Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Trần Việt Hùng

v2.0014101210 1 BÀI 5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn: Ts. Trần Việt Hùng v2.0014101210 2 TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP Mỹ Hạnh phụ trách lĩnh vực đào tạo của Công ty. Tại chi nhánh ở các thành phố lớn nhân viên phải đọc một khối lượng thư từ gửi tới rất lớn bao gồm: Thông tin nội bộ, thông báo về chính sách và thủ tục mới, các bản tường trình, thông tin pháp luật của nhà nước, thư từ khách hàng... Vì vậy, khóa học đào tạo nhân viên có kỹ năng đọc nhanh là rất cần thiết. Khu vực do Cô phụ trách gồm 100 nhân viên tham dự. Chi phí rất tốn kém, nhưng cô tin rằng sẽ mang lại hiệu quả cao. Chương trình này rất được nhiều nhân viên ủng hộ. Kết quả cho thấy tốc độ đọc nhanh sau khóa học là 2,5 lần so với trước khi học. Điều này lại càng làm cho cô tin tưởng và phấn khởi. Nhân viên sau khóa đào tạo ứng dụng kỹ năng này vào sinh hoạt đọc sách ở nhà, nhưng lại không sử dụng nó trong công việc ở cơ quan. Thậm chí họ cũng không có thời gian để đọc các bản tin và thông báo nội bộ. Mỹ Hạnh rất quan tâm đến vấn đề này và không biết phải xử lý ra sao? 1. Mỹ Hạnh có thực sự phí phạm ngân sách đào tạo của Công ty hay không? 2. Mỹ Hạnh có nên bắt đầu lại chương trình đào tạo cho nhân viên đọc các thông báo và thông tin nội bộ không? 3. Mỹ Hạnh làm thế nào để có thể tránh khỏi tình trạng này (xử lý thế nào)? v2.0014101210 3 MỤC TIÊU • Học viên hiểu được khái niệm, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển trong QT NNL, đặc biệt đối với mục tiêu Chiến lược của doanh nghiệp; • Hiểu và phân loại các hình thức đào tạo để áp dụng; • Hiểu được thứ tự ưu tiên về đào tạo để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo; • Hiểu được quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo. v2.0014101210 4 CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ • Học bài này cần đọc tài liệu trong 1 giờ; • Học viên tham khảo thông tin trên tài liệu tham khảo, mạng Internet, về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp; • Tìm hiểu tại sao vấn đề đào tạo và phát triển nguồn lực con người được nhấn mạnh trong việc duy trì, thúc đẩy lực lượng lao động trong doanh nghiệp; • Bí quyết: Học viên thông qua thực tế trong quá trình tham gia thị trường lao động, tìm kiếm việc làm hay làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp sẽ hiểu được nhu cầu và vai trò của đào tạo & phát triển nhân lực đối với doanh nghiệp và sự phát triển cá nhân người lao động. v2.0014101210 5 CẤU TRÚC NỘI DUNG BÀI • Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL; Mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển NNL; • Các hình thức đào tạo; • Thứ tự ưu tiên trong đào tạo phát triển nhân viên; • Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo; • Thực hiện và đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo. v2.0014101210 6 1. KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL • Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; • Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; • Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; • Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. v2.0014101210 7 1.1. QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Khái niệm: • Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng, giúp người lao động hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. • Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. v2.0014101210 8 1.1. QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL (tiếp theo) Nhu cầu đào tạo và phát triển: • Nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng; • Những người mới thường phải qua một giai đoạn đào tạo; • Do sự bùng nổ của công nghệ thông tin, cần trang bị cho người lao động các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi; • Các chương trình đào tạo và phát triển được chuẩn bị kỹ lưỡng, đóng vai trò quan trọng trong việc ứng phó với những thay đổi trong tương lai. v2.0014101210 9 1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL • Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ; • Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực có liên quan; • Xây dựng phương án nghề nghiệp, kế hoạch phát triển từng giai đoạn phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp. Sắp xếp theo thứ tự của các lĩnh vực nghề nghiệp chủ yếu; • Tạo điều kiện thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động được duy trì. v2.0014101210 10 1.3. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN • Về mặt xã hội: Là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là giải pháp chống lại thất nghiệp. • Về phía doanh nghiệp: Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. • Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Là điều kiện quyết định để một tổ chức cớ thể đi lên trong cạnh tranh. v2.0014101210 11 1.4. NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL • Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển; • Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì mỗi người là một con người cụ thể khác nhau và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. • Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. • Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. v2.0014101210 12 2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO • Tiến trình đào tạo:  Giai đoạn đánh giá nhu cầu;  Giai đoạn đào tạo;  Giai đoạn đánh giá. • Các hình thức đào tạo:  Theo định hướng nội dung đào tạo;  Theo mục đích của nội dung đào tạo;  Theo cách thức tổ chức;  Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo;  Theo đối tượng học viên. v2.0014101210 13 2.1. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO Giai đoạn đánh giá nhu cầu Giai đào tạo Giai đoạn đánh giá Phản hồi Đánh giá nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xây dựng các tiêu chuẩn Đo lường, so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn Lựa chọn phương pháp đào tạo, áp dụng các nguyên tắc trong đào tạo Tiến hành đào tạo v2.0014101210 14 2.1.1. GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU • Quá trình đánh giá:  Đánh giá tình hình thực hiện công việc;  Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của cá nhân. Không phải bất cứ nào trong công việc cũng do hoàn toàn khách quan hoặc chủ quan mà là sự phối hợp các yếu tố này;  Khắc phục các nhân tố chủ quan;  Nhu cầu đào tạo thực tế. • Các cấp độ đánh giá nhu cầu:  Phân tích tổ chức;  Phân tích công việc;  Phân tích nhân sự;  Xác định mục tiêu đào tạo. v2.0014101210 15 2.1.2. GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO Một chương trình đào tạo có hiệu quả, phải được thiết kế trên cơ sở kết hợp những nguyên tắc sau đây: • Nguyên tắc phản hồi; • Nguyên tắc củng cố; • Nguyên tắc thực hành; • Nguyên tắc về sự thích hợp; • Nguyên tắc về sự tham gia; • Nguyên tắc ứng dụng. v2.0014101210 16 2.1.3. GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ • Tiêu chuẩn đánh giá:  Bắt đầu cùng thời điểm lập kế hoạch đào tạo;  Dựa trên chương trình và mục tiêu đào tạo;  Đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo;  So sánh mục tiêu đào tạo. • Phương thức đánh giá:  Thăm dò ý kiến;  Trao đổi trực tiếp;  Tham khảo ý kiến của các nhà quản trị;  Tiến hành so sánh sau đào tạo;  Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình. v2.0014101210 17 2.2. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO • Theo định hướng nội dung đào tạo:  Đào tạo định hướng công việc;  Đào tạo định hướng doanh nghiệp. • Theo mục đích của nội dung đào tạo:  Đào tạo hướng dẫn công việc;  Đào tạo, huấn luyện kỹ năng;  Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động;  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật;  Đào tạo phát triển các năng lực quản trị. v2.0014101210 18 2.2. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO (tiếp theo) • Theo cách thức tổ chức:  Đào tạo chính quy;  Đào tạo tại chức;  Tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn;  Kèm cặp tại chỗ. • Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:  Đào tạo tại nơi làm việc;  Đào tạo ngoài nơi làm việc. • Theo đối tượng học viên:  Đào tạo mới;  Đào tạo lại. v2.0014101210 19 3. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC • Đào tạo nhân viên; • Đào tạo nhà quản trị. v2.0014101210 20 3.1. ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN • Đào tạo tại nơi làm việc; • Đào tạo thông qua tình huống; • Đào tạo thông qua phương pháp đóng vai; • Đào tạo thông qua trò chơi; • Đào tạo thông qua xây dựng hành vi; • Chương trình định hướng ngoài trời. v2.0014101210 21 3.2. ĐÀO TẠO NHÀ QUẢN TRỊ • Đào tạo tại nơi làm việc:  Kèm cặp và hướng dẫn;  Cung cấp kỹ năng, kinh nghiệm trước khi tiếp cận công việc mới;  Luân chuyển công việc. • Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đào tạo thông qua thảo luận. • Đào tạo thông qua trợ giúp của máy vi tính. v2.0014101210 22 4. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÀ QUẢN TRỊ VÀ NHÂN VIÊN • Phát triển quản trị liên quan đến cả hệ thống tổ chức doanh nghiệp. Kỹ thuật phát triển quản trị dựa trên nền tảng mục tiêu mà chúng ảnh hưởng. • Có ba mục tiêu chính:  Phát triển cá nhân;  Phát triển nhóm;  Phát triển tổ chức. v2.0014101210 23 4.1. PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN • Thiết lập mục tiêu được thiết kế để cải thiện khả năng cá nhân để tạo lập và đạt mục tiêu; • Hiệu chỉnh hành vi là việc sử dụng việc học cá nhân thông qua củng cố. Xây dựng chú trọng vào nhóm và mục tiêu quản trị chất lượng toàn diện; • Hiệu chỉnh hành vi – lĩnh vực quản trị: Nhà quản trị xác định và định nghĩa các hành vi cụ thể, phải đo lường, xác định tần xuất, xuất hiện hành vi. v2.0014101210 24 4.2. PHÁT TRIỂN THEO NHÓM • Sự thành công của tổ chức tùy thuộc vào sự hợp tác của các thành viên trong tổ chức; • Nhóm cần được làm việc trong sự hòa hợp nhất định; • Trong một tổ chức, xây dựng nhóm theo các mẫu sau:  Hội thảo kỹ năng nhóm;  Thu thập thông tin;  Đối chiếu;  Kế hoạch hành động;  Xây dựng nhóm;  Xây dựng nhóm giữa các nhóm. v2.0014101210 25 4.3. PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC • TQM liên quan đến mọi cá nhân trong tổ chức trong việc xây dựng và phát triển tiến trình định hướng vào khách hàng, vào sự linh hoạt và thuận lợi để cải thiện chất lượng của mọi hoạt động và chức năng của tổ chức. • Quản trị chất lượng toàn diện (TQM) là triết lý, tiến trình, tập hợp các nguyên tắc nhằm cung cấp cho tổ chức các điều cần thiết để từng bước cải thiện tính hiệu quả. v2.0014101210 26 • Đào tạo và phát triển NNL là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai; • Đào tạo nhân lực giúp:  Bù đắp cho người lao động về học vấn;  Cung cấp cho người lao động những khả năng, kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn;  Cập nhất hóa kiên thức, mở rộng tầm hiểu biết. Từ đó giúp người lao động hoàn thành tốt những công việc được giao (Hướng vào công việc hiện tại). • Phát triển nhân sự thường được thể hiện qua thăng tiến, đề bạt cấp dưới vào các vị trí, chức vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên những công việc có yêu cầu cao hơn hoặc quan trọng hơn. • Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm (Hướng đến tương lai). TÓM LƯỢC BÀI