Tài liệu Kỹ năng làm việc nhóm

KỸ NĂNG LÀM VIỆC NHÓM KỸ NĂNG LÀM VIỆC NHÓM 1. Vai trò của nhóm trong tổ chức Theo chị mục này nên đưa Khái niệm nhóm lên đầu tiên 1.1. Các lý do của sựSự cần thiết phải phát triển tinh thần làm việc nhóm Như trên đã nói, giao tiếp là cách thức con người ứng xử với người khác, với thời cuộc, với nhiệm vụ. Quan hệ trong nhóm là một hình thức giao tiếp cộng đồng quan trọng của chúng ta, vì nhóm là một hình thức mô phỏng của tổ chức, của xã hội, trong khuôn khổ một phạm vi, quy mô nhỏ hơn. Trong xã hội hiện đại, nhất là khi sự phụ thuộc giữa con người được hỗ trợ rất nhiều bởi các tiến bộ công nghệ thông tin và truyền thông, năng lực cá nhân cấn được đánh giá một cách hợp lý thông qua nhìn nhận cá nhân với những người xung quanh có liên quan chứ không chỉ đơn thuần là cá nhân người đó một cách biệt lập. Hơn nữa, kết hợp hiệu quả làm việc của các cá nhân thông qua nhóm có rất nhiều giá trị gia tăng so với giá trị của hiệu quả cá nhân độc lập. Chính vì vậy, nhóm (team) và làm việc (trong) nhóm (từ đây viết gọn là làm việc nhóm ) (teamwork) đang ngày càng thu hút được nhiều sự quan tâm của mọi tầng lớp xã hội, đặc biệt từ là giới quản lý, lãnh đạo. Trong đời sống làm việc hiện đại, với hỗ trợ mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thông, thế giới trở nên ‘phẳng’ (1) hơn, nhiều ranh giới trở nên mờ nhạt, sự kết nối trở nên quan trọng hơn, nhiều tổ chức tìm kiếm cách thức xây dựng và tăng cường năng lực của mình thông qua cơ cấu lấy nhóm làm nền tảng. Nhóm và làm việc nhóm là hình thức căn bản của quản lý có sự tham gia (participative management). Khi ở VN chưa là phổ biến thì mình có nên thêm vào cuối câu cụm từ “ đã được thực hiện ở nhiều quốc gia có nền kinh tế phát triển////Khu vực tư nhân ở mình cũng đa áp dụng rồi chị ạ Đây được xem như là một bước tiến trong quản lý nói chung và quản lý chính phủ Theo chị nên dùng từ quản lý trong khu vực công////để thống nhất với cách diễn đạt của các tác giả khác chị ạ nói riêng. Trong mô hình cơ cấu thứ bậc cũ, con người là các mắt xích trong một chuỗi chung rất lớn, với rất nhiều sự phục thuộc, ràng buộc về thẩm quyền và trách nhiệm, kết quả là, đôi khi các cá nhân được nhìn nhận như là vô danh, hành động một cách cứng nhắc theo mệnh lệnh, không cần hoặc không thể mang tính cá nhân trong đời sống làm việcDo đó không rõ trách nhiệm và kết quả làm việc . Do đó, việc đánh giá công trạng, đóng góp của cá nhân vào tổ chức là rất khó khăn. Chính vì vậy, con người được đánh giá chủ yếu trên cơ sở cách thức họ giao tiếp, ứng xử liên cá nhân trong tổ chức (như: tính thân thiện, sự hết lòng, nhiệt tình, ) chứ không phải là kết quả làm việc. Trong tinh thần làm việc nhóm, con người được khuyến khích tham gia, được có cái ‘tôi’, được thể hiện bản sắc, được khích lệ để có ‘sở hữu’ cá nhân trong kiến thức, tinh thần, trách nhiệm và kết quả làm việc của nhóm. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể, làm việc nhóm và phát triển nhóm đang là một khâu rất yếu trong quản lý hành chính nhà nước nói chung và trong giao tiếp công vụ nói mộtriêng cách cụ thể. 1.2. Khái niệm nhóm Nhận diện nhóm Một trong những lý do quan trọng của việc phát triển nhóm chưa trở thành một xu hướng trong các cơ quan hành chính nhà nước, hay trong Chính phủ- nói một cách ngắn gọn, chính là sự mơ hồ sự mơ hồ về khái niệm nhóm và , tinh thần làm việc nhóm cũng như ; và vai trò của mô hình làm việc này. Trong rất nhiều tài liệu, cả bằng tiếng Việt lẫn tài liệu dịch hay nguyên bản tiếng nước ngoài, thuật ngữ nhóm được đưa ra nhưng không được so sánh để phân biệt với các khái niệm có liên quan. Chừng nào những câu hỏi then chốt như liệu nhóm có phải là Tổ chức, Đội, Tổ, Ủy ban, hay Đơn vịkhông được giải quyết, khó có thể bắt đầu nói về vai trò của nhóm và làm việc nhóm. Để nhận diện được nhóm, trước nhất, cần làm rõ khái niệm tổ chức. Theo Từ điển Pháp - Việt Pháp luật - Hành chính, Tổ chức là ‘một hệ thống gồm nhiều phân hệ, có những mối quan hệ hữu cơ hợp lý, rõ ràng, hợp tác và phối hợp chặt chẽ, tác động lẫn nhau trong một tổng thể, phát sinh một lực tổng hợp tác động cùng chiều lên một đối tượng nhằm đạt đwocj những mục tiêu chung đã định’ (1992: 208) (2). Trong cuộc đời, mỗi chúng ta có xu hướng là thành viên của ít nhất một tổ chức. Đó có thể là tổ chức chính thức hoặc không chính thức (xét từ gó độ cách thức thừa nhận sự tồn tại của tổ chức đó. Lấy ví dụ, những người cùng tốt nghiệp từ một trường đại học nào đó tập hợp lại và hình thành một tổ chức có Ban liên lạc đứng ra làm đầu mối, họ hoạt động có tôn chỉ, mục đích, có quy chế họp lớp, họp trường,..có quỹ .. Nếu tổ chức này đăng kí chính thức với nhà trường hoặc địa phương, thì nó được xếp vào tổ chức chính thức đối với nhà trường và địa phương đó. Nếu không, trong cách nhìn nhận của nhà trường và xã hội, nó là tổ chức không chính thức. Tất nhiên, trong cả hai trường hợp, nó vẫn là chính thức đối với các thành viên của tổ chức... ); tổ chức chuyên môn, nghề nghiệp (Hội nhà báo, Hội cựu giáo chức,..) hoặc đơn thuần chỉ gắn với một niếm say mê hay ý thích nào đó (Hội Vespa, ‘sợ vợ’, hội thích thời trang Hàn Quốc,..)Không có Hội này đâu, có thể thay bằng Hội Vespa/ cả hội không chíh thức chị a ; tổ chức cơ quy mô rất lớn (tới hàng triệu người như một Bộ nào đó), hoặc nhỏ (như một Viện nghiên cứu thuộc một Bộ khác) Nói tóm lại, có rất nhiều loại tổ chức trong xã hội, và chúng có thể được phân loại trên cơ sở sử dụng các tiêu chí khác nhau. Trong khi đó, nhóm là một tập hợp các thành viên có số lượng ổn định từ hai người trở lên, tối ưu là 5-7, tối đa là 15, có giao tiếp trực diện thường xuyên tập trung xung quanh một mối quan tâm hay vấn đề chung nào đó. Như vậy, nhóm là hình thức mô phỏng của tổ chức. Sự khác biệt căn bản giữa Tổ chức và Nhóm là ở chỗ quy mô của nhóm thường nhỏ, trong khi đối với tổ chức, con số này có thể lên tới hàng chục triệu người. Chính vì vậy, người ta thường nói về các nhóm trong tổ chức chứ không nói tổ chức trong nhóm. Nói tóm lại, các dấu hiệu để nhận biết nhóm là: - Một tập hợp người có giao tiếp trực diện, thường xuyên. - Số lượng thường từ 2- 15. - Chia sẻ mối quan tâm hoặc mục đích chung. - Các cá nhân có xuất phát điểm, phong cách,.. khác nhau, nhưng ý thức được về nhau và có ảnh hưởng qua lại, phụ thuộc nhau trong việc tạo ra kết quả thực thi. - Cùng nhau hoạt động để đạt được mục tiêu chung. Rõ ràang, nhóm không đơn thuần là một tập hợp các cá nhân. Ngày nay, có một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều doanh nghiệp quốc tế là ‘nhóm thực thi cao (high performance team) hoặc siêu nhóm (superteam). Siêu nhóm là nhóm của từ 3 đến 30 nhân viên từ nhiều đơn vị, lĩnh vực khác nhau của tổ chức tập hợp lại với nhau để giải quyết các vấn đề hàangf ngày của đời sống làm việc. Trên đây là khái niệm chung về Nhóm, theo chị cũng cần phải xác định Nhóm trong cơ quan hành chính? Các hình thức nhóm Có nhiều hình thức nhóm. Theo tiêu chí về mục đích, có thể có nhóm tự quản (nhằm đạt được quyền tự quyết của nhóm, chứ không phải một đối tượng khác ngoài nhóm quyết định) và nhóm năng suất cao (định hướng nâng cao năng suất, hoạt động trong khuôn khổ quyền quyết định thuộc về các nhà quản lý có thẩâm quyền từ bên ngoài nhóm). Theo tiêu chí về hình thức tồn tại trong cơ cấu của tổ chức, có nhóm chính thức và có nhóm không chính thức. Nhóm chính thức nói chung, cũng như trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, , được hình thành xuất phát từ sáng kiến của quản lý, lãnh đạo – mang tính pháp định (khi đó, dù các thành viên không hợp, không thích nhau vẫn phải làm việc với nhau) để thực hiện các nhiệmvụ được giao nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu. Kiểu điển hình của nhóm chính thức chính là các Tổ, Đội, Phòng, Đơn vị, Ban hoặc Ủủy ban trong tổ chức,.. ??? bao gồm một (hoặc một vài) nhà quản lý và các nhân viên- những người chịu trách nhiệm báo cáo lên nhà quản lý. Một số nhóm chính thức có thể mang tính tạm thời. Nhóm này thường được gọi là các Lực lượng đặc nhiệm (task force) hoặc nhóm dự án - những nhóm được thành lập để giải quyết các nhiệm vụ cụ thể, nhất thời, rồi đựơc giải thể khi nhiệm vụ hoàn thành. Trong cơ quan hành chính thì nhóm có thể hình thành trên cơ sở sự phân công thực hiện một nhiệm vụ nào đó:.Ví dụ: Ba hoặc năm người (ở một bộ phận hoặc từ các bộ phận khác nhau) được phân công xây dựng Đề án đổi mới đào tạo (hoặc phối hợp với Dự án Tổ chức các khoá đào tạo tại địa phương) bắt buộc phải làm việc theo nhóm để hoàn thành công việc được giao Nhóm không chính thức trong tổ chức, cơ quan, được hình thành bất cứ đaâu khi con người có liên quan đến nhau và tương tác thường xuyên với nhau. Tuy được hình thành trên cơ sở tự nguyện, tập hợp những cá nhân cùng ‘kiểu’ với nhau, nhưng các nhóm này phát triển trong bối cảnh cơ cấu tổ chức chính thức nên có ảnh hưởng nhất định đến kết quả thực thi. Lấy ví dụ, cùng làm việc trong một Phòng thuộc một Sở, một số thành viên có kiểu tác phong, nhịp điệu và cách nhìn nhận vấn đề rất tương hợp với nhau, họ kết thành một nhóm. Nhóm này không có tên trong Phòng, không có cơ cấu tổ chức được quy định thành văn, nhưng việc là thành viên của nhóm và cách thứuc làm việc chung với nhau trong nhóm có những ảnh hưởng nhất định đến họ với tư cách cá nhân và đến Phòng với tư cách là một ‘ê-kíp’. Trách nhiệm của các nhà quản lý là hướng các nhóm này thành một cơ chế hỗ trợ tích cực cho quá trình và kết quả thực thi của tổ chức. Nhóm không chính thức có bốn vai trò quan trọng trong tổ chức: giúp duy trì và tăng cường các chuẩn mực và giá trị chung mà các thành viên tin; tạo cảm giác thoả mãn về mặt xã hội, địa vị, và an toàn trong các thành viên. Trong những tổ chức rất lớn, nhiều nhân viên có thể thấy (hoặc nghĩ rằng) các nhà quản lý chẳng biết đến họ, chẳng quan tâm đến họ, việc tham gia các nhóm không chính thức tạo nên ở học cảm giác thỏa mãn nhu cầu nhân sinh về tình bạn và sự hỗ trợ. giúp các thành viên giao tiếp với nhau. Thông qua các nhóm không chính thức này, nhân viên trong các tổ chức biết được các thông tin liên quan đến các vấn đề chính thức. giúp giải quyết các vấn đề. Thông thường, các nhóm không chính thức này nhỏ hơn và linh hoạt hơn nên các di chuyển của nó cũng nhanh hơn và tác động cũng lan tỏa nhanh hơn so với nhóm chính thức. Lấy ví dụ, nếu một thành viên của nhóm có chuyện vui hoặc buồn, nhóm không chính thức thường biết trước và có phản ứng thiết thực hơn. Thực tế cho thấy, trong các tổ chức hiện nay, rất nhiều nhóm có đặc điểm của cả hai kiểu chính thức và không chính thức. Trong rất nhiều trường hợp, các nhóm có thể được hình thành hoặc gọi tên một cách ‘chính thức’ chỉ ở cấp độ nói miệng chứ không có văn bản cụ thể ghi nhận nào cả, dù rằng nhóm có thể tồn tại rất lâu. Nhóm hay Đội và Tổ? ẩTong cơ quan hành chính nhà nước không có Đội, nhưng có phòng,, ban và có thể có Tổ. Ví dụ : Trong các Sở cso các Phòng,, Ban. Trong các Vụ có các Phòng , ở các Vụ lớn có thể chia thành các Tổ để quản lý các công việc cụ thể. Vụ CHính quyền địa phương Bộ Nội vụ không chia phòng; Vụ trưởng phân chia Vụ thành ba nhóm do 3 Phó Vụ trưởng phụ trách ba mảng là Nhóm Địa giới hành chính, Nhóm Pháp luật , Bầu cử và tổ chức, hoạt động của HĐND; và Nhóm theo dõi tổ chức, hoạt động của UBND và thẩm định, phê chuẩn thành viên UBND Có một số khác biệt căn bản giữa nhóm và Tổ, Đội, Phòng và Đơn vị ( vì tần suất sử dụng Đơn vị trong việc đặt tên tổ chức không cao như Tổ và Đội, từ đây, chỉ nói tới Tổ, Đội cho ngắn gọn, tuy rằng có hàm ý cả Đơn vị): - Khi nhóm được ghi nhận chính thức trong cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức, nó có thể được gọi là Tổ, Đội. Tuy nhiên, có một cảnh báo quan trọng liên quan đến khía cạnh này là một số không nhỏ quan niệm rằng nhóm là sự hình thành và tồn tại một cách tự phát, không chính thức, nên tốt nhất, các nhà quản lý không liên đới gì và nên để mặc nó diễn ra tự nhiên. Thực ra, trọng trách của nhà quản lý trong tổ chức là tạo dựng môi trường thuận lợi cho các nhóm hình thành và phát triển. Do vậy, họ không nên đóng vai là người lập kế hoạch, chỉ đạo và kiểm soát, mà với nhóm, họ nên là những người hướng đạo, gợi dẫn, kèm cặp và kích thích và khích lệ. - Tổ, Đội có cơ cấu và cơ chế làm việc mang tính chính thức và thứ bậc; quản lý trong Tổ, đội có quyền lực trước nhất là quyền lực pháp định (do tổ chức trao cho, được ghi nhận trong các văn bản chính thức, hợp pháp, gắn với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức). Trong khi đó, cơ cấu của nhóm thường không mang tính thứ bậc, khoảng cách giữa Trưởng nhóm và các thành viên không nhiều, mặc dù họ rất có uy tín, do bản chất làm việc nhóm là tham gia. Cơ chế điều hành của nhóm là tự điều hành, các quyết định được đưa ra trên cơ sở thảo luận, tham gia, không cần đến sự can thiệp của các cơ chế tổ chức khác. Như vậy, có thể thấy là các thành viên trong nhóm không bỏ phiếu để ra quyết định. Khi đa số các thành viên không hài lòng với một ý tưởng nào đó, quyết định sẽ không được đưa ra. - Tổ, Đội làm việc có xu hướng cạnh tranh với nhau trong nội bộ để gây ảnh hưởng, để thắng thế hoặc để đạt được vị trí cao hơn. Trong khi đó, các thành viên làm việc theo nhóm để tăng cường năng lực cạnh tranh với bên ngoài- với tư cách là một tập thể. - Trong phần lớn các trường hợp, nhóm được hình thành tư nguyện, đáp ứng nhu cầu từ dưới lên chứ không phải xuất phát từ nhu cầu của cấp quản lý của tổ chức, cơ quan đề thực hiện một chức năng nào đó. Chính vì lẽ này, trong phần lớn các nhóm, thành viên là tập hợp những người ‘tương đầu, ý hợp’ với nhau. - Tinh nhần nhóm: Tinh thần làm việc theo nhóm là tinh thần đồng đội, một kiểu tinh thần đôi khi được mô tả như ‘Một người vì mọi người; mọi người vì một người’. Không khí làm việc trong Tổ, Đội có thể căng thẳng, và để giải quyết vấn đề, để dung hòa những khác biệt, biện pháp độ lượng, thỏa thuận hướng về phòng tránh các hệ lụy của xung đột. Tuy nhiên, tinh thần làm việc trong nhóm là thích thú và tâm đầu ý hợp với nhau. Do vậy, cách thức thỏa thuận ở nhóm là hướng tới tương lai, tập trung vào việc đạt được những gì tốt nhất mà nhóm có thể. - Các thành viên trong Tổ, Đội có thể tồn tại, thực thi và phát triển trên cơ sở sự tồn tại với tư cách cá nhân, trong khi ở nhóm, tinh thần nhóm mang tính thống trị. - Do tất cả các đặc tính trên, tính mềm dẻo, linh hoạt và thích nghi ở Nhóm cao hơn Tổ, Đội rất nhiều. Điều này giải thích vì sao phát triển nhóm và tinh thần làm việc nhóm được coi là chìa khóa thành công trong tổ chức lao động. Nói tóm lại, so với Tổ, Đội, là các cơ cấu chính thức trong tổ chức, nhóm hình thành mang tính tự nguyệntrong cơ quan hành chính thì nhóm có thể hình thành trên cơ sở sự phân công thực hiện một nhiệm vụ nào đó:.Ví dụ: Ba hoặc năm người (ở một bộ phận hoặc từ các bộ phận khác nhau) được phân công xây dựng Đề án đổi mới đào tạo (hoặc phối hợp với Dự án Tỏ chức các khoá đào tạo tại địa phương) bắt buộc phải làm việc theo nhóm để hoàn thành công việc được giao , không chính thức, đương nhiên tồn tại trong các tổ, đội, của các tổ chức, cơ quan. Khi một Tổ, Đội, hoạt động một cách hài hòa, ăn ý, không khí mang tính tích cực, tạo ra kết quả thực thi tốt, thì Tổ, Đội đã có tinh thần nhóm. Quan trọng hơn, trong khi ý thức được rằng Tổ hay Đội đều là các hình thức khác nhau của nhóm, bản thân Tổ, Đội không đương nhiên là các nhóm và có tinh thần làm việc nhóm. Chúng tôi lập luận rằng, để có kết qủa thực thi cao và để nâng cao chất lượng đời sống làm việc của nhân viên, mỗi tổ chức đều cần phát triển kiểu phối hợp lấy nhóm làm nền tảng trong mỗi đơn vị tổ chức của mình (phòng, ban, đội, tổ). Hình thức phối hợp này có thể là chính thức, có thể không, có thể tự phát hoặc chủ động từ phía các nhà quản lý. Tuy nhiên, trong mọi trường hợp, các nhà quản lý có vai trò tạo dựng môi trường thuận lợi cho hình thành và phát triển nhóm. 1.3. Các lợi ích của Ví sao cần Các lợi ích của việc phát triển nhóm? Các lợi ích của làm việc nhóm đối với cá nhân: - thỏa mãn nhu cầu thuộc về cộng đồng, thuộc về xã hội nói chung - thỏa mãn nhu cầu được nhận diện, được ghi nhận: Do nhóm thường có uy mô nhỏ hơn nên các tương tác và nhìn nhận từ phía quản lý đối với các thành viên có xu hướng cụ thể hơn, kịp thời hơn và có ‘cảm giác’ hơn so với ở cấp độ tổ chức. - cơ hội rèn luyện tư duy và giao tiếp: So với làm việc độc lập, có cơ hội để thể hiện khả năng kết nối, cùng tồn tại và hành động với người khác - Cơ hội phát triển cá nhân nói chung. Theo Holpp (2007), sự phát triển của nhóm gắn liền với vấn đề phát triển cá nhân. Đóng góp của nhóm trong tổ chức: - sự hình thành và hỗ trợ phát triển nhóm trong tổ chức chính là một hình thức phân quyền, ủy quyền trong quản lý, lãnh đạo. Thông qua đó, các nhà quản lý trong tổ chức, cơ quan quản lý theo đầu mối các nhóm hơn là theo cá nhân đối với mọi cá nhân trong tổ chức. - một cơ chế thu nhận thông tin, sáng kiến và phản hồi một cách có hệ thống và tiết kiệm - Giúp tiếp cận vấn đề một cách tổng thể, toàn diện hơn: Đay chính là cơ chế cho phép tránh được những hạn chế do cách tiép cận phiến diện kiểu ‘thày bói xem voi’. - phát huy trí tuệ tập thể: Làm việc theo nhóm cho phép mỗi cá nhân tránh được tình trạng ‘khôn lẻ không bằng dại bầy’ để tận dụng sức mạnh của: ‘Một cây làm chẳng lên non Ba cây chụm lại nên hòn núi cao’ - Làm cho công việc trở nên bớt nhàm chán hơn. - Bước đệm cho một hệ thống lớn: Cung cấp một cơ chế sàng lọc các tiểu tiết; thử thách, phản biện các sáng kiến; - giúp định hình các phong cách riêng trong khuôn khổ tổ chức. - Các phong cách của nhiều nhóm khác nhau tạo nên tính đa dạng trong tổ chức, cho phép tổ chức trở nên có kiến thức, năng động và thích ứng nhanh hơn với các phong cách hoặc yêu cầu mới. - giảm bớt xung đột trong tổ chức thông qua việc các vấn đề cần thảo luận được thực hiện bài bản, có chuẩn bị trong nhóm trước khi ra toàn tổ chức. Derek Torington và Jane Weightman (1994) chỉ ra các lợi ích của làm việc nhóm là: Nhóm là cách tiếp cận lý tưởng khi vấn đề cần giải quyết vốn không quen thuộc và khó khăn hoặc đầy mạo hiểm mà chưa có tiền lệ hoặc công thức giải quyết; Nhóm cần thiết khi kiến thức và kĩ năng của từng cá nhân không đủ để giải quyết vấn đề. Nhóm là cần thiết trên cơ sở tâm lý là người ta sẽ hỗ trợ những gì người ta có tham gia ra quyết định. (tr. 439). Theo Lawrence Holpp (2007), tầm quan trọng của nhóm được thể hiện thông qua việc so sánh các nhiệm vụ tổ chức cần thực hiện trong 2 cách tiếp cận: truyền thống và hiện đại: Bảng: Nhóm ở vị trí làm việc truyền thống và vị trí mới Phần việc Truyền thống Hiện đại Thiết kế công việc Một người/một việc Nhóm và công việc theo nhóm Cơ cấu tổ chức Cao và hẹp Rộng và phẳng Mức lương Tăng dần Dựa vào hoạt động/động cơ Quyền quyết định Từ trên xuống Chia sẻ An toàn lao động Thời gian làm việc Không chắc chắn Giám sát Chịu giám sát Hợp tác Quan hệ nhân viên Đối thủ Hợp tác Chất lượng Bị kiểm soát Theo kế hoạch Khách hàng Chỉ là thêm vào Lý do để hoạt động Đào tạo Không có kế hoạch Liên quan đến công việc kinh doanh chính Nguồn: Lawrence Holpp (2007), Quản lý Nhóm, (bản dịch tiếng Việt của nhóm BKD47), Hà Nội, Nxb. Lao động- Xã hội, tr. 52-53. Một số nguy cơ trong làm việc nhóm + Tốn kém thời gian một cách không cần thiết + Ttăng mức độ phụ thuộc + Nguy cơ nguy cơXảy ra tình trạng ỷ lại, a dua- mượn số đông Để tránh được các nguy cơ đó, đòi hỏi bản lĩnh và năng lực của trưởng nhóm cũng như nhận thức và nỗ lực của các thành viên. 2. Quá trình hình thành nhóm 2.1. Giai đoạn hình thành - Trong giai đoạn này, các thành viên còn rụt rè, chưa cởi mở, ít trao đổi, chưa tin tưởng nhau nhiều và chưa nhiệt tình vì một ‘cái chung’ nào đó do một ai đó đề cập. - Các cá nhân bước đầu thăm dò về các bên cùng giao tiếp, thăm dò về những gì được chấp nhận hoặc không được chấp nhận. - Đã hình thành một số quy tắc sơ khai cho việc hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể. - Các giải pháp cho vấn đề thường đơn giản, hướng tới những điểm chung mà nhiều người quan tâm và thỏa mãn được nhiều người. - Nếu có hành động cùng nha