Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực - Phan Thị Thanh Hiền

TÌNH HUỐNG TH1_CII.docx L/O/G/O CHƯƠNG II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC NỘI DUNG CHƯƠNG II I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC III. PHÂN TÍCH GAP I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm Hiện trạng nguồn nhân lực? Nhu cầu về nhân lực? Khi nào cần? Nguồn cung ứng? Ngân sách? I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2. Vai trò Hoạch định NNL Tuyển dụng Đào tạo và phát triển NNL Duy trì NNL I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2. Vai trò Hoạch định NNL Kế hoạch sản xuất kinh doanh Hiệu quả công việc của doanh nghiệp II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Thu thập thông tin 2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 3. Dự báo nguồn cung nhân lực 4. Hoạch định và thực hiện chương trình cần thiết 5. Phản hồi về tiến trình hoạch định NNL II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Thu thập thông tin - Thông tin bên ngoài tổ chức: + Tình hình kinh tế chung và ngành + Công nghệ + Sự cạnh tranh + Thị trường lao động: 2.46V.xls ThongTinThiTruongLaoDong.pptx + Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học + Các quy định của chính phủ II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Thu thập thông tin - Thông tin bên trong tổ chức: + Chiến lược + Kế hoạch kinh doanh + Nguồn nhân lực hiện tại + Tỷ lệ thay thế nhân viên II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực a. Định tính (Phán đoán) - Dự báo từ dưới lên - Dự báo từ trên xuống (phương pháp chuyên gia) - Kỹ thuật Delphi II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực b. Toán học (định lượng)  Phương pháp toán học đơn giản: - Năng suất - Tỷ lệ lao động trực tiếp/lao động gián tiếp - Xác suất (số lượng lớn các hợp đồng, dự án)  Phương pháp toán học phức tạp - Hồi quy II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Trong thập niên 1980, cơng ty năng lượng và ánh sáng Houston (Mỹ) đã phát triển hệ thống hoạch định từ dưới lên dựa trên bảng tính Excel để cung cấp cho các nhà quản trị trực tuyến những thơng tin về mức độ nhân sự hiện tại ở những cơng việc mà họ giám sát. Trên cơ sở thơng tin sửa đổi về khối lượng cơng việc và năng suất, nhà quản trị trực tuyến được yêu cầu ước tính nhu cầu nguồn nhân lực cứ mỗi năm trong 5 năm đến. Số liệu ước tính được phê chuẩn ở cấp quản lý cao hơn, sau đĩ chuyển nĩ đến nhĩm hoạch định nguồn nhân lực, và được kết hợp để dự báo nhu cầu nhân lực cho tồn cơng ty. II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3. Dự báo nguồn cung nhân lực a. Cung nội bộ: - Bản tóm tắt kỹ năng - Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS – Human Resource Information System) II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3. Dự báo nguồn cung nhân lực a. Cung nội bộ: - Phân tích Markov: + Các giả định: • Tỷ lệ dịch chuyển lao động ổn định • Mỗi vị trí công việc có ít nhất là 50 nhân viên +Thu thập thông tin tối thiểu là 5 năm II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3. Dự báo nguồn cung nhân lực a. Cung nội bộ: - Phân tích Markov: II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3. Dự báo nguồn cung nhân lực a. Cung nội bộ: - Phân tích Markov: II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3. Dự báo nguồn cung nhân lực a. Cung nội bộ: - Phân tích Markov: Bài tập BT1_C.II.docx II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3. Dự báo nguồn cung nhân lực b. Cung bên ngoài: - Lực lượng lao động - Dân số hoạt động kinh tế (nguồn lao động) - Dân số không hoạt động kinh tế - Tỷ lệ thất nghiệp - Dân số và việc làm - Ngành và xu hướng nghề nghiệp II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 4. Hoạch định và thực hiện chương trình cần thiết - Tăng hoạc giảm cỡ lực lượng lao động - Thay đổi các kỹ năng - Phát triển chuỗi các chương trình quản trị - Phát triển các kế hoạch nghề II. CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 5. Phản hồi về tiến trình hoạch định NNL - Dự báo có chính xác? - Các chương trình có đáp ứng nhu cầu? III. PHÂN TÍCH GAP Phân tích GAP – phân tích chênh lệch  Ý nghĩa: Lâu dài: Giải pháp tạo cán bộ nguồn Ngắn hạn: bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổi công việc, thuyên chuyển công tác, Khả năng đáp ứng của nhân sự Cầu nhân lực GAP III. PHÂN TÍCH GAP 3 khả năng: - Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng - Nhu cầu vượt quá khả năng cung ứng  Khan hiếm - Nhu cầu nhỏ hơn khả năng cung ứng  Dư thừa III. PHÂN TÍCH GAP Hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự ngắn hạn: Khan hiếm: - Làm thêm giờ - Sử dụng lao động thời vụ, hợp đồng có thời hạn - Thuê gia công - Giảm sản lượng III. PHÂN TÍCH GAP Hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự ngắn hạn (tt): Dư thừa: - Dừng lao động thời vụ - Dừng lao động thêm giờ - Không gia hạn hợp đồng có thời hạn - Cử cán bộ đi đào tạo - Cho nghỉ phép - Nghỉ việc tạm thời - Nhận làm gia công - Giảm thời gian làm việc III. PHÂN TÍCH GAP Bài tập tình huống BT2_C.II.docx III. PHÂN TÍCH GAP Hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự trung hạn: - Tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ - Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí (đặc biệt là với lao động học vấn thấp) - Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự - Về hưu sớm III. PHÂN TÍCH GAP Hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự dài hạn: Cần tạo ra sự hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp Cty Danone của Pháp (hạng nhất thế giới về các sản phẩm dinh dưỡng từ sữa, hạng nhì thế thế về nước khống (sau Nestlé) với các nhãn hiệu Evian, Volvic, hạng nhì thế giới về các sản phẩm bánh biscuits với thương hiệu Lu, doanh số năm 2001 là 14,3 tỉ USD). Tháng 3/2001, để tăng hiệu quả kinh tế, cơng ty sa thải 1.780 lao động ở Tây Âu (cĩ 570 lao động ở Pháp). Với khẩu hiệu “một doanh nghiệp cĩ tên tuổi phải cĩ trách nhiệm xứng đáng với danh tiếng của mình”, ở khắp nước Pháp nổi lên trong suốt hơn ba tháng liền phong trào boycott của sản phẩm của Danone. 70% dân Pháp ủng hộ phong trào. Từ hạng ba trong danh sách các doanh nghiệp được ưa chuộng nhất của dân Pháp, Danone tụt xuống hạng thứ 26. Giá trị cốt lõi “Chăm sĩc sức khỏe cũng như sự phát triển tồn diện của con người” Đầu năm 1996, một bài phĩng sự của tạp chí Life (thành lập năm 1936, trung bình khoảng 8 triệu ấn bản/ năm) về việc sử dụng lao động trẻ em từ 8 tuổi của cty Nike tại Pakistan đã gây một phong trào boycott chưa từng cĩ: đến cuối năm 1998, hơn 1.500 phĩng sự và bản tin truyền hình, 15 đơn kiện của các hội đồn nhân đạo, hơn 200 cuộc biểu tình, gần 20 hội đồn sinh viên, trên 50 website đả phá chính sách sử dụng lao động gia cơng và kinh doanh của Nike. Đến đầu 1998, Nike phải hình thành một bộ phận đặc biệt mang tên “Department of Corporate Responsibility” để hợp tác với các tổ chức nhân quyền điều tra và bồi thường thiệt hại cho các “nạn nhân lao động”. Năm 1999, Nike thành lập “Nike Foundation” cĩ chức năng dùng 3% lợi nhuận trước thuế của Nike vào việc giúp đỡ các dự án “phát triển bền vững” “Nỗ lự cá nhân” “Xây dựng bản ngã và cái tơi”