Tóm tắt Luận văn Đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ NGỌC SƢƠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hƣơng Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS. Bùi Ngọc Như Nguyệt Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 08 năm 2019. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của khoa học và công nghệ hiện nay, người máy robot và công nghệ sinh học, nano sẽ sớm thay thế cho lực lượng lao động là con người. Các ngành nghề bị tác động nặng nề nhất có thể là chăm sóc sức khỏe, năng lượng và dịch vụ tài chính, ngân hàng. Vì vậy, việc đẩy mạnh đầu tư cho chuyển đổi lực lượng lao động theo xu thế mới nếu không muốn bị tụt hậu, và tránh một kịch bản tồi tệ nhất có thể xảy ra do “thiếu hụt tài năng, gây thất nghiệp hàng loạt và vấn nạn bất bình đẳng giới trong công việc gia tăng” là thật sự cần thiết. Với thực trạng này, việc xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là rất quan trọng và ý nghĩa đối với các công ty. Hiện nay, nhiều công ty nhận thấy quá trình đánh giá thành tích như là một nguồn lực thực sự mang lại lợi thế cạnh tranh cho họ. Với hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả họ quyết định được chính xác những việc làm mà họ khuyến khích và những gì mà họ muốn bỏ qua. Và mục tiêu quan trọng nhất là họ sẽ đảm bảo được việc hoàn thành sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược của Công ty. Thực tế tại Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Đà Nẵng (Công ty) đã có hệ thống KPIs làm cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc. Từ đó phân bổ quỹ tiền lương và tiền thưởng cho các cá nhân, tập thể trong công ty. Tuy nhiên, khi áp dụng hệ thống KPIs để đánh giá còn nhiều điểm chưa hợp lý trong quy trình đánh giá nên việc đánh giá thành tích thực chất dựa trên hệ thống này chưa thật sự rõ ràng, còn nhiều điểm bất cập, chỉ được xem là thủ tục bắt buộc để phục vụ cho việc chi trả thu nhập tăng thêm và xếp loại, khen thưởng nhân viên hằng năm. Việc này chưa thật sự đúng với mục tiêu vốn có của nó về cải 2 thiện thành tích nhân viên, phục vụ cho đào tạo, phát triển nhân lực và hoạch định nhân sự. Từ thực trạng như vậy, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của nhân viên trong tổ chức. Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian qua. Phát hiện những tồn tại và hạn chế trong việc đánh giá thành tích nhân viên, qua đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng. Phạm vi nghiên cứu: - Đánh giá thành tích nhân viên quản lý cấp trung và nhân viên các phòng ban của Công ty. - Dữ liệu dùng để phân tích trong khoảng thời gian từ 2016- 2018. - Đề xuất áp dụng từ năm 2020 trở đi. 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp - Phương pháp so sánh - Phương pháp phỏng vấn sâu - Khảo sát thực tế tại đơn vị 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày gồm ba chương sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong Công ty. Chương 2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thác tài sản ngân hàng TMCP Quân đội tại Chi nhánh Đà Nẵng. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là một tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại. 1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích phục vụ các mục đích khác nhau của tổ chức. Đánh giá giúp cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về thành tích của họ từ đó khuyến khích cải tiến và thúc đẩy thành tích nhân viên. Đánh giá thành tích còn cung cấp thông tin cho nhà quản trị hoạch định nguồn nhân lực, đưa ra các quyết định về sa thải, cắt giảm nhân sự; tư vấn cho nhân viên còn kém; xác định những người được thăng tiến. Ngoài ra, nó đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định đào tạo cá nhân và kế hoạch phát triển. Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập và đo lường mục tiêu từ đó nâng cao thành tích của tổ chức. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty. 5 1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau: - Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. - Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả. - Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc. 1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Để cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu của tổ chức và đáp ứng yêu cầu luật pháp, hệ thống đánh giá công việc phải cung cấp những thông tin xác thực và đáng tin cậy. Sáu bước sau đây cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống: Hình 1.1: Tiến trình đánh giá thành tích 1.2.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn thành tích được xác định từ tầm nhìn, tuyên bố giá trị của công ty và phân tích công việc. Dựa vào thông tin này, các cấp độ thành tích từ mức thấp đến mức cao được xây dựng. Tiêu chuẩn thành tích được đưa vào phải đảm bảo tính hợp lý, độ tin cậy, 6 sự miễn sai lệch và tính thực tế, những tiêu chuẩn này không thể thiếu sự chấp thuận của người sử dụng. * KPI trong đánh giá thực hiện công việc. KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là chỉ số đo lường hiệu suất làm việc. Nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân. KPI của mỗi tổ chức, lĩnh vực hay cá nhân là không giống nhau, cần được phát triển dựa trên các mục tiêu chiến lược, các đặc thù của sản phẩm/dịch vụ và thực trạng của đơn vị hay cá nhân đó. Dù là KPI của tổ chức, của bộ phận hay cá nhân, thì các chỉ số KPI đều mang 7 đặc điểm như sau: - Là các chỉ số đánh giá phi tài chính (không biểu thị bằng các đơn vị tiền tệ như đô-la, yên, bảng Anh ). - Được đánh giá thường xuyên (hàng ngày hoặc tuần ). - Chịu tác động bởi giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao. - Đòi hỏi nhân viên phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh. - Gắn trách nhiệm cho từng cá nhân hoặc từng nhóm. - Có tác động đáng kể (ví dụ: ảnh hưởng đến hầu hết các yếu tố thành công then chốt và không chỉ ảnh hưởng đến một chỉ tiêu của thẻ cân bằng điểm). - Có tác động tích cực (ví dụ: ảnh hưởng đến tất cả các chỉ số đo lường hiệu suất khác theo hướng tích cực). 1.2.2. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích a. Thời gian đánh giá b. Nội dung đánh giá c. Lựa chọn phương pháp đánh giá 7 1.2.3. Đối tƣợng đánh giá a. Tự đánh giá b. Cấp trên trực tiếp c. Cấp dưới d. Đồng nghiệp e. Khách hàng đánh giá f. Đánh giá 360o 1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Sau khi xác định được thời điểm đánh giá, tiêu chuẩn và các phương pháp sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, đơn vị tiến hành đánh giá theo các bước sau: - Bước 1: Người đánh giá chuẩn bị biểu mẫu đánh giá. - Bước 2: Người đánh giá và người được đánh giá cùng thực hiện đánh giá thông qua việc thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu của nhân viên. - Bước 3: Trao đổi, thảo luận giữa người đánh giá và người được đánh giá về hiệu quả công việc, các tiêu chí được giao. - Bước 4: Người giám sát người đánh giá soát xét kết quả đánh giá. - Bước 5: Người đánh giá và người được đánh giá cùng nhau xây dựng kế hoạch hành động nhằm đạt được sự thay đổi và phát triển cho người được đánh giá. - Bước 6: Quá trình thực hiện kế hoạch hành động phải được giám sát và thay đổi một cách phù hợp, kịp thời. 1.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên nhìn nhận hiệu quả công việc của họ ra sao. Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên 8 biết kết quả đánh giá về thành tích công việc của họ, dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan trọng. 1.2.6. Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá Sau khi có được kế hoạch nâng cao thành tích, điều quan trọng nhất là phải đảm bảo cho kế hoạch đi vào thực tế. Vì vậy, cán bộ quản lý phải luôn luôn theo dõi tình hình thực thi của kế hoạch. Nếu nhân viên cấp dưới gặp trở ngại trong quá trình thực thi kế hoạch, cán bộ quản lý phải kịp thời giúp đỡ và ủng hộ họ, khi cần thiết, có thể có những điều chỉnh về kế hoạch. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài Với sự phát triển của đất nước, quan hệ lao động ngày càng được củng cố và phát triển đáng kể. Theo quy định của Bộ Luật lao động năm 1994 có nêu rõ các quyền lợi người lao động, đặc biệt là với lao động nữ và hợp đồng lao động để thực hiện quyền tự do việc làm của người lao động và tự do kinh doanh của người sử dụng lao động. Thực tế đó thôi thúc các nhà quản lý và các cán bộ nhân sự phải quan tâm nhiều hơn, tìm hiểu kỹ càng hơn chính sách, pháp luật về HĐLĐ và thận trọng hơn trong việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ cũng như giải quyết các vấn đề nhân sự thường gặp và áp dụng vào hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong đơn vị mình để đảm bảo công bằng trong lao động. Văn hóa – xã hội ảnh hưởng lớn đến đóng góp của người lao động vào doanh nghiệp. Khoa học – công nghệ thay đổi liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực như sắp xếp lại lao động trong doanh nghiệp, vấn đề