tổ chức. Một số nhà nghiên cứu cho rằng chất lượng cuộc sống công việc được xác định bằng các yếu tố như kinh nghiệm làm việc (Kahn, 1981; Kalra & Ghosh, 1984; Kerce & Booth-Kewley, 1993). Với nhiều quan điểm các nhà nghiên cứu khác, những yếu tố nào tạo nên một chất lượng cao trong công việc? Chất lượng cuộc sống công việc cao (Quality of Work Life - QWL) là điều cần thiết cho các tổ chức để tiếp tục thu hút và giữ chân người tài (theo Akdere, 2006 được dẫn bởi Daud, 2010). Theo Boisvert (1977), Carlson (1980), Hackman (1980) được dẫn bởi Martel và Dupuis (2006) và Mirvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là một nhóm các kết quả có ảnh hưởng mạnh đến đời sống nơi làm việc đối với từng cá nhân. Theo Mohammad & cộng sự (2013) thì khái niệm chất lượng cuộc sống công việc là các giá trị mà chính các giá trị đó là tâm điểm của những phong trào trong tổ chức và những phong trào này sẽ thỏa mãn nhu cầu và khát vọng của nhân viên tại tổ chức. Từ khái niệm của Walton có thể thấy chất lượng cuộc sống công việc là những điều kiện thuận lợi, môi trường của nơi làm việc đã hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên thông qua các yếu tố về lương, thưởng, khả năng phát triển bản thân trong tổ chức. Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, yếu tố về sự an toàn và khả năng hội nhập của nhân viên với xã hội tại nơi nhân viên đó đang làm việc. Nghiên cứu của Mohammad & cộng sự (2013) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc hình thành từ 8 yếu tố: (1) Lương thưởng công bằng, (2) Môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh, (3) Cơ hội phát triển năng lực bản thân, (4) Phát triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc, (5) Quy tắc trong tổ chức, (6) Hòa nhập trong tổ chức, (7) Cân bằng không gian sống, (8) Liên quan đến xã hội. Theo Daud & cộng sự (2015), chất lượng cuộc sống công việc là mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ mà được hỗ trợ bởi nhu cầu cơ bản và hỗ trợ tinh thần của tổ chức. Điều này phản ánh kết quả và năng suất của người lao động đối với tổ chức của họ. Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm một vài yếu tố như môi trường an toàn và lành mạnh, xã hội, an ninh và công bằng trong tổ chức. Chất lượng 41 Tác động của chất lượng cuộc sống ... cuộc sống công việc là rất cao có liên quan với sự cam kết của một nhân viên. Như vậy, chất lượng cuộc sống là rất quan trọng để làm cho một tổ chức phát triển và phát triển hơn nữa. 2.2. Sự gắn bó với tổ chức Gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) đã được nhiều nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới như là Meyer và Allen (1990, 1991), Mathieu & Zajac (1990), O’Reilly & Chatman (1986) được dẫn bởi Daud (2010), Porter và các cộng sự (1974) được dẫn bởi Nowday và các cộng sự (1979) đề cập đến. Allen & Meyer (1990) cho rằng sự gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức. Nowday & các cộng sự (1979) thì cho rằng sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân tham gia vào trong tổ chức. Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm sự gắn bó với tổ chức, định nghĩa của Moway & cộng sự và khái niệm của Meyer & Allen là hai khái niệm được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay. Theo Benkhoff (1996) cho rằng các nhân tố của thang đo OCQ của Mowday & Porter có thể không đồng nhất cho mọi trường hợp. Tức là 3 nhân tố của thang đo OCQ có thể không hoàn toàn đồng thời hỗ trợ cho sự gắn kết với tổ chức. Một nhân viên dự định ở lại lâu dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng làm việc nỗ lực và đồng nhất với tổ chức. Hoặc một nhân viên cố gắng làm việc chăm chỉ thì cũng chưa chắc anh ta trung thành và đồng nhất với tổ chức. Do đó, để tránh trường hợp phức tạp trên, một số tác giả có xu hướng sử dụng thang đo của Meyer và Allen (1990). Từ những phân tích trên thì mô hình ba nhân tố của Meyer và Allen (1990) được sử dụng cho nghiên cứu này. Như vậy, các thành phần của sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1990): gắn bó bằng tình cảm (Affective Commitment), gắn bó bằng duy trì (Continuance Commitment), gắn bó bằng đạo đức (Normative Commitment). Ngoài ra, ở trong nước nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung & cộng sự (2014) đã đề cập đến các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ. Từ dữ liệu được thu thập là 160 quan sát nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu được xử lý bằng công cụ thống kê như là thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tô khám phá và phân tích tương quan. Kết quả nghiên cứ đã chỉ ra có 5 nhân tô tác động đến sư gắn kết tổ chức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẽ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức. 2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống và sự gắn bó với tổ chức Theo nghiên cứu của Sajjad & cộng sự (2014), Daud (2010) đã chứng minh rằng có một mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa chất lượng cuộc sống công việc bao gồm môi trường an toàn, lành mạnh; phát triển năng lực con người; quy tắc trong tổ chức; tính liên quan đến xã hội của công việc và không gian sống đã có tác động đến gắn bó với tổ chức của nhân viên. Kết quả của các chỉ số đo lường phù hợp với mô hình và trong một phạm vi chấp nhận được, cho phép kết luận rằng sự phù hợp của mô hình được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu của Arthi & cộng sự (2011) tìm thấy thông qua phân tích hồi quy tập hợp các biến của chất lượng cuộc sống công việc tác động tích cực đến mức độ thay đổi trong gắn bó. Mối quan hệ giữa nhận thức và hỗ trợ tổ chức của các hình thức gắn bó được kiểm tra. Cá nhân cảm thấy có giá trị và được hỗ trợ bởi tổ chức của họ bằng tình cảm làm cho nhân viên đó gắn bó với tổ chức. Theo nghiên cứu của Daud & cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc bao gồm đặc điểm công việc, giám sát và vai trò xung đột với cam kết tình cảm. Bên cạnh đó đặc điểm công việc, giám sát và vai trò xung đột có mối quan hệ vừa phải với cam kết duy trì và cam kết đạo đức. Trong khi, yếu tố vai trò quá tải của chất 42 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật lượng cuộc sống công việc có rất ít và không có mối quan hệ quan trọng với các thành phần của cam kết với tổ chức. 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Mô hình nghiên cứu Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các công ty dịch vụ quảng cáo tại Tp.HCM. Từ việc xem các nghiên cứu trước, tác giá đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ sử dụng dựa trên mô hình của Mohammad & cộng sự (2013) để xem xét các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tác giả sẽ dựa trên cơ sở mô hình của Allen và Meyer (1990) và một số nghiên cứu khác. Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất MÔ HÌNH 1: Mô hình nhằm tiến hành xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất lượng cuộc sống công việc đến biến thành phần gắn bó bằng tình cảm. 1 2 3 4 5 6 7 8 TinhCam MOITRUONG HOANHAP PHATTRIEN NANGLUC CANBANG QUYTAC LUONG XAHOI α β β β β β β β β = + + + + + + + + MÔ HÌNH 2: Xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất lượng cuộc sống công việc đến biến thành phần gắn bó bằng duy trì. 1 2 3 4 5 6 7 8 DuyTri MOITRUONG HOANHAP PHATTRIEN NANGLUC CANBANG QUYTAC LUONG XAHOI α β β β β β β β β = + + + + + + + + 43 Tác động của chất lượng cuộc sống ... 3.2. Thu thập và phân tích số liệu Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Tác giả đã gửi khảo sát nhân viên với 300 bảng câu hỏi, thu về 284 phiếu khảo sát, sau khi loại đi những phiếu không đạt yêu cầu còn lại 250 bảng trả lời hợp lệ, như vậy vẫn đáp ứng được yêu cầu về cỡ mẫu cho nghiên cứu. Bảng câu hỏi cho nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ để đo lường mức độ của chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp quảng cáo trên địa bàn Tp.HCM. Các phương pháp phân tích số liệu như là thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích hồi qui bội, ANOVA bằng phần mềm SPSS. 4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 4.1. Kết quả phân tích nhân tố Nghiên cứu này sẽ kiểm tra 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến từng thành phần của cam kết tổ chức. Tổng số biến quan sát của chất lượng cuộc sống công việc là 34 biến quan sát và 21 biến quan sát của cam kết tổ chức. Trong bài nghiên cứu này nhằm đảm bảo độ tin cây của thang đo cho nên những nhân tố nào có hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 thì mới được xem là tin cậy và được giữ lại. Bên cạnh đó, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 mới được giữ lại. Kết quả Cronbach’s Alpha của biến chất lượng cuộc sống công việc cho thấy các thang đo khảo sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha đạt mức khá cao trên 0.7, điều này cho thấy dữ liệu khảo sát có độ tin cậy cao. Các biến quan sát của thang đo Gắn bó bằng duy trì với các biến quan sát CC6, CC7 có hệ số tương quan biến tổng 0.307 và 0.216, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại 2 biến CC6, CC7 ra khỏi thang đo là 0.769 và 0.781, cao hơn so với giá trị hiện tại là 0.759, đo đó cần phải loại bỏ các biến quan sát này khỏi các thang đo. Sau khi loại bỏ đi các biến quan sát này, các biến quan sát còn lại đều đảm bảo độ tương quan tốt với tổng thể dữ liệu đạt mức trên 0.4, vì thế các biến quan sát được giữ lại cho các phân tích tiếp theo. Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha thì 32 biến quan sát của 8 thành phần của biến chất lượng cuộc sống công việc và 21 biến quan sát của 3 thành phần của biến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên được đưa vào để tiến hành thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả phân tích nhân tố đã đảm bảo được độ tin cậy và các nhân tố được rút trích là: Nhóm nhân tố 1: Môi trường làm việc với 4 biến quan sát MT4, MT2, MT1, MT3. Ký hiệu là MOITRUONG; Nhóm nhân tố 2: Hòa nhập tổ chức với 5 biến quan sát là HN5, HN1, HN3, HN4, HN2. Ký hiệu là HOANHAP; Nhóm nhân tố 3: Phát triển nghề nghiệp với 4 biến quan sát là PT1, PT4, PT2, PT3. Ký hiệu là PHATTRIEN; Nhóm nhân tố 4: Phát triển năng lực bản thân với 4 biến quan sát là NL5, NL1, NL2, NL4. Ký hiệu NANGLUC; Nhóm nhân tố 5: Cân bằng không gian sống với 5 biến quan sát là CB1, CB4, CB3, CB2, CB5. Ký hiệu là CANBANG; Nhóm nhân tố 6: Quy tắc tổ chức với 4 biến quan sát là QT1, QT2, QT3, QT4. Ký hiệu QUYTAC; Nhóm nhân tố 7: Lương thưởng công bằng và tương xứng với 3 biến quan sát là LT1, LT3, LT2. Ký hiệu LUONG; Nhóm nhân tố 8: Tính chất xã hội với 3 biến quan sát là XH2, XH1, XH4. Ký hiệu MÔ HÌNH 3: Xem xét sự tác động của các thành phần của biến chất lượng cuộc sống công việc đến biến thành phần gắn bó bằng đạo đức. 1 2 3 4 5 6 7 8 DaoDuc MOITRUONG HOANHAP PHATTRIEN NANGLUC CANBANG QUYTAC LUONG XAHOI α β β β β β β β β = + + + + + + + + 44 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật XAHOI; Gắn bó bằng tình cảm: AC1, AC2, AC3, AC4, AC5, AC6. Ký hiệu: TINHCAM; Gắn bó bằng duy trì: CC1, CC2, CC3, CC4, CC5, CC8, CC9. Ký hiệu: DUYTRI; Gắn bó bằng đạo đức: NC1, NC2, NC3, NC4, NC5, NC6. Ký hiệu: DAODUC. 4.2. Kết quả chay mô hình hồi quy Sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, thang đo chất lượng cuộc sống công việc gồm có 8 thành phần như sau: (1) Môi trường làm việc, (2) Hòa nhập tổ chức, (3) Phát triển nghề nghiệp, (4) Phát triển năng lực bản thân, (5) Cân bằng không gian sống, (6) Quy tắc tổ chức, (7) Lương thưởng công bằng và tương xứng, (8) Tính chất xã hội với 32 biến quan sát. Thang đo sự gắn bó với tổ chức của nhân viên gồm 3 thành phần (1) Gắn bó bằng tình cảm, (2) Gắn bó bằng duy trì, (3) Gắn bó bằng đạo đức với 19 biến quan sát. Các biến quan sát trong từng thành phần của mô hình nghiên cứu sẽ được điều chỉnh lại và cộng trung bình và được ký hiệu lại thành các biến mới. Phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định các giả định của mô hình chúng ta sẽ xem xét sự tác động của 8 biến MOITRUONG, HOANHAP, PHATTRIEN, NANGLUC, CANBANG, QUYTAC, LUONG, XAHOI, lên các biến TINHCAM, DUYTRI, DAODUC thông qua các mô hình hồi quy tuyến tính sau: Bảng 1: Kết quả phân tích tác động đến gắn bó bằng tình cảm (mô hình 1) Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF 1 (Constant) .194 .152 1.274 .204 MOITRUONG .122 .022 .207 5.415 .000 .763 1.310 HOANHAP .181 .027 .247 6.598 .000 .795 1.258 PHATTRIEN .166 .026 .247 6.366 .000 .741 1.349 NANGLUC .109 .025 .176 4.416 .000 .706 1.417 CANBANG .113 .033 .131 3.410 .001 .763 1.311 QUYTAC .148 .029 .202 5.105 .000 .716 1.396 LUONG .049 .023 .079 2.111 .036 .790 1.266 XAHOI .074 .023 .117 3.220 .001 .845 1.183 a. Biến phụ thuộc: TINHCAM Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Bảng 1 cho thấy các hệ số hồi quy của 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đều có tác động đến gắn bó bằng tình cảm của nhân viên ngành dịch vụ quảng cáo với mức ý nghĩa 1% đối với các biến MOITRUONG (Sig = 0.000), HOINHAP (Sig = 0.000), PHATTRIEN (Sig = 0.000), NANGLUC (Sig = 0.000), CANBANG (Sig = 0.001), QUYTAC (Sig = 0.000), XAHOI (Sig = 0.001) và biến LUONG (Sig = 0.036) có mức ý nghĩa 5%. 45 Tác động của chất lượng cuộc sống ... Bảng 2: Kết quả phân tích tác động đến gắn bó bằng duy trì (mô hình 2) Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF 1 (Constant) .163 .145 1.129 .085 MOITRUONG .151 .021 .260 7.056 .000 .763 1.310 HOINHAP .156 .026 .216 5.980 .000 .795 1.258 PHATTRIEN .150 .025 .226 6.043 .000 .741 1.349 NANGLUC .124 .024 .202 5.277 .000 .706 1.417 CANBANG .164 .032 .192 5.194 .000 .763 1.311 QUYTAC .124 .028 .172 4.507 .000 .716 1.396 LUONG .072 .022 .118 30243 .001 .790 1.266 XAHOI .021 .022 .034 .956 .340 .845 1.183 a. Biến phụ thuộc: DUYTRI Nguồn: Kết quả phân tích số liệu Bảng 2 cho thấy các hệ số hồi quy của 8 biến độc lập đưa vào mô hình phân tích hồi quy thì có 7 biến tác động có mối quan hệ tuyến tính với biến gắn bó bằng duy trì ở mức ý nghĩa 5%, đó là MOITRUONG (Sig = 0.000), HOINHAP (Sig = 0.000), PHATTRIEN (Sig = 0.000), NANGLUC (Sig = 0.000), CANBANG (Sig = 0.001), QUYTAC (Sig = 0.000), LUONG (Sig = 0.001) và biến XAHOI (Sig = 0.340) không có ý nghĩa thống kê vì có Sig = 0.340 lớn hơn cả 10%. Bảng 3: Kết quả phân tích tác động đến gắn bó bằng đạo đức (mô hình 3) Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF 1 (Constant) -.277 .145 -1.916 .057 MOITRUONG .110 .021 .181