1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong những năm gần đây, tại Furama xuất hiện tình trạng nhiều
nhân viên không còn thực hiện tốt công việc của mình hoặc nhân viên
nghỉ việc để chuyển sang làm tại các khách sạn, resort khác. Mặc dù
Furama ngày càng chú trọng đến công tác quản lý nhân sự trong đó có
chính sách giữ chân những lao động giỏi nhưng vẫn phải luôn đối đầu
với tình trạng nghỉ việc rất cao của nhân viên. Tuy chưa có cơ sở chính
thức nhưng ban lãnh đạo Furama cũng phần nào nhận thức được rằng có
sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do
đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Furama là phải tìm hiểu mức
độ thoả mãn của nhân viên đang làm việc tại resort để biết được người
lao động có được thoả mãn không, những yếu tố làm cho người lao động
thoả mãn, cũng như những yếu tố làm cho họ bất mãn. Cũng vì lý do đó,
nên tác giả quyết định tiến hành “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn của
nhân viên.
- Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hóa các
nhân tố cấu thành sự thỏa mãn của nhân viên và xây dựng mô hình sự
thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng .
- Kiến nghị một s ố giải pháp liên quan đến việc nâng cao nhằm nâng
cao sự th ỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nằng dựa trên kết qu ả
nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại resort Furama Đà Nẵng.
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Foruma Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ THÙY TRÂM
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
TẠI RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng, Năm 2015
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN
Phản biện 1: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc
sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng
01 năm 2015.
* Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại Học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng.
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong những năm gần đây, tại Furama xuất hiện tình trạng nhiều
nhân viên không còn thực hiện tốt công việc của mình hoặc nhân viên
nghỉ việc để chuyển sang làm tại các khách sạn, resort khác. Mặc dù
Furama ngày càng chú trọng đến công tác quản lý nhân sự trong đó có
chính sách giữ chân những lao động giỏi nhưng vẫn phải luôn đối đầu
với tình trạng nghỉ việc rất cao của nhân viên. Tuy chưa có cơ sở chính
thức nhưng ban lãnh đạo Furama cũng phần nào nhận thức được rằng có
sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do
đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Furama là phải tìm hiểu mức
độ thoả mãn của nhân viên đang làm việc tại resort để biết được người
lao động có được thoả mãn không, những yếu tố làm cho người lao động
thoả mãn, cũng như những yếu tố làm cho họ bất mãn. Cũng vì lý do đó,
nên tác giả quyết định tiến hành “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn của
nhân viên.
- Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hóa các
nhân tố cấu thành sự thỏa mãn của nhân viên và xây dựng mô hình sự
thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng .
- Kiến nghị một số giải pháp liên quan đến việc nâng cao nhằm nâng
cao sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nằng dựa trên kết quả
nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại resort Furama Đà Nẵng.
2
4. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai
bước chính: Nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp định tính và
nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị tập trung nguồn
lực cần thiết để cải thiện hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho
phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên của mình.
- Mô hình nghiên cứu này làm cơ sở cũng như là tài liệu tham
khảo cho các nghiên cứu liên quan hay các nghiên cứu khác.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
chính của luận văn được trình bày như sau:
- Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC
XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
- Chương 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
- Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Chương 4. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM
Ý CHÍNH SÁCH
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN
VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Định nghĩa
a. Mức độ thoả mãn chung trong công việc
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc
người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ
như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu
phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính
3
là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc
của mình.
Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ
chức.
b. Mức độ thoả mãn chung với các thành phần trong công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các
thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa
sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên. Tác giả
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí
công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem
là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ
chịu đối với công việc của mình.
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên
a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo nhà lý thuyết Abraham Maslow nhu cầu của con người được
phân thành năm nhóm. Nhóm thứ nhất là các nhu cầu về “sinh lý” và kế
tiếp là các nhu cầu về “an toàn”, “xã hội”, “được tôn trọng” và “tự hoàn
thiện”.
b. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có
nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một
con người, vào cùng một thời gian. Ông cho rằng con người cùng một
4
lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu
quan hệ và nhu cầu phát triển.
c. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố
động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất
mãn còn gọi là các nhân tố duy trì.
d. Thuyết nhu cầu thúc đấy của David McClelland
David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc
đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức
như: nhu cầu về quyền lực, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về thành tích.
e. Thuyết thành tựu của McClelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:
nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
f. Thuyết công bằng của Stacey. John Adams
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách
công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của
mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công
bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và
phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội).
g. Thuyết kỳ vọng Victor. Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn
sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành
mục tiêu đã đề ra.
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của nhân
viên
a. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin
(1969)
Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith et al (1969) thiết
lập, JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn.
Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
5
Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và
thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Lương.
b. Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey - JDS)
của Richard Hackman và Greg Oldham (1975)
Dựa trên ý tưởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất
rằng sự thỏa mãn của người lao động có liên quan đến việc trải qua ba
trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: yếu tố cốt lõi của công việc; trạng
thái tâm lý chuẩn mực; kết quả về cá nhân và công việc.
c. Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985)
Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997)
đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương (2) Cơ hội thăng
tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu
thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)
Phúc lợi.
d. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,
ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân
tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt Nam.
e. Job in General scale (JIG) - Đo lường về sự hài lòng tổng
thể của Spector (1997)
Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người
lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục
cũng giống như JDI.
Michigan Organizational Assessment Questionnaire
Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng
chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) về tổng
thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) về tổng thể, tôi thích
làm việc ở đây.
6
f. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân
Tác giả cũng sẽ đưa ra các yếu tố cá nhân của người lao động vào
mô hình nghiên cứu để chứng minh các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng công việc của người lao động hay không và sự
khác biệt về đặc điểm cá nhân sẽ dẫn đến sự khác biệt về mức độ hài
lòng công việc của người lao động như thế nào.
1.2. GIỚI THIỆU VỀ RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG
1.2.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của khách
sạn Furama
Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng được xây từ tháng 9/1995 đến
tháng 3/1997 với tổng số vốn lên đến 40 triệu USD, là đơn vị kinh
doanh của Công ty liên doanh khu du lịch Bắc Mỹ An.
Từ năm 2005, về mặt chủ sở hữu đã có sự chuyển đổi từ Liên
doanh giữa tập đoàn Laisun và Danatours sang tập đoàn Sovico của
Nga. Tuy vậy, Công ty quản lý hiện giờ vẫn là tập đoàn quản lý Fuarama
Hotels and resorts International của Hong Kong.
1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Furama
1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn
1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Resort Furama Đà
Nẵng
Do những đặc trưng riêng biệt của du lịch nên nhân lực trong
resort Furama cũng mang những nét đặc thù như về khối lượng lớn
trong công việc; chủ yếu là nhân viên phục vụ trực tiếp; tính chuyên
môn hóa cao; khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp; phần lớn độ tuổi
trung bình thấp.
1.2.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng
a. Bản chất công việc
Kinh doanh khách sạn là là một loại hình dịch vụ trong đó sự
tương tác giữa nhân viên và khách hàng là rất lớn. Vì vậy lực lượng
nhân viên hùng hậu với kiến thức và kỹ năng tốt là nguồn lực cống hiến
hàng đầu cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh tại Resort Furama.
7
Mỗi bộ phận khác nhau cũng đòi hỏi nhân viên có trình độ học
vấn khác nhau. Nhân viên lễ tân thường đòi hỏi cao về trình độ học vấn.
Đối với bộ phận buồng, bàn, bar, bếp thì trình độ học vấn ở những bộ
phận này còn thấp. Nhưng đây là đặc điểm chung của lao động trong
ngành khách sạn.
b. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Furama đã có các hình thức đào tạo sau: đào tạo tập trung, đào
tạo tại chỗ. Ngoài ra, khách sạn cũng tiến hành huấn luyện cho nhân
viên cách thức áp dụng các phần mềm hay các trang thiết bị mới sử
dụng trong khách sạn và các quy trình làm việc có hiệu quả.
c. Lãnh đạo
Tại Resort Furama, bộ máy quản lý chính là tập đoàn được thuê
từ nước ngoài do đó phong cách quản lý điều hành mang tính chất
chuyên nghiệp, công việc được xử lý theo trình tự từ trên xuống dưới,
mọi thông tin và quyết định quan trọng đều được báo cáo đến tổng giám
đốc thông qua các trưởng bộ phận.
d. Đồng nghiệp
Furama đã xây dựng được một mối quan hệ tốt đẹp với nhân
viên, cũng như giữa nhân viên với nhau. Nhìn vào họ thực sự như một
gia đình.
e. Chính sách thù lao (Tiền lương và phúc lợi)
Trung bình mức lương cơ bản của mỗi nhân viên từ 120USD –
195 USD một tháng. Tiền thâm niên tăng dần theo từng năm, mỗi năm
lương cơ bản tăng 5USD - 10USD một tháng. Tiền thưởng hàng năm
khoảng 75 USD – 120 USD theo doanh thu. Nếu như tiền đô la Mỹ rớt
giá thì Furama sẽ trợ giá 5USD/tháng cho nhân viên. Trưởng bộ phận có
mức lương thấp nhất là 250 USD kèm theo các khoản phúc lợi như trên.
Phúc lợi của Resort Furama hiện đứng đầu trong top những resort,
khách sạn 5 sao tại Đà Nẵng.
f. Điều kiện làm việc
Resort Furama có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động
nhưng cũng vô cùng thân thiện và đầm ấm. Tuy nhiên tại Resort Furama
8
khối lượng công việc rất nhiều trong khi đó công việc lại yêu cầu tính tỉ
mận, độ chính xác cao nhưng đa số lại không thể tự động hóa được.
Công việc nặng nhọc, áp lực cao về thời gian và kết quả; có những giai
đoạn nhân viên làm việc vài tuần liền không có ngày nghỉ nhưng sự đền
đáp của Resort Furama đã không được như họ mong muốn gây nên sự
bất mãn trong nhân viên.
g. Thương hiệu tổ chức
Furama đã và đang là thương hiệu hàng đầu cho các khu nghỉ
dưỡng và khách sạn 5 sao cao cấp. Qua đó nó cũng khẳng định được giá
trị và trình độ của họ, nâng cao sự thõa mãn của nhân viên khi làm việc
tại Furama.
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
1.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng
SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Điều kiện làm việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Tiền lương
Phúc lợi
Thương hiệu tổ chức
Đặc điểm cá nhân:
- Giới tính
- Độ tuổi
- Trình độ học vấn
- Thâm niên công tác
- Chức danh nghề nghiệp
- Mức lương hiện tại
9
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Bản chất công
việc và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H2: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Cơ hội đào tạo
và thăng tiến và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H3: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Lãnh đạo và Sự
thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H4: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Đồng nghiệp và
Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H5: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Tiền lương và
Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H6: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Phúc lợi và Sự
thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H7: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Điều kiện làm
việc và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H8: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Thương hiệu tổ
chức và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
1.3.3. Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ tiến hành qua ba giai đoạn là: (1) Nghiên cứu định
tính; (2) Nghiên cứu thử nghiệm và (3) Nghiên cứu định lượng.
2.2.1. Nghiên cứu định tính
2.2.2. Nghiên cứu thử nghiệm
2.2.3. Nghiên cứu định lượng
2.3. THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG
Dữ liệu chọn lựa biến ở đây được tổng hợp và lựa chọn từ các tài
liệu nghiên cứu trước đây, sẽ được trình bày kỹ hơn ở phần thang đo các
thành phần. Trong mô hình nghiên cứu này, người thực hiện sử dụng
thang đo Likert 5 điểm
10
2.3.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc
Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công
việc được đo lường bằng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith
etal. 1969) được Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh vào điều kiện Việt
Nam (AJDI). Thang đo có 6 thành phần: Bản chất công việc; Cơ hội đào
tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều
kiện làm việc. Ngoài ra tác giả đề nghị bổ sung thêm thang đo về
Thương hiệu tổ chức được đo lường bằng thang đo của tác giả Nguyễn
Thị Thanh Nhân (2013) tổng cộng có 42 biến quan sát.
ảng Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc
Ký hiệu Các nhân tố và chỉ báo Thang đo
Bản chất công việc
BCCV1 Công việc cho phép Anh/chị sử dụng nhiều các
kỹ năng khác nhau
Likert 5
mức độ
BCCV2 Anh/chị hiểu rõ về công việc mà mình đang
làm
BCCV3 Công việc của Anh/chị có tầm quan trọng đối
với hoạt động của Resort Furama
BCCV4 Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề
công việc nằm trong năng lực của mình
BCCV5 Anh/chị nhận được phản hồi của cấp trên về
hiệu quả công việc của mình
BCCV6 Công việc phù hợp với năng lực của Anh/chị
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
CHDT1 Resort Furama đào tạo đầy đủ các kỹ năng để
Anh/chị thực hiện tốt công việc của mình
Likert 5
mức độ
CHDT2 Resort Furama tạo điều kiện cho Anh/chị học
tập nâng cao kiến thức, kỹ năng
CHDT3 Resort Furama tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho
Anh/chị
CHDT4 Chính sách thăng tiến của Resort Furama công
bằng
Lãnh đạo
LD1 Anh/chị được quyết định cách thức thực hiện Likert 5
11
công việc và nhiệm vụ chính của mình. mức độ
LD2 Lãnh đạo luôn hỗ trợ Anh/chị khi cần thiết.
LD3 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Anh/chị
với resort Furama
LD4 Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Anh/chị khi cần thiết
LD5 Lãnh đạo của Anh/chị là người có năng lực
LD6 Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao
tiếp và trao đổi với lãnh đạo.
LD7 Lãnh đạo của Anh/chị đối xử công bằng với
nhân viên cấp dưới.
LD8 Lãnh đạo luôn quan tâm đến Anh/chị
Đồng nghiệp
DN1
Đồng nghiệp của Anh/chị luôn hỗ trợ và cho
lời khuyên khi cần thiết
Likert 5
mức độ
DN2 Đồng nghiệp của Anh/chị là người thân thiện,
dễ gần và hoà đồng
DN3 Đồng nghiệp của Anh/chị luôn tận tâm, tận tụy
để hoàn thành tốt công việc
DN4 Đồng nghiệp của Anh/chị là người đáng tin cậy
Tiền lương
TL1
Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp
của Anh/chị
Likert 5
mức độ
TL2 Anh/chị nhận được các khoản thưởng thoả
đáng từ hiệu quả làm việc của mình
TL3 Các khoản trợ cấp của Resort Furama ở mức
hợp lý
TL4 Lương, thưởng và trợ cấp tại Resort Furama
hiện được phân phối khá công bằng
TL5 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
nhập từ Resort Furama
Phúc lợi
PL1 Anh/chị không lo bị mất việc làm Likert 5
mức độ
PL2 Anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu
cầu
PL3 Hàng năm Resort Furama đều có tổ chức cho
Anh/chị đi du lịch, nghỉ dưỡng
PL4 Resort Furama có bộ phận Công đoàn bảo vệ
12
quyền lợi chính đáng của Anh/chị
PL5 Resort Furama có chế độ về bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế tốt
PL6 Resort Furama có các phúc lợi khác (ví dụ: hỗ
trợ cho vay tiền mua nhà,...) tốt
Điều kiện làm việc
DKLV1
Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại
ở Resort Furama là phù hợp
Likert 5
mức độ
DKLV2 Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều
DKLV3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phương
tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công
việc
DKLV4 Anh/chị không phải tốn nhiều thời gian đi lại
từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại
DKLV5 Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an
toàn và thoải mái cho Anh/chị
Thương hiệu tổ chức
THTC1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng
khi làm việc cho Resort Furama
Likert 5
mức độ
THTC2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Resort Furama
THTC3 Resort Furama luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ
có chất lượng cao
THTC4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao s