Bài thuyết trình môn Quản trị nhân lực - Chương 4: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Nguyễn Đăng Thiện

NỘI DUNG: I. Khái niệm và vai trò II. Dự đoán cầu nhân lực III. Dự đoán cung nhân lực IV. Cân đối cung và cầu I. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) Khái niệm Kế hoạch hóa: làm cho việc gì phát triển có kế hoạch. KHHNNL : quá trình đánh giá xác định nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các KH để đáp ứng được nhu cầu đó.

ppt37 trang | Chia sẻ: thuyduongbt11 | Ngày: 25/06/2022 | Lượt xem: 73 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Bài thuyết trình môn Quản trị nhân lực - Chương 4: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực - Nguyễn Đăng Thiện, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Nhóm quản trị nhân lực. Nguyễn Đăng Thiện Bùi Thị Thu Hường Đỗ Thị Huyền Thanh Lê Thị Trinh Nữ Nguyễn Thị Thúy CHƯƠNG IV: KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC NỘI DUNG: I. Khái niệm và vai trò II. Dự đoán cầu nhân lực III. Dự đoán cung nhân lực IV. Cân đối cung và cầu I. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) Khái niệm Kế hoạch hóa: làm cho việc gì phát triển có kế hoạch. KHHNNL : quá trình đánh giá xác định nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các KH để đáp ứng được nhu cầu đó. 2. Vai trò của KHHNNL Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL. Nhằm điều hoà các hoạt động NNL Sơ đồ: Mối Qh tác động qua lại giữa KHHNNL các hoạt độngQLNL 3. Quan hệ giữa KHHNNL và KHHCLSXKD 3.1. KHHNNL với KHCLSXKD dài hạn ( > 3 năm) 3.2. KHHNNL với KHCLSXKD trung hạn (1→ 3 năm) 3.3. KHHNNL với KHCLSXKD ngắn hạn ( <1năm) Ảnh hưởng Ảnh hưởng nhất định đến KHHCLSXKD dài hạn: sự thay đổi về nhân khẩu học, cung nhân lực Nếu LLLĐ cần thiết không đáp ứng được thì KHHCLSXKD cần phải xem xét lại. Ảnh hưởng đến mục tiêu KHHCLSXKD trung hạn. Tác động đến nhu cầu của tổ chức SXKD trung hạn. Ảnh hưởng đến KHHCLSXKD ngắn hạn: KHHNNL là nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của tổ chức, cần phải xem xét kỹ KHHNNL : như trình độ, năng lực, nhu cậu hiện tại cũng như tương lai của dn 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức: - Kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề. - Tuỳ thuộc vào chủng loại sản phẩm, số lượng sản phẩm dịch vụ mà khhnnl một cách phù hợp. Tính không ổn định của môi trường: - Vĩ mô: kinh tế, chính trị ,văn hoá, xã hội - Vi mô: Nhà cung ứng - đối tác, các đối thủ cạnh tranh, khách hàng và công chúng Độ dài thời gian của KHHNNL: - Kế hoạch dài hạn: có thời gian >3 năm - Kế hoạch trung hạn: có thời gian từ 1 đến 3 năm - Kế hoạch ngắn hạn: có thời gian < 1năm Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin của kế hoạch hoá nguồn nhân lực. → Xác định loại công việc sẽ được thực hiện trong tổ chức. Quá trình KHHNNL Các bước KHHNNL Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL. Bước 2: Phân tích thực trạng NNL. Phân tích về mặt hệ thống, quá trình. Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm NNL. Bước 4: Lập KH thực hiện. Bước 5: Đánh giá thực hiện KH Dự đoán Cầu nhân lực Cầu nhân lực là số SL và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng SP, DV hoặc KLCV của tổ chức trong một thời kỳ nhất định Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn. - Là cầu nhân lực trong thời hạn=<1 năm. - Phương pháp: phân tích nhiệm vụ/KLCV 1. Xác định nhiệm vụ và KLCV 2. Dùng tỷ số quy đổi, tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao phíđể tính giờ LĐ cần thiết/1 sản phẩm 3. Quy đổi số giờ LĐ ra số người LĐ Các phương pháp DĐCNLNH -Tính theo năng suất lao động -Tính theo sản phẩm định biên -Tính theo lượng lao động hao phí Tính theo lượng lao động hao phí D: Cầu LĐ năm kế hoạch. Ti: LĐ hao phí/1đv sản phẩm. SLi: Tổng SP i cần sx năm KH. Tn: Thời gian làm việc bình quân/1 lao động năm kế hoạch. Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính. n: Số loại SP cần Sx -Áp dụng cho những CV, những SP xác định được hao phí LĐ cần thiết như: cơ khí,dệt may Tính theo năng suất lao động D: Cầu LĐ năm kế hoạch. Q: Tổng sản phẩm năm kế hoạch. W: Năng suất LĐ bình quân năm kế hoạch Tính theo tiêu chuẩn định biên - TCĐB là KLCV, nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận. Dự đoán cầu nhân lực theo PP này ta căn cứ vào nhiệm vụ hoàn thành KH. VD: tổng số y bác sỹ cần để phục vụ cho việc chữa trị H1N1 năm tới - PP này áp dụng cho các tổ chức như: ngành GD, ngành y tế để dự báo nhân lực của họ. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn - Là cầu nhân lực trong thời hạn >1 năm - Các phương pháp dự đoán: Dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị Ước lượng TB Tính theo tiêu chuẩn hao phí LĐ của một đơn vị SL Dự đoán xu hướng. Phân tích hồi quy tuyến tính. Chuyên gia. Dựa vào cầu nhân lực của đơn vị. Xác định KLCV, mục tiêu cần phải hoàn thành để dự đoán cần bao nhiêu nhân lực. Ưu điểm: Thông tin được cung cấp một cách chính xác nhất. Nhược điểm: Cần có nhiều người tham gia vào công tác này. Cách khắc phục: Người lãnh đạo phải cung cấp thông tin đầy đủ, đúng thời điểm. Phương pháp ước lượng TB Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ KH dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm. Ưu điểm: Tính toán đơn giản, số liệu dễ thu thập. Nhược điểm: Không thấy hết được biến động xảy ra trong thời kì KH làm ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức PP tính theo tiêu chuẩn hao phí LĐ của một đơn vị SL. Công thức: D=(Qxt)/T D: Cầu nhân lực năm KH Q: Tổng SL cần phải sản xuất năm KH t: Tiêu chuẩn hao phí LĐ cho một đơn vị SL KH. T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một LĐ. PP dự đoán xu hướng - Căn cứ vào KHSXKD và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kì KH so với thời kì hiện tại. - Ưu điểm: Làm việc một cách dễ dàng. -Nhược điểm: ước lượng ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kì trước đó. PP hồi quy tuyến tính - Dùng hàm số toán học để phản ánh mqh của cầu nhân lực với biến như: SLSX, NSLĐ ở thời kì KH để dự đoán cầu của tổ chức trong thời kì KH. - Cần thu thập số liệu để phản ánh mqh giữa cầu nhân lực và các yếu tố theo chuỗi thời gian. - Thời gian thu thập số liệu càng dài thì kết quả càng chính xác. Phương pháp chuyên gia. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến các chuyên gia có kinh nghiệm để đoán cầu nhân lực của tổ chức. Phải sử dụng tổng hợp ý kiến của các chuyên gia. Gồm ba phương pháp: 1: Các chuyên gia nồp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực của tổ chức. 2: Tổ chức hội thảo để lấy ý kiến tối ưu nhất. 3: Lựa chọn chuyên gia tốt, xác định vấn đề liên quan, soạn bảng hỏi gửi đến từng chuyên gia. - Ưu điểm: Thuận lợi, tránh hạn chế trong thảo luận nhóm. DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC Dự đoán cung nhân lực: là sự đánh giá, phân tích và dự đoán có bao nhiêu người sẵn sàng làm cho tổ chức mình. Nội dung: Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài. Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức. CUNG BÊN TRONG TỔ CHỨC Phân loại lực lượng hiện có trong tổ chức: - Các tiêu thức phân loại: Giới tính, tuổi, thâm niên LĐ. -Nội dung phân tích: +Cơ cấu tuổi: Nam. Nữ +Trình độ văn hoá. +Kết cấu trình độ, nghề nghiệp theo cấp bậc. +So sánh trình độ phức tạp của công việc với trình độ tay nghề. +Tập trung phân tích công việc cụ thể. Phân loại lực lượng hiện có trong tổ chức Phương pháp phân tích dựa vào: +Kết cấu nghề nghiệp của LĐ. + Tình hình sử dụng công nhân SX theo trình độ lành nghề. +Tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn, thâm niên lành nghề Đề xuất kế hoạch cho tuyển chọn, tuyển mộ, đào tạo, phát triển để thoả mãn nhu cầu. Phân loại lực lượng hiên có trong tổ chức + Là CV rất quan trọng vì nó cho phép tổ chức thấy rõ tiềm năng LĐ, nguồn nhân lực có thể cung cấp. + Phân tích ở tầm vĩ mô. -Biến động mức sinh, mức chết ,quy mô, cơ cấu dân số. +Ảnh hưởng đến NNL ở thời kì sau đó từ 15-16 năm. +Thay đổi quy mô và cơ cấu LLLĐ. CUNG BÊN NGOÀI TỔ CHỨC -Phân tích quy mô cơ cấu và LLLĐXH. -Thấy được NNL trong tương lai. -Phân tích chất lượng NNL. + Trình độ học vấn. + Tình hình GDĐT của đất nước. CUNG BÊN NGOÀI TỔ CHỨC - Phân tích tình hình di dân. + Làm tăng hoặc giảm SL và cơ cấu LĐ của địa bàn. Dự đoán NNL từ nước ngoài về +Nguồn LĐ xuất khẩu trở về - Ngoài những nội dung trên còn phân tích đến xu hướng phát triển của các nghề nghiệp. CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN LỰC - Là cách so sánh giữa cung và cầu nhân lực. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực. -Tổ chức cần khai thác huy động LLLĐ từ bên trong và bên ngoài tổ chức. +Đào tào kỹ năng. +Đề bạt, bồi dưỡng. +Kế hoạch hóa kế cận, phát triển quản lý. +Tuyển LĐ từ bên ngoài. +Kết hợp với tổ chức khác để SX. +Sử dụng LĐ tạm thời. +Làm thêm giờ Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực -Tổ chức thừa lao động. +Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu. +Tạm thời không thay thế những người di chuyển. +Giảm giờ làm. +Chia sẻ công việc. +Nghỉ luân phiên. +Cho các tổ chức khác thuê nhân lực. +Vận động nhân viên mất sức thôi việc. Cung nhân lực bằng cầu nhân lực - Những việc phải làm: + Bố trí xắp xếp phù hợp với công việc. + Kế hoạch hóa kế cận. + Đào tạo và phát triển kỹ năng. + Đề bạt, thăng chức cho người giỏi. + Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài.
Tài liệu liên quan