Tóm tắt Luận văn Tạo động lực cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG VŨ THÙY TRANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI Phản biện 2: TS. LÊ CHÍ CÔNG Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng 8 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập kinh tế thế giới càng sâu rộng thì yêu cầu phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải dựa vào các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, khoa học-công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Đặc biệt, trong khu vực công giai đoạn hiện nay, đang trong thời kỳ kiện toàn, tinh gọn tổ chức bộ máy để nâng cao hiệu lực thực thi nhiệm vụ hành chính công vụ thì nguồn nhân lực càng phải đáp ứng ở một mức cao hơn yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong đơn vị. Việc làm sao để thúc đẩy người lao động phát huy hết năng lực, làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động, đó luôn là những câu hỏi mà mỗi nhà quản trị phải tìm cách giải đáp cho tổ chức, đơn vị của mình. Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp đã có chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ nhân dân nhiều nơi còn yếu kém, thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người dân khi tới Ủy ban, vì vậy các công việc của UBND huyện Ea Súp cần được thực hiện đúng quy trình, quy định, nhanh chóng và hiệu quả. Nhưng thực tế tại Ủy ban hiện nay, công chức làm việc với năng suất chưa cao, chất lượng công việc chưa đạt so với mong muốn của lãnh đạo đơn vị, của các nhân và các tổ chức đến giao dịch. Do vậy, với mong muốn tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố cũng như mức độ tác động của chúng lên động lực làm việc của công chức, xuất phát từ nhu cầu thực tế của đơn vị, tác giả chọn đề tài " Tạo động lực cho công chức 2 tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk” làm luận văn thạc sĩ của mình. Hi vọng với kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho lãnh đạo địa phương có một cách nhìn chính xác và khách quan hơn trong việc tạo động lực cho công chức tại Ủy ban . Từ đó có những chính sách tốt nhất tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa tiềm lực để góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tạo động lực lao động nói chung là một chủ đề nghiên cứu không phải là mới. Nó đã được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu cả về những vấn đề chung, bao quát cho một quốc gia đến một lĩnh vực, một ngành, một doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên những nghiên cứu này được đề cập trên các góc độ tiếp cận khác nhau và nhằm mục đích khác nhau, vì thế nó chưa đề cập nghiên cứu một cách hệ thống đối với vấn đề tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk. Không những thế, những công trình nghiên cứu đó chỉ tập trung đi sâu vào một phương diện hoặc một khía cạnh của hoạt động tạo động lực như đào tạo, bồi dưỡng hoặc văn hóa công sở hoặc tiền lương, phụ cấp... Cụ thể như: - Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội . - Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013. - Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc trong khu vực công, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012. 3 - Nguyễn Thị Phương Lan, Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu lớn sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Ea Súp. - Kiến nghị và đề xuất những chính sách nâng cao động lực làm việc của công chức tại UBND huyện Ea Súp. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tại UBND huyện Ea Súp. b. Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Ea Súp. Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Ea Súp (31 Lạc Long Quân, thị trấn Ea Súp, huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk) Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2018 . Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2023. 4 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn a) Phƣơng pháp luận Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh. b) Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu các công trình khoa học, các sách báo, tạp chí, website trong và ngoài nước (bản dịch) về tạo động lực làm việc và cải cách nền hành chính, nâng cao năng lực thực thi công vụ. - Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở địa phương. - Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra bằng bảng hỏi để nắm thông tin thực tế của công tác tạo động lực làm việc. + Tổng số phiếu phát ra: 88 + Tổng số phiếu thu vào: 88 + Thời gian: Tháng 12/2018 + Địa bàn điều tra: Các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn a) Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và 5 nhược điểm của từng loại học thuyết. Luận văn cũng đã có những đóng góp về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động không thuộc khu vực nhà nước quản lý. - Luận văn đã góp phần xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. - Luận văn cũng đã đề xuất được các giải pháp tổng thể và cụ thể để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống. b) Ý nghĩa thực tiễn Luận văn sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức ở UBND huyện Ea Súp nói riêng. Đồng thời, với những đề xuất giải pháp và kiến nghị sẽ góp phần giúp cho UBND huyện Ea Súp trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho công chức đạt được mục tiêu công việc đặt ra. 7. Bố cục luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, thì luận văn gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Ea Súp; Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Ea Súp trong thời gian sắp tới. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm công chức Thuật ngữ “Công chức – Civil servant” là một thuật ngữ được sử dụng một cách phổ biến và có cách hiểu thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Nói đến công chức là nói đến một nhóm lao động đặc biệt - đội ngũ những người làm việc trong khu vực công của chính phủ, trong bộ máy công quyền của nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi các nhiệm vụ do nhà nước quy định. Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” . Như vậy, có thể hiểu công chức là những người có chức danh, chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan hành chính nhà nước trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Công chức hành chính nhà nƣớc Theo quan điểm của Học viện Hành chính quốc gia: công chức hành chính nhà nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm cả quyền lập quy và quyền điều hành. Bao gồm Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp. 1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm 7 việc như: Động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” - “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” - Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của động lực ở chỗ: Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện, không phải là đặc tính cá nhân. Vì vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động. “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động có động lực trong lao động” 1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức Một là, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của công chức Hai là, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo cho công chức Ba là, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của cơ quan 8 1.2. CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC Theo đó, hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức gồm các công cụ sau: 1.2.1. Tạo động lực bằng các công cụ vật chất a. Tiền lương b. Tiền thưởng c. Phụ cấp và phúc lợi 1.2.2. Tạo động lực thông qua các công cụ khuyến khích tinh thần a. Tạo động lực thông qua công việc - Trao quyền - Luân chuyển công việc - Mở rộng công việc - Làm giàu công việc b. Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc - Cải thiện điều kiện làm việc - Công bằng và khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong quản lý nhân sự - Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa thân thiện - Động viên, khen thưởng kịp thời - Tạo điều kiện thực hiện quy chế dân chủ tại đơn vị 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân công chức - Nhận thức của công chức - Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật - Tình trạng sức khỏe