Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự
phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất
nước. Trong suốt sự nghiệp lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta
đã không ngừng phát triển, nâng cao nhận thức và cụ thể hóa vai trò
quan trọng của vấn đề chiến lược phát triển con người.
Huyện Hòa Vang là một huyện thuộc thành phố Đà Nẵng. Trải
qua thời gian hoạt động, nguồn nhân lực trong hoạt động hành chính
của huyện đã có nhiều tiến bộ, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được
giao. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC hành chính còn bộc lộ những hạn
chế, khó khăn do trình độ, năng lực và kinh nghiệm công tác không
đồng đều. Việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực của địa phương, trong đó có đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và huyện nói
riêng là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp
bách. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành
chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc
sĩ của mình.
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
LÊ THỊ HẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Đà Nẵng - Năm 2015
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY
Phản biện 1: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH
Phản biện 2: GS.TS. PHẠM QUANG TRUNG
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ kinh tế tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 01 năm
2015.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng.
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự
phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất
nước. Trong suốt sự nghiệp lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta
đã không ngừng phát triển, nâng cao nhận thức và cụ thể hóa vai trò
quan trọng của vấn đề chiến lược phát triển con người.
Huyện Hòa Vang là một huyện thuộc thành phố Đà Nẵng. Trải
qua thời gian hoạt động, nguồn nhân lực trong hoạt động hành chính
của huyện đã có nhiều tiến bộ, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được
giao. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC hành chính còn bộc lộ những hạn
chế, khó khăn do trình độ, năng lực và kinh nghiệm công tác không
đồng đều. Việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực của địa phương, trong đó có đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và huyện nói
riêng là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp
bách. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành
chính huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc
sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
hành chính.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
huyện Hòa Vang trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân hành chính
huyện Hòa Vang trong thời gian đến.
2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát
triển nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính huyện Hòa Vang.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên huyện
Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
- Về thời gian: từ năm 2011 đến 2013. Các giải pháp được đề
xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp.
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành
chính.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính
huyện Hòa Vang.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính
huyện Hòa Vang.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính
a. Nguồn nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của m i người bao
gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất
xã hội.
b. Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính là
tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong
bộ máy hành chính Nhà nước, hay có thể nói cách khác NNLHC bao
gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt động ở các
CQHC Nhà nước và có thu nhập chính từ các hoạt động đó.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính
- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ
và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính
đáng khi thực thi công vụ.
- Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.
- Là nguồn nhân lực có tính tương đối ổn định, mang tính kế
thừa và luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng.
- Hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng
4
và mang tính phức tạp.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính
Phát triển NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và
tinh thần. Phát triển NNLHC là tổng thể các phương pháp, cơ chế
chính sách, biện pháp nh m hoàn thiện và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực này đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về NNL nh m đáp ứng
yêu cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát
triển. Phát triển NNL bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và
đào tạo lại nhân lực để phát triển qui mô, điều chỉnh cơ cấu; hình
thành và phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp của
người lao động.
1.1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính
a. Đối với các tổ chức, đơn vị: Giúp nâng cao tay nghề, nâng
cao trình độ CMNV, kỹ năng trong công tác; Tạo ra một lực lượng lao
động lành nghề và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong
hoạt động của tổ chức; Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt
động công vụ; Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
b. Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng
của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong
tương lai; Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức; Tạo sự
thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong
tương lai; Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, có cách
nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp
Cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể để xem xét, phân tích
5
công việc một cách rõ ràng từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng
loại công việc cụ thể, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành m i loại
công việc, ứng với m i ngành nghề là bao nhiêu
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL: Cơ cấu NNL theo trình độ
CMNV; Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo, Cơ cấu NNL theo
đơn vị, tổ chức; Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của NNL hành chính
Nâng cao trình độ CMNV là nâng cao kiến thức cho một
chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Nâng cao kiến thức thông
qua hoạt động giáo dục và đào tạo là chủ yếu.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của NNL: Số lượng
về trình độ CMNV của người lao động đã đạt được như: trình độ đại
học, cao đẳng, trung cấp; Tỷ lệ của từng CMNV (đại học, cao
đẳng, trung cấp) trong tổng số; Số lượng nhân lực được đào tạo
CMNV ở các trình độ hàng năm.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
Cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động
thích nghi với môi trường làm việc, mặt khác bản thân người lao
động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹ
năng và tích lũy kinh nghiệm.
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của NNL: Kỹ năng lãnh đạo,
quản lý hành chính; Kỹ năng vận dụng kiến thức vào các thao tác, lưu
trữ và soạn thảo văn bản; Kỹ năng sử dụng phần mềm, ứng dụng
CNTT,
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu
biết về chính trị, văn hoá, xã hội; các hành vi, thái độ đối với công việc;
các mối quan hệ, giao tiếp trong xã hội. Vì vậy, phải có giải pháp nâng
6
cao nhận thức cho người lao động, nh m tạo cho họ có đủ khả năng
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Các tiêu chí đánh giá nhận thức của NNL: Ý thức tuân thủ kỷ
luật lao động, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần, trách nhiệm phối
hợp thực hiện nhiệm vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ,
nhận thức về chức trách nhiệm vụ được giao; Tinh thần trách nhiệm,
thái độ phục vụ nhân dân.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
- Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
Làm tốt công tác trả lương, các khoản phụ cấp, các khoản phúc
lợi xã hội cho người lao động. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong
những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc.
- Về cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ
tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất.
Cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ
sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
- Về cơ hội thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm
Một người CBCC giỏi bao giờ cũng có tinh thần cầu tiến vì
vậy cần vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng
thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm. Họ sẽ n lực làm việc
để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình.
- Về chính sách khen thưởng
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con
người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên
dương,các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần, tạo tâm lý
tin tưởng...để người lao động làm việc hăng say và sáng tạo.
7
Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy NNL: Thực hiện công
b ng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc
lợi xã hội; Thực hiện hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ,
đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; Cải
thiện môi trường, điều kiện làm việc
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.3.1. Điều kiện tự nhiên
Con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác,
sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn
góp phần tạo ra các nguồn lực mới.
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương
Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi NNL trí thức có
thể theo kịp, giúp tổ chức tồn tại và phát triển; Nhóm nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến sức khỏe của NNL;
Vai trò của người lao động, chất xám lao động, trí tuệ là nhân tố
đóng vai trò quyết định đối với NNL của xã hội.
1.3.3. Chính sách phát triển NNL hành chính của Nhà nước
Để phát huy hiệu quả NNL cần ban hành những chính sách
cần thiết nh m tạo động lực thúc đẩy phát triển NNL như: chính sách
tiền lương phù hợp, tương xứng với sức lao động; Chính sách sử
dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao; Chính sách khen thưởng
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng đã ban hành một số chính sách đột phá
trong công tác cán bộ. Trong đó, việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ gắn với
thực hiện một số đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ có năng lực,
8
trình độ cao đạt kết quả tốt. Theo đó yêu cầu, cấp uỷ viên trong một
nhiệm kỳ có trách nhiệm tiến cử và giúp đỡ 1-2 cán bộ trẻ, tạo nguồn
cán bộ ở m i cấp. Để tạo nguồn cán bộ trẻ chất lượng cao, Đà Nẵng đã
ban hành Đề án Phát triển NNL chất lượng cao (Đề án 922).
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh
Tỉnh Quảng Ninh thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC qua rất nhiều kênh như: kế hoạch của tỉnh; nguồn phân bổ của
các chương trình, dự án cấp bộ, ngành cho tỉnh Quảng Ninh; theo
nguồn kinh phí Nhà nước, do các cơ quan, đơn vị tỉnh Quảng Ninh
chi trả trực tiếp cho các CBCC được cử đi học tập, bồi dưỡng theo
quy định; theo nguồn xã hội hoá và nguồn tài trợ của các địa phương,
cơ quan, đơn vị.
* Những kinh nghiệm mà huyện Hòa Vang có thể học tập:
1. Quy hoạch tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ kế cận một cách khoa
học; gắn trách nhiệm đối với CBCC có chức danh lãnh đạo trong việc
h trợ, hướng dẫn cán bộ trẻ nh m tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ trẻ
hoàn thiện, phục vụ tốt cho nhiệm vụ chính trị của địa phương.
2. Xây dựng các tiêu chí để bố trí, sử dụng cũng như làm cơ sở
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để từ đó thực hiện các công
tác khác như khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm CBCC đảm bảo
chính xác và khoa học.
3. Thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi
tuyển công khai, nghiêm túc, công b ng. Đội ngũ CBCC sau khi
được tuyển dụng phải được đào tạo, bồi dưỡng liên tục. Phát triển
NNLHC phải gắn với nâng cao chất lượng lương thưởng.
9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ
HỘI HUYỆN HÒA VANG
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Là một huyện ngoại thành bao bọc quanh phía Tây khu vực
nội thành thành phố Đà Nẵng. Với những điều kiện thuận lợi về vị
trí địa lý, địa hình đất đai, khí hậu thủy văn cũng như tài nguyên
thiên nhiên, huyện Hòa Vang có nhiều tiềm năng cho việc phát
triển CN – XD, TM - DV và du lịch. Vì vậy, cần NNLHC đủ về
quy mô, giỏi về năng lực, năng động nh m đáp ứng nhu cầu của sự
phát triển.
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Kinh tế của huyện Hòa Vang đang trên đà tăng trưởng và tiếp
tục phát triển. Bên cạnh đó thì cơ cấu kinh tế vẫn dịch chuyển theo
đúng xu hướng công nghiệp – dịch vụ – nông nghiệp. Tuy nhiên, nền
kinh tế huyện vẫn chưa khai thác hết tiềm năng sẵn có, từ đó đặt ra
yêu cầu cần có NNLHC tương xứng để phát triển.
Tình hình xã hội ổn định, công tác xã hội hóa giáo dục được
đẩy mạnh; Chăm sóc, bảo vệ sức khỏe được thực hiện tốt, lao động
việc làm thực hiện hiệu quả; Văn hóa, thể thao, thông tin - truyền
thông phát triển là điều kiện để thu hút nguồn nhân lực.
10
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CỦA HUYỆN HÒA VANG TRONG THỜI
GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính
- cơ c u theo t nh độ chu ên m n
Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học tăng, đây là sự phát triển đáng
kể, tuy nhiên trình độ trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo vẫn
chiếm tỉ lệ khá cao trong tổng số CBCC.
ng . ố lượng và cơ c u đội ng cán bộ, c ng chức hành
chính hu n a ang th o t nh độ chu ên m n
giai đoạn - 2013
Trình độ
chuyên môn
Năm Tốc độ phát triển
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
SL
TL
(%)
SL
TL
(%)
SL
TL
(%)
TL (%) TL (%)
Tổng cộng 405 100 409 100 426 100 100,99 104,16
Chưa qua đào
tạo 80 19,75 68 16,63 57 13,38 85,00 83,82
Sơ cấp 27 6,667 20 4,89 17 3,991 74,07 85,00
Trung cấp 94 23,21 93 22,74 98 23 98,94 105,38
Cao đẳng 21 5,185 17 4,156 18 4,225 80,95 105,88
Đại học 170 41,98 198 48,41 221 51,88 116,47 111,62
Sau đại học 13 3,21 13 3,178 15 3,521 100,00 115,38
- cơ c u th o ngành ngh đào tạo
Vẫn còn một số ít công chức làm việc được sử dụng chưa
đúng ngành nghề được đào tạo, làm việc không đúng với chuyên
môn.
- cơ c u theo đơn vị tổ chức (th o từng ph ng)
Cuối năm 2013 UBND huyện có tổng số 158 CBCC hành
11
chính, trong đó biên chế là 95 người, bao gồm: Cấp lãnh đạo
huyện có 4 người với trình độ chuyên môn gồm 2 thạc sĩ và 2
người có trình độ đại học. Số CBCC của các phòng có trình độ đại
học chiếm tỉ lệ khá cao.
Sự sắp xếp các nguồn nhân lực tại các phòng của UBND
huyện Hòa Vang qua các năm tương đối phù hợp với từng năng
lực của NNL. Tuy nhiên do có sự đòi hỏi về chuyên môn của từng
phòng khác nhau cho nên sự phân bổ NNL chưa có sự thống nhất
và đồng đều.
- ơ c u giới tính, độ tuổi
+ Về giới tính: năm 2011, tỷ lệ nữ chiếm 28,64% tổng số
CBCC hành chính. Và đến năm 2013 tỷ lệ này là 31,22%, số lượng
CBCC nữ có tăng nhưng so với tổng số CBCC vẫn rất thấp. Tỉ lệ
CBCC nam và nữ khá chênh lệch.
ng .10: ố lượng và cơ c u đội ng cán bộ, c ng chức
hành chính hu n a ang th o giới tính giai đoạn - 2013
Giới tính
Năm
2011 2012 2013
SL TL (%) SL
TL
(%)
SL
TL
(%)
Tổng cộng 405 100 409 100 426 100
Nam 289 71,36 293 71,64 293 68,78
Nữ 116 28,64 116 28,36 133 31,22
+ Về độ tuổi: Tỷ lệ cán bộ từ 30 - 50 tuổi năm 2011 là 63,21%
thì năm 2013 giảm còn 62,4%, tỷ lệ cán bộ từ 50 - 60 tuổi năm 2011
là 17,04 % thì năm 2013 tăng lên 19,48%. Nhìn chung, trong những
năm qua tỷ lệ cán bộ từ 50 - 60 tuổi có xu hướng tăng, tỷ lệ cán bộ
dưới 30 tuổi và trong độ tuổi 30 - 50 có xu hướng giảm, thể hiện xu
hướng đi ngược lại với chủ trương ngày càng trẻ hóa cán bộ trong
12
đội ngũ cán bộ của huyện. Tuy nhiên, đó là xu hướng tất yếu do
không bổ sung được NNL trẻ thường xuyên trong khi bị giới hạn số
lượng CBCC.
ng .11: ố lượng và cơ c u đội ng cán bộ, c ng chức hành
chính hu n a ang th o độ tuổi giai đoạn -2013
Độ tuổi
Năm
2011 2012 2013
SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%)
Tổng cộng 405 100 409 100 426 100
Dưới 30 80 19,75 66 16,14 77 18,08
Từ 30 - 50 256 63,21 268 65,53 266 62,44
Từ 50 - 60 69 17,04 75 18,34 83 19,48
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn
nhân lực hành chính
Kết quả đào tạo từ 2011 đến cuối năm 2013: Về bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ có 70 lượt, với 12 lượt cử đi học cao học, 22
lượt đại học và 36 lượt được cử đi học các lớp trung cấp. Có 62
lượt CBCC được bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước, 6 lượt
được đào tạo tin học và 2 lượt đào tạo ngoại ngữ. Nhìn chung, số
lượng đào tạo ngày càng tăng, đào tạo bậc đại học đa số là hệ tại
chức, ngoại ngữ chỉ là hợp thức, điều này gây khó khăn cho đào tạo
bậc cao hơn. Chi phí cho đào tạo tăng nhưng chưa mang lại hiệu quả
vì không đúng đối tượng được cử đi học hoặc học trái ngành.
- Về trình độ chính trị của CBCC huyện Hòa Vang
Kết quả đào tạo từ 2011 đến cuối năm 2013: Về lý luận chính
trị có tổng số 72 lượt cán bộ được cử đi học, trong đó 6 lượt cao
cấp và 66 lượt trung cấp chính trị. Nhìn chung, trình độ chính trị của
CBCC huyện Hòa Vang tăng lên trong giai đoạn 2011 - 2013. Số cán
13
bộ có trình độ chính trị chưa qua đào tạo giảm (81,6%), thay vào đó là
sự tăng lên ở trình độ chính trị trung cấp (115,55%). Số CBCC chưa
qua đào tạo có giảm nhưng số lượng vẫn chiếm tỉ lệ lớn. Vì vậy, cần
phải có kế hoạch bồi dưỡng thêm để nâng cao trình độ chính trị cho
các công chức này của huyện.
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
hành chính
Trong những năm qua tiếp tục thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi
dưỡng CBCC, các cơ quan chức năng của Thành phố đã phối hợp với
các cơ quan, đơn vị có liên quan tổ chức các lớp nâng cao kỹ năng cho
đội ngũ CBCC huyện Hòa Vang. Trong đó đã mở 5 lớp bồi dưỡng kỹ
năng lãnh đạo, quản lý hành chính; tổ chức 2 lớp bồi dưỡng kiến thức
và kỹ năng quản lý đô thị hạ tầng. Ngoài ra còn một số lớp tập huấn,
bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng khác. Tuy nhiên, việc đào tạo, trang bị
kỹ năng chưa đáp ứng nhu cầu. CBCC hành chính mặc dù được quan
tâm đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc và số lượng được bồi dưỡng,
đào tạo tăng lên hàng năm, tuy nhiên xét về tổng thể thì số lượng được
trang bị kỹ năng làm việc còn rất hạn chế. Bên cạnh đó phương pháp
đào tạo, nội dung còn nặng về thuyết trình, trùng lặp; kết quả đào tạo,
bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời; tính quy
hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao.
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
hành chính
Trình độ nhận thức của CBCC vẫn còn tồn tại một số vấn đề.
Mặc dù tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhận thức về chức
trách nhiệm vụ được giao cùng với tinh thần trách nhiệm, thái độ
phục vụ nhân dân của NNLHC huyện Hòa Vang chiếm tỉ lệ cao là
52,6% và 58,2%. Tuy nhiên, một bộ phận cán bộ thiếu năng động
14
sáng tạo; tinh thần hợp tác; ý thức chấp hành quy định làm việc chưa
cao vẫn còn thói quen đi trễ về sớm Trong mối quan hệ giữa đồng
nghiệp; giữa CBCC với công dân, tổ