Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ THỊ ANH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT - ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐINH THỊ LỆ TRÂM Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: TS. Nguyễn Quốc Nghi Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019. Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, thời gian qua, TTKD VNPT - Đà Nẵng cũng đã và đang có các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên như chính sách lương bổng và phúc lợi, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc,... Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TTKD VNPT - Đà Nẵng là một việc làm có ý nghĩa quan trọng vì đây là cơ sở để các nhà quản lý hiểu và khơi dậy động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của TTKD VNPT - Đà Nẵng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Trung tâm Kinh doanh VNPT - Đà Nẵng” làm luân văn nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc; xác định, kiểm định thang đo và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; đánh giá và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: + Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng. 2 + Đối tượng khảo sát là toàn bộ nhân viên (làm việc toàn thời gian trừ cán bộ lãnh đạo, quản lý các bộ phận) đang công tác tại TTKD VNPT - Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến động lực làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng + Về thời gian: sử dụng dữ liệu thứ cấp năm 2017, 2018 và dữ liệu sơ cấp dựa trên khảo sát thực hiện trong tháng 05-06/2019 + Về không gian: nghiên cứu tại TTKD VNPT - Đà Nẵng. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tư duy biện chứng, tổng hợp, phân tích các vấn đề lý thuyết và các thông tin liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu. - Nghiên cứu định tính - Nghiên cứu định lượng 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa khoa học: đã hệ thống được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu này sẽ cho biết những nhân tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên TTKD VNPT - Đà Nẵng và mức độ quan trọng của chúng; từ đó giúp cho lãnh đạo TTKD VNPT - Đà Nẵng có được những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, nâng cao hiệu suất trong công việc góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của Công ty. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc. 6. Bố cục đề tài 3 Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Kiến nghị 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1. Động lực làm việc Động lực làm việc là một trong những vấn đề được doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu rất quan tâm. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. 1.1.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương, 2009). 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1. Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Maslow đã chia các bậc nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an 4 toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và hoàn thiện/tự thể hiện. 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg (1959) Frederick Herzberg phát triển thuyết hai yếu tố : yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. 1.2.3. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. 1.2.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) Theo Vroom, người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Vroom cho rằng để tạo động lực cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. 1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) Học thuyết này cho rằng, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. 1.2.6. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) Kovach đã nghiên cứu bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên như sau : (1) Công việc thú vị ,(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) 5 Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. 1.3. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1. Nghiên cứu trên thế giới Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean dựa trên mô hình nghiên cứu Kovach, nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hòn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Nghiên cứu đã đưa ra được yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc và xem xét có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau. Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn cũng dựa trên mô hình nghiên cứu Kovach, nghiên cứu 278 nhân viên từ 12 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Nghiên cứu đã sắp xếp mức độ quan trọng theo thứ tự của các yếu tố và kết quả cho thấy mức lương tốt, đảm bảo việc làm, cơ hội thăng tiến và phát triển là quan trọng nhất. Nghiên cứu cũng cho thấy sự khác nhau về động lực làm việc dựa trên giới tính và tuổi, các bộ phận khác nhau trong khách sạn và giữa nhân viên làm trong khách sạn với nhân viên làm trong ngành công nghiệp Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông dựa trên mô hình nghiên cứu Kovach. Nghiên cứu đã đưa ra mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông và đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân. 6 1.3.2. Nghiên cứu tại Việt Nam Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM, nghiên cứu ban đầu đưa ra 13 yếu tố động viên dựa trên mô hình Kovach. Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất tác động đến mức độ động viên nhân viên so với 4 yếu tố có tác động còn lại: lãnh đạo, sự phù hợp của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, đồng nghiệp. Lương Hoàng Phước (2014) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT An Giang, nghiên cứu ban đầu đưa ra 7 yếu tố ảnh hưởng dựa trên mô hình Kovach. Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập phúc lợi và công việc thú vị, thách thức là 2 yếu tố quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên so với 4 yếu tố còn lại. Thêm vào đó, yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” cũng có tác động đến mức độ động viên nhân viên. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama), nghiên cứu xác định 7 nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sắp xếp theo thứ tự giảm dần : lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển. Nguyễn Ngọc Duy Phương, Huỳnh Nguyệt Tú (2017) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh viễn thông VNPT Bình Dương, nghiên cứu xác định 5 yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sắp xếp theo thứ tự giảm dần : sự hỗ trợ của lãnh đạo, lương và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp. 7 1.3.3. Nhận xét về các nghiên cứu trên Như vậy, có thể thấy mô hình mười yếu tố của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu trích xuất sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau ở nhiều quốc gia. Ngoài ra, mô hình 10 yếu tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1987) so với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg đều cho thấy sự phù hợp (C.Carolyn Thiedke, 2004, trích trong Trương Đình Sang, 2017). So với các học thuyết về động lực làm việc thì mô hình Kovach thể hiện đầy đủ hơn với các yếu tố về công việc, về nhu cầu bên trong và tác động bên ngoài. Hơn nữa, các yếu tố này được phân loại cụ thể và dễ dàng được các nhà nghiên cứu vận dụng vào mô hình nghiên cứu của họ ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Chính vì lý do trên, tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên công việc của Kovach (1987) làm cơ sở nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.4.1. Điều kiện làm việc 1.4.2. Công việc thú vị và thách thức 1.4.3. Lương và chế độ phúc lợi 1.4.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1.4.5. Khen thưởng và công nhận thành tích 1.4.6. Sự hỗ trợ của lãnh đạo 1.4.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp 1.4.8. Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp TÓM TẮT CHƯƠNG 1 8 CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-ĐÀ NẴNG 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ 2.1.3. Bộ máy tổ chức 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của TTKD VNPT - Đà Nẵng thời gian qua 2.1.5. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại TTKD VNPT - Đà Nẵng a. Điều kiện làm việc b. Công việc thú vị và thách thức c. Lương và chế độ phúc lợi d. Cơ hội đào tạo và thăng tiến e. Khen thưởng và công nhận thành tích f. Sự hỗ trợ của lãnh đạo g. Mối quan hệ với đồng nghiệp h. Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp i. Đánh giá chung Từ phân tích trên có thể thấy được, TTKD VNPT - Đà Nẵng đã tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động; đã có hệ thống chức danh và bảng mô tả công việc của từng chức danh; chi trả lương cho nhân viên thực hiện theo lương khoán và lương BSC có căn cứ trên kết quả đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên; mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp cũng khá tốt; nhân viên cũng được đào tạo để có thể hoàn thành công việc của mình; công ty có một thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp mạnh. Tuy nhiên, vẫn có một số người lao động chưa thực sự hài lòng về điều kiện làm việc, về vị