Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sân gôn Indochina Hội An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG --------------- PHẠM GIA HỒNG HẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2015 Công trình đƣợc hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS. Phạm Thị Lan Hƣơng Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm 2015. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt. Khi các công cụ cạnh tranh truyền thống trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lợi thế duy nhất cũng như lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người. Một nguồn nhân lực tốt không chỉ là nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng mà còn phải mạnh về chất lượng. Nhưng thế nào là một nguồn nhân lực mạnh về chất lượng? Thực tế thì không có doanh nghiệp nào có đủ tiềm lực để sở hữu toàn bộ những nhân lực giỏi nhất. Hơn nữa, điều đó cũng không cần thiết. Vì một nguồn nhân lực có chất lượng là một nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả. Và muốn làm việc hiệu quả thì người lao động cần có động lực để làm việc. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Làm sao để phát huy và vận dụng hiệu quả nguồn nhân lực là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp. Điều này yêu cầu nhà quản lý cần phải có sự hiểu biết về nguồn nhân lực ở nhiều khía cạnh và lấy nhân lực là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Trên thực tế đ có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Sân gôn Indochina Hội An” 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm các mục tiêu sau: 2 - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về động cơ làm việc cho người lao động. - Những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc cho nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An - Đề xuất các giải pháp góp phần thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu (1) Những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động. (2) Nhân viên tại công ty CP Sân gôn Indochina Hội An. b. Phạm vi nghiên cứu Giai đoạn nghiên cứu (09/2014-12/2014) 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm Nghiên cứu chính thức: mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là sử dụng bảng câu hỏi điều tra được gởi đến các nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ các bộ phận. Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 như: Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. 3 5. Ý nghĩa đề tài Với quá trình nghiên cứu nghiêm túc cùng kết quả nghiên cứu thực tế, việc đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc từ việc đánh giá các mô hình nghiên cứu trước đó sẽ là giúp các nhà nghiên cứu, sinh viên có thêm tài liệu tham khảo, làm cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo. Giúp ban lãnh đạo công ty đánh giá được các yếu tố tạo động lực làm việc từ đó đưa ra các chính sách hợp lý, tạo môi trường làm việc tối ưu để nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức. 6. Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình các nhân tố tạo động lực làm việc Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị 7. Tổng quan tài liệu - Smith, Kendall và Hulin (1969), Cornel University, The mesurement of Satisfaction in work and retirement . - Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape. Nghiên cứu trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc. - Teck-Hong, T., Waheed, A. (2011), Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating effect of love of money. Asian Academy of Management Journal. Nghiên cứu xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với 4 nhân viên bán hàng tại Malaysia. - Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ. ĐH Quốc gia TP HCM, 12/2005. - Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn Th.s ĐH Kinh Tế TP Hồ Chí Minh. - Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê Thanh Dung (2013). Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí khoa học Đại học Sư phạm TP Hồ Chí Minh. - Lê Thị Bích Phụng (2011). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Th.s ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Các định nghĩa a. Động lực thúc đẩy Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là "Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ" (Robbins, 1998). "Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu" (Mitchell, 1982). b. Sự thỏa mãn công việc Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lòng đối với công việc là cảm nhận của người lao động về công việc của họ (Russell và cộng sự, 2004), hay cảm giác của một cá nhân về công việc của mình (Smith và cộng sự, 1969, trích dẫn bởi Worrell, 2004). Theo Schultz (1982), hài lòng với công việc cơ bản là quyết định tâm lý của người dân đối với công việc của họ (trích dẫn bởi Worrell, 2004). Siegal và Lance (1987) cho rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỗi người thích công việc của họ (Worrell, 2004). 1.1.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy a. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow b. Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland c. Thuyết nhu cầu ERG của Aldetfer d. Thuyết hai nhân tố của Herzberg e. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldhman 6 f. Thuyết kỳ vọng của Victor V.room 1.2. 1.2.1. Tiền lƣơng Trong nghiên cứu này tiền lương được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng dựa trên nghiên cứu của Netemeyer & cộng sự (1997). 1.2.2. Đào tạo- thăng tiến Cơ hội thăng tiến là phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc hay không. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn. 1.2.3. Bản chất công việc Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. 1.2.4. Lãnh đạo Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). 7 1.2.5. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. 1.2.6. Phúc lợi Phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được làm ổn định lâu dài tại công ty 1.2.7. Điều kiện làm việc Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận. Đối với đề tài này, điều kiện làm việc bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc. 1.2.8. Đánh giá thành tích Đá 1.3. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1. Đối với ngƣời lao động 1.3.2. Đối với tổ chức 1.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TÓM TẮT CHƢƠNG 1 8 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sân gôn Indochina Hội An 2.1.2. Tiện nghi và dịch vụ 2.1.3. Những thành tựu nổi bật của sân gôn Indochina Hội An 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính Thang đo nháp 1 Điều chỉnh Thang đo nháp 2 Nghiên cứu định lượng Cronbach Alpha EFA Phân tích hồi quy Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố trích được Kiểm tra phương sai trích được Kết quả đo lường và phân tích 9 2.2.2. Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên 05 biến lấy từ mô hình chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969): đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo- thăng tiến, đồng nghiệp và 02 biến lấy từ mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): phúc lợi, điều kiện làm việc. Tác giả đề xuất thêm biến: Đánh giá thành tích vào mô hình nghiên cứu. 2.2.3. Cơ sở đề xuất thêm vào mô hình biến “Đánh giá thành tích” 2.2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Giả thiết H1: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách lương của công ty và động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H2: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty và động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H3: Tồn tại mối quan hệ dương giữa bản chất công việc của công ty và động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H4: Tồn tại mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo của công ty và động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H5: Tồn tại mối quan hệ dương giữa quan hệ đồng nghiệp của công ty và động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H6: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chế độ phúc lợi của công ty và động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H7: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc của công ty và động lực làm việc của nhân viên. Giả thiết H8: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đánh giá thành tích của công ty và động lực làm việc của nhân viên. 10 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 2.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.4.1. Nghiên cứu sơ bộ a. Thảo luận nhóm Sau khi thảo luận nhóm, một số thang đo được điều chỉnh và hình thành thang đo nháp 2 về các thành phần của tạo động lực làm việc như sau: Thu nhập Đào tạo, thăng tiến Bản chất công việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Phúc lợi Điều kiện làm việc Đánh giá thành tích H2 H3 H1 H4 H5 H6 H7 H8 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 11 Bảng 2.1: Thang đo và mã hóa thang đo Nhân tố Mã hóa Thang đo lƣờng các nhân tố Thu nhập TN1 Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp TN2 Mức thu nhập nhận được là cạnh tranh so với thị trường lao động tại địa phương TN3 Phân phối công bằng tiền lương, thưởng, phụ cấp cho theo đóng góp. TN4 Có thể sống với mức thu nhập hiện tại Đào tạo thăng tiến DT1 Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên DT2 Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DT3 Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng. Bản chất công việc CV1 Công việc phù hợp với chuyên môn CV2 Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV3 Công việc thú vị và có thử thách CV4 Nhân viên hiểu rõ công việc của mình Cấp trên LD1 Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc LD2 Cấp trên thân thiện, dễ gần LD3 Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên LD4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt LD5 Cấp trên đối xử với mọi người công bằng Đồng nghiệ p DN1 Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau DN2 Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau DN3 Đồng nghiệp thân thiện Chế độ phúc lợi PL1 Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế, BHXH, BHTN PL2 Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai Điều DK1 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt, 12 kiện làm việc DK2 Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, phương tiện để thực hiện công việc DK3 Thời gian làm việc hợp lý Đánh giá thành tích TT1 Công ty đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng, công khai TT2 Đánh giá thành tích là cơ sở để đo lường mức độ hoàn thành CV của nhân viên TT3 Để có chính sách khen thưởng kịp thời TT4 Công ty đánh giá thành tích kịp thời Động lực làm việc DL1 Anh/ Chị thỏa mãn với công việc đang làm DL2 Anh/ Chị sẽ làm việc lâu dài với công ty DL3 Anh/ Chị sẵn sàng giới thiệu nhân viên cho công ty như là một nơi tốt để làm việc b. Thiết kế bảng câu hỏi điều tra 2.4.2. Nghiên cứu định lƣợng a. Mẫu nghiên cứu Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu, tức là lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), đồng thời tham khảo quy tắc của Trọng và Ngọc với 31 biến quan sát cỡ mẫu tối thiểu 31x5 = 155. Cỡ mẫu 200 mẫu là cỡ mẫu khá theo Comrey và Lee, đồng thời nó cũng thỏa mãn quy tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc về kích thước mẫu tối thiểu. b. Phân tích dữ liệu thống kê Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố Xây dựng phương trình hồi quy Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu TÓM TẮT CHƢƠNG 2 13 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ MẪU - Về giới tính - Về độ tuổi - Về trình độ học vấn - Về thâm niên làm việc 3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Thang đo Điều kiện làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,961 DKLV1 8,97 13,833 ,917 ,948 DKLV2 8,69 12,741 ,943 ,924 DKLV3 8,59 11,446 ,911 ,956 Thang đo Thu nhập - Cronbach’s Alpha = 0,879 TN1 15,05 12,458 ,676 ,870 TN2 15,28 11,363 ,852 ,797 TN3 15,29 11,165 ,872 ,788 TN4 14,66 14,679 ,570 ,902 Thang đo Lãnh đạo - Cronbach’s Alpha = 0,844 LD1 5,35 1,402 199 LD1 LD2 5,23 1,358 199 LD2 LD4 5,22 1,368 199 LD4 LD5 5,25 1,366 199 LD5 Thang đo Đồng nghiệp-Cronbach’s Alpha = 0,957 DN1 8,60 10,181 ,892 ,949 DN2 8,71 10,074 ,954 ,904 14 DN3 8,64 10,222 ,882 ,957 Thang đo Đánh giá thành tích - Cronbach’s Alpha = 0,783 TT1 10,54 10,724 ,645 ,964 TT2 10,11 8,741 ,857 ,786 TT3 10,06 8,527 ,881 ,764 Thang đo Công việc - Cronbach’s Alpha = 0,886 CV1 14,58 15,335 ,825 ,826 CV2 14,84 16,418 ,671 ,883 CV3 14,63 15,184 ,820 ,827 CV4 14,56 15,601 ,697 ,875 Thang đo Phúc lợi - Cronbach’s Alpha = 0,746 PL1 4,70 2,533 ,598 .a PL2 5,30 2,058 ,598 .a Thang đo Đào tạo thăng tiến - Cronbach’s Alpha = 0,783 DT1 9,13 6,821 ,644 ,685 DT2 9,30 7,482 ,689 ,636 DT3 8,68 8,381 ,543 ,787 Thang đo Động lực làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,902 DL1 10,08 7,696 ,648 ,986 DL2 9,86 6,273 ,909 ,767 DL3 9,82 6,499 ,875 ,798 3.2.10. Kết luận chung Sau khi thực hiện phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, ta loại các chỉ báo sau: LD3 (Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên), TT4 (Công ty đánh giá thành tích kịp thời). Do đó, tất cả 8 thang đo với 29 chỉ báo được sử dụng tiếp tục trong bước phân tích nhân tố (EFA) tiếp theo. 3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập Sau khi phân tích nhân tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt tên giải thích như sau: 15 Bảng 3.19. Đặt tên các biến Nhóm Tên nhân tố Các biến quan sát Factor 1 F1 Thu nhập phúc lợi TN1- Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp TN2- Mức thu nhập nhận được là cạnh tranh so với thị trường lao động tại địa phương TN3- Phân phối công bằng tiền lương, thưởng, phụ cấp cho theo đóng góp. TN4- Có thể sống với mức thu nhập hiện tại PL1- Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế, BHXH, BHTN PL2- Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai Factor 2 F2 Lãnh đạo LD1- Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc LD2- Cấp trên thân thiện, dễ gần LD4- Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt LD5- Cấp trên đối xử với mọi người công bằng Factor 3 F3 Công việc CV1- Công việc phù hợp với chuyên môn CV2- Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV3- Công việc thú vị và có thử thách CV4- Nhân viên hiểu rõ công việc của mình Factor 4 F4 Điều kiện làm việc DKLV1- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt, DKLV2- Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, phương tiện để thực hiện công việc DKLV3- Thời gian làm việc hợp lý Factor 5 F5 Đồng nghiệp DN1- Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau DN2- Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau DN3- Đồng nghiệp thân thiện Factor 6 F6 Đánh giá thành TT1- Công ty đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng, công khai TT2- Đánh giá thành tích là cơ sở để đo lường mức 16 Nhóm Tên nhân tố Các biến quan sát tích độ hoàn thành CV của nhân viên TT3- Để có chính sách khen thưởng kịp thời Factor 7 F7 Đào tạo, thăng tiến DT1- Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên DT2- Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DT3- Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng. 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0,630 lớn hơn 0.5, kiểm định Bartlett có p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05, giá trị eigenvalue bằng 2,518 lớn hơn 1, phương sai trích bằng 83,938% lớn hơn 50%, ba biến quan sát chỉ hình thành một nhân tố duy nhất. Như vậy sử dụng phân tích khám phá nhân tố là phù hợp, thang đo biến phụ thuộc “Động lực làm việc” là một thang đo đơn hướng. 3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh Thu