Tóm tắt Luận văn Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI TẤN ĐẠT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. TRẦN TRUNG VINH Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS. BÙI ĐỨC THỌ Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức hay doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, trình độ công nghệ, người nhân lực, thương hiệu các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Trong đó, vốn con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của tổ chức. Do đó, sử dụng hiệu quả nguồn vốn này luôn được tổ chức chú trọng. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL) đánh giá thành tích nhân viên là một phần không thể thiếu. Để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thì cần phải đạt được các mục tiêu nhỏ ở các bộ phận, trong khi tại các bộ phận lại được quyết định bởi việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ công việc của từng nhân viên. Để đánh giá mức độ hoàn thành của mỗi cá nhân thì các phòng chức năng của doanh nghiệp hay tổ chức cần một công cụ hữu hiệu để đánh giá năng lực thực hiện công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức đó. Ngoài việc xác định mức độ hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức, công tác đánh giá thành tích còn giúp đơn vị có chính sách tiền lương, khen thưởng, bố trí hợp lý cho từng cá nhân, bộ phận trong đơn vị. Trong thời gian qua, Công ty TNHH Minh Quốc đã không ngừng chú trọng phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động như: đào tạo bồi dưỡng nhân viên, hoạch định, tuyển dụng, đánh giá thành tích làm cho nguồn nhân lực trở thành nguồn động lực thúc đẩy phát triển Công ty. Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở cho việc đánh giá năng lực của cán bộ công nhân viên (CBCNV) nói riêng và nguồn nhân lực của Công ty nói chung cho thấy bộ máy quản lý vẫn còn những tồn tại cần phải khắc phục như: 2 công tác đánh giá còn mang tính hình thức, các tiêu chuẩn đánh giá chưa chi tiết nên việc đánh giá khó khăn, chưa gắn kết giữa đánh giá thành tích với mục tiêu phát triển nhân viên. Công ty không nắm bắt được kết quả công việc mà nhân viên mình thực hiện một cách có hệ thống, tiêu chuẩn rõ ràng. Về phía nhân viên, họ không nỗ lực hết mình trong công việc, không biết mức độ hiệu quả công việc mình đến mức nào vì chưa có hệ thống đánh giá công việc của mình một cách khoa học. Do vậy, cần có một nghiên cứu thực trạng về việc đánh giá thành tích của đội ngũ CBCNV của Công ty TNHH Minh Quốc, là công cụ kết nối, phản hồi thông tun hai chiều giữa nhân viên-ban lãnh đạo, từ đó đưa ra những giải pháp mang tính khả thi giúp công ty đạt được mục tiêu trong quản trị nguồn nhân lực từ đó đạt được mục tiêu chung của Công ty là điều cần thiết. Từ yêu cầu thực tiễn đó tác giả chọn chủ đề nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công TNHH Minh Quốc. - Đề xuất các giải pháp nh m hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại tại Công ty TNHH Minh Quốc. 3 - Đối tượng khảo sát: đội ngũ nhân viênđang trực tiếp làm việc tại tại Công ty TNHH Minh Quốc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu tập trung khảo sát và lấy mẫu các đối tượng liên quan trong việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu dựa trên các dữ liệu và thông tin thu thập được về việc đánh giá thành tích nhân viên từ năm 2016 đến năm 2018 và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Minh Quốc đến năm 2022. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích: Phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp giữa lý luận và thực tiễn; Phương pháp phân tích thực chứng: dựa trên số liệu của công ty và dữ liệu từ điều tra; Phương pháp phân tích chuẩn tắc dựa trên cơ sở lý thuyết kết thực tiễn tại đơn vị; Phương pháp điều tra, khảo sát; Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa: sử để đánh giá các chỉ tiêu về sự hài lòng trong đánh giá thành tích Phương pháp thống kê được sử dụng để tính toán các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên. - Cách thu thập dữ liệu, thông tin: dữ liệu thứ cấp thông thập qua các báo cáo hàng năm của công ty, dữ liệu sơ cấp thu thập qua phiếu khảo sát được hỏi trực tiếp nhân viên trong công ty. Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2019. 4 5. Ý nghĩa nghiên cứu Luận văn phân tích rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân viên trong công ty. Đánh giá đúng thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc,03 năm qua. Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp nh m hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, từ đó đưa ra các chính sách lương, thưởng một cách kịp thời đáp ứng được mong đợi củacán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. Khắc phục các hạn chế, chấm dứt tình trạng nhân viên lái, phụ xe tự ý bỏ việc, phát huy tối đa sức lực, trí lực của người lao động đóng góp chung vào sự phát triển bền vững của Công ty. Kết quả của luận văn được dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc và các doanh nghiệp khác có điều kiện tương tự. 6. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu 7. Cấu trúc của đề tài - Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì cấu trúc luận văn bao gồm 03 chương như sau. - Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. - Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. - Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. 5 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về đánh giá nhân sự Khái niệm nhân sự Khái niệm đánh giá nhân sự Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “đánh giá nhân sự” theo cách hiểu là “đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân sự trong tổchức”. 1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực - Phân tích công việc, thiết kế bản mô tả công việc, xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc. - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân sự của nhânviên. - Đánh giá nhân sự nh m phục vụ cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, phát triển và đềbạt. 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Tất cả các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đều nh m thực hiện 4 chức năng chính đó là: Thu hút – Phát triển – Khen thưởng, Động viên – Duy trì nguồn nhân lực của tổ chức. 1.1.4. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn 6 mà tổ chức đề ra. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức 1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1. Mục tiêu của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau: - Mục tiêu phát triển nhân viên - Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính 1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Theo Trần Kim Dung thì tiêu chuẩn đánh giá nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá liên hệ với mục tiêu của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá theo nguyên tắc: - Đo lường được: các tiêu chí xây dựng phải đo được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu. - Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi và hợp lý. - Có thể tin cậy được: các tiêu chí phải nhất quán, đáng tin cậy. - Thời gian thực hiện: cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định. 1.2.3. Thời gian đánh giá Thời gian hay thời hạn đánh giá là yếu tố quan trọng trong đánh giá thành tích. Thời hạn này được quy định thống nhất cho toàn 7 bộ lao động trong tổ chức. Hiện nay nhiều tổ chức đánh giá theo chu kỳ 1 năm hoặc 6 tháng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh). 1.2.4. Phƣơng pháp đánh giá Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp thì có thể sử dụng các phương pháp khác đối với các bộ phận hay đơn vị khác nhau, hay các nhóm nhân viên khác nhau (Trần Kim Dung, 2015). Ngoài ra, việc áp dụng phương pháp và hệ thống đánh giá thành tích tùy thuộc vào mục tiêu của công việc này. Như mục tiêu: thăng chức, tăng lương, đào tạo (Nguyễn Hữu Thân, 2012). Các phương pháp đánh giá thành tích thường được áp đó là: - Phương pháp thang đo đồ họa - Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp phân phối trọng số - Phương pháp thang điểm - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng - Phương pháp tiêu chuẩn công việc - Phương pháp quản trị bằng mục tiêu 1.2.5. Đối tƣợng đánh giá Trong đơn vị thông thường phòng nhân sự sẽ chịu trách nhiệm thiết kế, kiểm tra, giám sát chương trình đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, trách nhiệm tiến hành thay đổi theo từng đơn vị, từng vị trí việc làm. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân và nhiều tác giả khác chia các đối tượng đánh giá thành các bên: a. Cấp trên trực tiếp 8 b. Cấp dưới c. Đồng nghiệp d. Đánh giá nhóm e. Tự đánh giá f. Bên ngoài đánh giá g. Đánh giá 3600 1.2.6. Sử dụng kết quả sau đánh giá a. Phản hồi thông tin sau khi đánh giá b. Sử dụng kết quả đánh giá c. Đào tạo người đánh giá d. Yêu cầu đối với cấp lãnh đạo 1.2.7. Loại bỏ các lỗi đánh giá Khi thực hiện đánh giá thành tích nhà quản trị thường gặp phải các lỗi: - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Lỗi thiên kiến - Xu hướng thái quá: - Xu hướng chủ nghĩa bình quân: - Lỗi bao dung hay Lỗi nghiêm khắc: cả hai thái cực này đều không tốt. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Tiêu chuẩn giá trị liên quan đến công việc 1.3.2. Dự tính thực hiện công việc 1.3.3. Thông tin mở 1.3.4. Trình độ của ngƣời đánh giá 1.3.5. Đánh giá của ngƣời lao động với kết quả