Tóm tắt Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ THỊ LAN HƢƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: TS. TRƢƠNG CHÍ HIẾU Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Con ngƣời là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là ngƣời tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con ngƣời đòi hỏi phải đƣợc nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trình độ của lao động nƣớc ta hiện nay vẫn chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra và chƣa đồng đều. Vì vậy, hiện nay các doanh nghiệp đang rất chú trọng đến đào tạo để giúp NLĐ thực hiện tốt công việc của mình. Quá trình đào tạo cán bộ của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng xuất làm việc cũng nhƣ sự trung thành của họ với tổ chức. Cán bộ không chỉ đƣợc đào tạo về kỹ năng chuyên môn mà cả những kỹ năng con ngƣời cho công việc đồng thời đƣợc trang bị những kiến thức công việc ở các bộ phận khác nhau để họ thấy đƣợc bản thân cũng liên quan đến việc phát triển chung của cả tổ chức. Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cƣờng khả năng cạnh tranh trong kinh doanh, các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan tâm đến công tác đào tạo con ngƣời. Trải qua gần 30 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Quảng Bình cũng đã quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, tuy nhiên việc đào tạo 2 nguồn nhân lực tại công ty chƣa đúng mức, chƣa thực hiện đúng các bƣớc trong quá trình đào tạo, cụ thể: 1. Việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động; 2. Quy trình đào tạo của Công ty chƣa có bƣớc đánh giá sau đào tạo, do vậy, Công ty không đánh giá đƣợc hiệu quả của việc đào tạo và phƣơng pháp đào tạo mà Công ty đang áp dụng; công tác đào tạo còn tiến hành một cách bị động, hình thức, 3. Kinh phí đầu tƣ cho công tác đào tạo còn hạn hẹp, Để tìm hiểu một cách cụ thể hơn về tình hình đào tạo nguồn nhân lực và đƣa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, giúp công ty có đƣợc một lực lƣợng lao động đƣợc trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng kịp thời với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, tôi đã quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Quảng Bình” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục tiêu sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo NNL. - Phân tích thực trạng đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. - Phạm vi nghiên cứu: 3 + Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác đào tạo NNL (cả lý luận và thực tiễn), và đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. + Về mặt không gian: Các nội dung trên đƣợc nghiên cứu tại Quảng Bình IMEXCO. + Về mặt thời gian: Phân tích thực tiễn công tác đào tạo giai đoạn 2015-2018 và đề xuất các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể: - Nguồn thông tin thứ cấp: - Nguồn thông tin sơ cấp: - Phƣơng pháp thống kê – phân tích: Thống kê các số liệu liên quan đến đề tài nhƣ số lƣợng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, Sau đó phân tích số liệu, phát hiện bản chất của các vấn đề nhƣ thực trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu theo ba chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Quảng Bình IMEXCO. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ NNL VÀ ĐÀO TẠO NNL 1.1.1 Một số khái niệm a. Nguồn nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. NNL là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. b. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho NLĐ, giúp họ có đƣợc năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức. 1.1.2 Ý nghĩa của đào tạo NNL. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo đƣợc áp dụng nhằm: Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp; Đào tạo giúp doanh nghiệp tránh đƣợc tình trạng lỗi thời, Đào tạo giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữ công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả; Đào tạo giúp hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới và giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NNL 5 1.2.1. Phân tích xác định nhu cầu đào tạo a. Đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực? Đánh giá nhu cầu đào tạo để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra, ngoài ra còn đánh giá rút kinh nghiệm cho những chƣơng trình lỗi thời, không phù hợp. b. Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lƣợng bao nhiêu ngƣời. 1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo Sau khi xác định nhu cầu đào tạo thì cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo. Kế hoạch đào tạo càng cụ thể, chi tiết, khoa học thì càng đem lại hiệu quả cao. Việc xác định mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, hình thức và phƣơng pháp đào tạo rất quan trọng vì nó ảnh hƣởng đến chi phí đào tạo và kế hoạch kinh doanh của công ty. Nội dung của một kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm những nội dung sau: a. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức là phải xác định yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở để định hƣớng các nỗ lực của đào tạo. b. Xây dựng nội dung đào tạo Nội dung đào tạo cần đƣợc xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với đội ngũ nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp nhằm giúp họ trang bị những kiến thức và kỹ năng cũng nhƣ cập nhật thông tin cần 6 thiết để có năng lực hoàn thành tốt công việc. Khi thiết kế chƣơng trình đào tạo ngƣời ta phải chú ý đến nhiều yếu tố: Nội dung đào tạo; Các nguyên tắc của học; Đặc điểm của học viên; Giới hạn của tổ chức; và Các phƣơng pháp đào tạo. c. Lựa chọn phương pháp đào tạo Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến ngƣời đƣợc đào tạo sao cho có thể đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất. Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngoài công việc. Bao gồm 2 phƣơng pháp đào tạo: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc d. Lựa chọn người giảng dạy Tùy theo việc chọn nội dung chƣơng trình đào tạo, hình thức đào tạo mà từ đó lựa chọn ngƣời giảng dạy. Có hai nguồn để lựa chọn: Từ bên trong doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp. e. Dự tính chi phí đào tạo f. Lên lịch chương trình đào tạo 1.2.3. Tổ chức chƣơng trình đào tạo Sau khi xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch cũng rất quan trọng. Đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên. 1.2.4 Đánh giá sau đào tạo Đánh giá kết quả sau đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo để xác định chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc các mục tiêu, yêu cầu doanh nghiệp đã đề ra cho các khóa đào tạo hay không, nội dung, kết quả đào tạo đã phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chƣa. 7 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU QUẢNG BÌNH 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XNK QUẢNG BÌNH 2.1.1 Khái quát chung về Công ty a. Giới thiệu chung b. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty c. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty - Khai thác, chế biến, kinh doanh: quặng sắt, quặng titan; quặng kim loại khác không chứa sắt; quặng kim loại hiếm; đá xây dựng, Đôlômít, cát, sỏi, đất sét. - Bán buôn: Tre, nứa, gỗ cây và gỗ chế biến; nông, lâm sản nguyên liệu và các loại hàng thủ công mỹ nghệ, hàng công nghiệp tiêu dùng, mua bán vật liệu xây dựng, máy móc thiết bị và phụ tùng máy nông nghịêp; Bán buôn tổng hợp; kinh doanh khác: Cao su, phân hoá chất. d. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm có: - Chủ tịch Hội đồng Quản trị Kiêm tổng Giám đốc - Các Phó Giám đốc - 03 phòng: Nhân Chính, Kế toán và Kinh doanh - 02 đơn vị trực thuộc: Chi nhánh Khai thác Khoáng sản Sen Thủy và Xí nghiệp chế biến Titan xuất khẩu e. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty: f. Nguồn lực tài chính 8 2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban Tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty qua các năm thể hiện ở bảng 2.2 dƣới đây: Bảng 2.2. Tình hình biến động NNL của công ty qua các năm Phòng ban Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Ban Lãnh đạo 4 4 4 4 Phòng Nhân chính 6 7 7 7 Phòng Kinh doanh 9 11 11 12 Phòng Kế toán 5 6 6 6 Chi nhánh 78 107 115 115 Xí nghiệp 52 63 63 63 Tổng số 154 198 206 207 (Nguồn: Phòng Nhân chính) b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc Tình hình biến động nguồn nhân lực theo tính chất công viêc của công ty qua các năm thể hiện ở bảng 2.3 dƣới đây: Bảng 2.3. Tình hình biến động NNL theo tính chất công việc của công ty qua các năm Phân Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 theo tính Số Cơ Số Cơ Số Cơ Số Cơ chất công lƣợng cấu lƣợng cấu lƣợng cấu lƣợng cấu việc (%) (%) (%) (%) Gián tiếp 34 22,07 42 21,21 45 21,84 46 22.22 Trực tiếp 120 77,93 156 78,79 161 78,16 161 77,78 Tổng số 154 100 198 100 206 100 207 100