Tóm tắt Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG QUANG TUẤN ANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 1: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 2: GS.TSKH. LƢƠNG XUÂN QUỲ Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình là một đơn vị thuộc hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, với chức năng nhiệm vụ là chuyển tải các nguồn vốn tín dụng ƣu đãi của Chính phủ đến với hộ nghèo và các đối tƣợng chính sách khác, nhằm góp phần thực hiện mục tiêu giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lƣợc về giảm nghèo bền vững, giải quyết việc làm, đảm bảo an sinh xã hội của Đảng và Nhà nƣớc, trong những năm qua chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình luôn nỗ lực phấn đấu, vƣợt qua mọi khó khăn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Do mới ra đời, hoạt động của NHCSXH tỉnh Quảng Bình còn gặp rất nhiều khó khăn nhƣng yếu tố con ngƣời luôn đƣợc lãnh đạo ngân hàng các cấp xem là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức, thời gian qua NHCSXH Quảng Bình đã thƣờng xuyên quan tâm đến công tác đào tạo Nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bộ, viên chức và đã đạt đƣợc những kết quả đáng kể: công tác tổ chức hoạt động, mạng lƣới hoạt động, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức cả về mặt số lƣợng lẫn về mặt chất lƣợng từng bƣớc đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, do nhiệm vụ đƣợc giao ngày càng lớn và yêu cầu đổi mới để phát triển của Ngành, nên công tác Đào tạo nguồn nhân lực cũng còn những vấn đề chƣa hợp lý, bất cập, bức xúc cần phải giải quyết. Với lý do trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề còn bất cập trong hoạt động thực tiễn của NHCSXH tỉnh Quảng Bình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu về Lý luận đào tạo nguồn nhân lực. - Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh 2 giá thực trạng và xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho NHCSXH tỉnh Quảng Bình. - Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình từ đó đánh giá những ƣu điểm và tồn tại kìm hãm việc đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua của chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình. - Trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thành và cải thiện hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định Nguồn nhân lực chi nhánh NHCSXH Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu cụ thể: Phạm vi nghiên cứu: Biểu hiện của nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHCSXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 và các đề xuất các giải pháp đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện Luận văn, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau đây: - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu. - Phƣơng pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu. - Phƣơng pháp so sánh, điều tra xã hội học .... nhằm thu thập thông tin để làm cơ sở phân tích 5. Bố cục đề tài Phần nội dung của đề tài gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng Chính sách xã hội Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân 3 lực tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề đào tạo NNL trong doanh nghiệp đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm và thực hiện nghiên cứu. Các giáo trình, sách, trong và ngoài nƣớc về Đào tạo NNL. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc về Đào tạo NNL. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI 1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời đó. Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng ĐH Kinh tế Nhân lực là sức lực cong ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động. Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung về nhân lực nhƣ sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn, hành vi cƣ xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội. 1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con ngƣời và đƣợc xã hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển 4 chung của xã hội. Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đƣợc của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lƣợng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có cạnh tranh . Do đó, trong các đƣợc thực hiện một cách có tổng thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng tổ chức, công tác đào tạo cần phải chức và có kế hoạch. 1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực - Giúp cho nhân viên thực viện công việc tốt hơn - Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên - Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức - Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm của nhân viên 1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong NHCSXH 1.3.1. Đối với ngƣời lao động Việc đƣợc đào tạo nhân lực giúp cho ngƣời lao động hài lòng với công việc hiện đang làm, khiến cho họ cảm thấy thích thú với công việc hơn. Đƣợc đào tạo bổ sung thêm đƣợc nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của ngƣời lao động đối với NHCSXH tỉnh. Việc đào tạo nhân lực mang đến cho ngƣời lao động cơ hội để chứng minh rằng họ có thể làm đƣợc và khả năng của họ là gì, vì thế NHCSXH tỉnh quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong NHCSXH tỉnh. 1.3.2 Đối với NHCSXH Việc đào tạo đúng nhu cầu của NHCSXH tỉnh luôn mang lại những 5 lợi ích cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt nhƣ sau: - Là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là những giải pháp có tính chiến lƣợc của doanh nghiệp để tạo lợi thế cạnh tranh. Đào tạo giúp dần hoàn thiện thói quen làm việc, dần hoàn thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để ngƣời lao động phát triển, nâng cao hình ảnh của NHCSXH. 1.3.3. Đối với xã hội Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lƣợng lao động trong hiện tại mà còn đáp phát triển một cách chóng mặt của nền kinh tế, nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững. 1.4. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể và xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp căn cứ vào các nội dung cụ thể sau đây: - Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. - Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp. - Tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực. - Nguyện vọng của nhân lực. 6 1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo a. Mục đích lập kế hoạch đào tạo Khi đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhân lực, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho phù hợp. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo chính là việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực. b. Cách tiến hành * Xác định mục tiêu đào tạo: - Bồi dƣỡng và nâng cao kiến thức sản phẩm, kiến thức chuyên môn. - Hoàn thiện về kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn. - Rèn luyện phẩm chất đạo đức. - Xây dựng phƣơng pháp làm việc hiệu quả. * Xác định đối tượng đào tạo: Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là ngƣời đi học, cần phải xem xét các đối tƣợng: - Những ngƣời lao động có nhu cầu đƣợc đào tạo - Những ngƣời lao động đƣợc cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. * Xây dựng chương trình đào tạo: Xây dựng chƣơng trình đào tạo Để các chƣơng trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng nhƣ giúp học viên nắm bắt đƣợc kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phƣơng pháp thì sẽ tiết kiệm đƣợc nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và ngƣời lao động trong khi đó chất lƣợng học viên sau khóa học vẫn đƣợc đảm bảo, đáp ứng đƣợc mục tiêu đặt ra. * Lựa chọn hình thức đào tạo: - Đào tạo bên trong doanh nghiệp: Đối với hệ thống nhân sự, hình thức đào tạo này bao gồm: đào tạo mới và đào tạo duy trì - nhắc lại. + Đào tạo mới: Là hình thức đào tạo áp dụng cho những nhân sự mới 7 gia nhập doanh nghiệp, giúp nhân sự có sự hội nhập với công việc và văn hóa của NHCSXH tỉnh. + Đào tạo duy trì và nhắc lại: Là hình thức đào tạo áp dụng cho những nhân viên cũ, là hình thức đào tạo để ôn lại hoặc nâng cao kiến thức sản phẩm, kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ nghiệp vụ, cập nhật văn hóa doanh nghiệp. .. * Lựa chọn phương pháp đào tạo: Theo tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016)phƣơng pháp đào tạo bao gồm: - Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ đƣợc học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc. .. 1.4.3. Triển khai thực hiện đào tạo a. Mục đích Mục đích của đào tạo nhân lực nhằm tổ chức triển khai chƣơng trình đào tạo theo đúng kế hoạch và mục tiêu đào tạo đã đƣợc xác định. b. Cách thực hiện Tổ chức đào tạo nhân lực đựợc thực hiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. - Đào tạo bên trong: Nội dung tổ chức bao gồm: + Mời giảng viên (nếu có). + Sử Dụng Giảng viên tại Doanh nghiệp + Chuẩn bị cơ sở vật chất: địa điểm, vật dụng hỗ trợ đào tạo + Thực hiện chính sách đãi ngộ cho cán bộ và học viên khi tham gia 8 đào tạo trên cơ sở ngân sách đào tạo đƣợc duyệt. - Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: + Lựa chọn đối tác đào tạo nhƣ Viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo + Ký hợp đồng với đối tác để thực hiện theo kế hoạch đào tạo. Động viên và khuyến khích động lực thông qua chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, cơ hội thăng tiến sau đào tạo, tạo khí thế hào hứng tham gia cac buổi đào tạo, là tiền đề để tăng hiệu quả và chất lƣợng đào tạo nhân viên. 1.4.4. Đánh giá sau đào tạo a. Mục đích: Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đƣợcchất lƣợng của nhân lực về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kết quả thực hiện công việc sau các khóa đào tạo nhân lực. Đánh giá đào tạo nhân lực là công việc tƣơng đối khó khăn khi triển khai đánh giá, việc đánh giá đào tạo giúp cho doanh hiệp nắm đƣợc mặt hạn chế của đội ngũ nhân viên từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân viên. b. Cách thực hiện Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem chƣơng trình đào tạo nhân lực học viên đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì? - Đánh giá chương trình đào tạo Thống kê năng suất lao động, kinh nghiệm trong công việc Hoặc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo trong thời gian ngƣời lao động tham gia khóa đào tạo - Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía ngƣời học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá cả chƣơng trình đào tạo nhân lực. 1.5. Đặc điểm, yêu cầu và Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân