Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng

22 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Hiện nay, tình trạng “nhảy việc” của nhân viên trẻ tại các doanh nghiệp khá phổ biến, trong khi các doanh nghiệp luôn phàn nàn về tình trạng này làm cho doanh nghiệp tốn công sức, tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên thì các nhân viên trẻ lại cho rằng doanh nghiệp của mình chưa đảm bảo các điều kiện để mình gắn bó lâu dài (Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2012). Theo Maslach et al (2001), sự gắn bó của nhân viên là trung gian liên kết các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc và các kết quả khác, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết. Xét ở góc độ trong một tổ chức, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên thấp sẽ làm cho doanh CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRẺ TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG Nguyễn Quốc Nghi* TÓM TẮT Ứng dụng phương pháp định lượng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng, kết quả nghiên cứu đã chứng minh các nhân tố tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ là đặc điểm công việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, cơ hội học hỏi. Trong đó, nhân tố môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng. Từ khóa: sự gắn bó, tổ chức, nhân viên trẻ, hệ thống ngân hàng FACTORS AFFECTING ADHERENCE TO THE ORGANIZATION OF YOUNG EMPLOYEES IN THE BANKING SYSTEM. ABSTRACT The quantitative methodology was applied to determine the factors affecting adherence to the organization of young employees in the banking system. The results showed that there are several factorswhich actively impacted on adherence of young employees to their organization as job characteristics, work environment, leadership styles, wages, benefits, training opportunities promotion opportunities, working conditions, learningopportunities. In particular, work environment is a factor which was a strong influence on adherence to the organization of young workers in the banking system. Keywords: adherence, organization, young employees, the banking system * TS, GV. Đại học Cần Thơ 23 Các nhân tố ảnh hưởng . . . nghiệp, tổ chức mất nguồn nhân lực, giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Rajendran và Raduan (2005), sự gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Từ đó cho thấy, sự gắn bó với tổ chức là chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài đặc biệt quan tâm. Tính đến cuối năm 2014, thành phố Cần Thơ có 52 tổ chức tín dụng hoạt động với 230 địa điểm có giao dịch ngân hàng và 13 điểm tiết kiệm bưu điện chính thức. Với điều kiện cần và đủ của một thành phố trung tâm ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long, ngành ngân hàng của thành phố luôn tăng trưởng với tốc độ khá cao. Điều này đã dẫn đến tình hình cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng khóc liệt, không những cạnh tranh về cuộc chiến dành khách hàng mà còn cạnh tranh trong thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ, năng động, sáng tạo. Chính vì thế, bối cảnh đặt ra nhiệm vụ đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng là tìm giải pháp thu hút và giữa chân nhân viên giỏi. Để góp phần cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản trị nhân lực trong hệ thống nhân hàng, tác giả thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng”. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Hiện nay, trên thế giới có khá nhiều định nghĩa về gắn bó tổ chức với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Theo quan điểm của Mowday et al (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Theo Coughlan (2005), sự gắn bó với tổ chức của nhân viên được xem là sự tận tụy của nhân viên với sự thành công của doanh nghiệp và tin tưởng rằng làm việc tại doanh nghiệp là sự lựa chọn đúng đắn nhất. Họ không những có ý định tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp mà còn không tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Rahman et al (2011) cho rằng sự gắn bó lâu dài với tổ chức là một trong những hình thức biểu thị lòng trung thành của nhân viên. Mowday et al (1979) đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết đó là: Sự gắn bó hay nhất quán (Indentification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức. Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2006), sự gắn bó với tổ chức được thể hiện qua các tiêu chí như: Ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, lòng tự hào và yêu mến tổ chức. Trong các nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng sự cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức được thể hiện thông qua 3 tiêu chí đó là: lòng trung thành, cố gắng nỗ lực, lòng tự hào và yêu mến. Sau khi lược khảo nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm (nghiên cứu định tính) với 9 nhân viên trẻ đang công tác tại các chi nhánh ngân hàng ở TP. Cần Thơ, từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 07 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng (hình 1). 24 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CÁC YẾU TỐ ĐO LƯỜNG SỰ GẮN BÓ Đặc điểm công việc (ĐĐCV): Khả năng học tập, nâng cao kỹ năng từ công việc, mức thử thách của công việc, thời gian làm việc, áp lực công việc, sự hấp dẫn của công việc. Tôi rất vui khi được là một thành viên của tổ chức này Môi trường làm việc (MTLV): Sự uy tín và danh tiếng của tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp, nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo, sự công bằng trong tổ chức. Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn Lương, thưởng, phúc lợi (L&PL): Mức lương, các chính sách thưởng và phúc lợi của tổ chức. Tôi cảm thấy tự hào về tổ chức Cơ hội đào tạo (CHĐT): Mức độ tham gia các khóa huấn luyện chuyên môn, hiệu quả của các chương trình đào tạo, học hỏi từ đồng nghiệp.  Sự gắn bó của nhân viên trẻ Tôi cảm thấy nơi làm việc của tôi là một gia đình và tôi là một thành viên trong đó Cơ hội thăng tiến (CHTT): Sự công bằng và hợp lý trong thăng tiến, cơ hội thăng tiến Tôi vui mừng vì những cố gắng của mình đã đóng góp tốt cho tổ chứcĐiều kiện làm việc (ĐKLV): Trang thiết bị làm việc, thông tin cần thiết, không gian làm việc. Phong cách lãnh đạo (PCLĐ): Sự giúp đỡ, sự công bằng, sự phân chia công việc, sự khuyến khích, mức độ giao quyền từ cấp trên, sự lắng nghe ý kiến nhân viên của cấp trên, được sự công nhận thành tích làm việc từ cấp trên. Tôi tự nguyện nỗ lực hết mình để có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 Các nhân tố ảnh hưởng . . . Từ đó, phương trình xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng được thiết lập như sau: SGB = f(ĐĐCV, MTLV, LT&PL, CHĐT, CHTT, ĐKLV, PCLĐ) Trong đó: SGB là biến phụ thuộc, các biến ĐĐCV, MTLV, LT&PL, CHĐT, CHTT, ĐKLV, PCLĐ là biến độc lập. Việc định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng được tiến hành qua 3 bước. Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các nhân tố được cho là phù hợp với sự gắn bó với tổ chức. Bước 3: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng và đảm bảo có ý nghĩa thống kê. 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cuộc khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ 10/2014 đến 11/2014. Cỡ mẫu được chọn là 182 quan sát, đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại 15 chi nhánh ngân hàng trên địa bàn TP. Cần Thơ. Các nhân viên này có tuổi đời từ 20 đến 35 tuổi. Trong quá trình chọn mẫu, các tiêu chí nhân khẩu học cũng được quan tâm để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu. Sử dụng phần mềm SPSS để hỗ trợ, mô hình nghiên cứu được kiểm định như sau: Bước 1: Kiểm định thang đo Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến „rác”, các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally & Bernstein, 1994). Bảng 1: Kết quả kiểm định thang đo TT Thành phần Số quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 1 Đặc điểm công việc (ĐĐCV) 5 0,784 2 Môi trường làm việc (MTLV) 4 0,768 3 Lương, thưởng, phúc lợi (L&PL) 3 0,797 4 Cơ hội đào tạo (CHĐT) 3 0,820 5 Cơ hội thăng tiến (CHTT) 2 0,818 6 Điều kiện làm việc (ĐKLV) 3 0,789 7 Phong cách lãnh đạo (PCLĐ) 6 0,841 8 Sự gắn bó của nhân viên trẻ (SGB) 6 0,755 Nguồn: Kết quả kiểm định thang đo từ số liệu điều tra, năm 2014 Theo kết quả phân tích cho thấy, tất cả các thang đo đều có độ tin cậy khá cao (α ≥ 0,7), cụ thể như: Thành phần “Đặc điểm công việc” có hệ số Cronbach›s Alpha = 0,784 và hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. Tương tự, thành phần “Môi trường làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,768; “Lương 26 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật thưởng và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,797; “Cơ hội được đào tạo” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,820; “Cơ hội thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,818; “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach›s Alpha = 0,789; “Phong cách lãnh đạo” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,841; thành phần “Sự gắn bó” của nhân viên trẻ có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,755 và hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này đều sử dụng tốt loại (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995). Vì vậy, tất cả các biến được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo. Bước 2: Phân tích nhân tố Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong ngân hàng cho thấy, tất cả các kiểm định đều được đảm bảo sau 3 vòng phân tích: (1) Độ tin cậy của các biến quan sát (Factor loading > 0,5); (2) Kiểm định tính thích hợp của mô hình (0,5 < KMO = 0,724 < 1,0); (3) Kiểm định Bartlett về tương quan của các biến quan sát (Sig. = 0,00 < 0,05); (4) Kiểm định phương sai cộng dồn = 67,80% > 50%. Dựa vào kết quả phân tích, 21 biến quan sát đảm bảo hệ số tải nhân tố được chia thành 8 nhóm nhân tố. Dựa vào các biến quan sát trong nhóm, các nhân tố được đặt tên như sau: Nhân tố 1 được xem là „Đặc điểm công việc” (X1), tập hợp 3 biến quan sát (Mức thử thách công việc vừa phải; Áp lực công việc vừa phải; Thời gian làm việc hợp lý) có hệ số tải nhân tố từ 0,710 đến 0,812. Nhân tố 2 được gọi là „Môi trường làm việc” (X 2 ), tập hợp 3 biến quan sát (Ngân hàng luôn giữ đúng lời hứa; Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo; Được đối xử công bằng) có hệ số tải nhân tố từ 0,602 đến 0,710. Nhân tố 3 được gọi là «Phong cách lãnh đạo» (X 3 ) tập hợp 6 biến quan sát (Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên; Cấp trên phân công công việc và để nhân viên tự quyết định các thực hiện; Cấp trên thường lắng nghe và tôn trọng ý kiến; Cấp trên nhận ra và công nhận thành tích của nhân viên trong công việc; Cấp trên phân chia công việc hợp lý; Cấp trên thường động viên, khuyến khích để nhân viên làm việc tốt hơn) có hệ số tải nhân tố từ 0,605 đến 0,709. Nhân tố 4 có tên là „Lương thưởng và phúc lợi” (X 4 ), tập hợp 3 biến quan sát (Có phúc lợi tốt ngoài tiền lương; Mức lương là hợp lý; Các chính sách khen thưởng, khuyến khích tốt) có hệ số tải nhân tố từ 0,715 đến 0,746. Nhân tố 5 có tên là „Điều kiện làm việc” (X 5 ), tập hợp 2 biến quan sát (Có đầy đủ trang thiết bị cần thiết; Được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết để hoàn thành tốt công việc) có hệ số tải nhân tố từ 0,644 đến 0,639. Nhân tố 6 được gọi là „Cơ hội đào tạo” (X 6 ), tập hợp 2 biến quan sát (Thường được tham gia các khóa huấn luyện chuyên môn; Chương trình huấn luyện có hiệu quả) có hệ số tải nhân tố từ 0,683 đến 0,727. Nhân tố 7 được đặt tên là „Cơ hội thăng tiến” (X 7 ), tập hợp 2 biến quan sát (Nhiều cơ hội thăng tiến trong tương lai; Cơ hội thăng tiến là hợp lý, công bằng) có hệ số tải nhân tố từ 0,714 đến 0,788. Cuối cùng, nhân tố 8 được xem là „Cơ hội học hỏi” (X 8 ), tập hợp 2 biến quan sát (Khả năng học tập, nâng cao kỹ năng từ công việc; Học hỏi được nhiều điều từ đồng nghiệp) có hệ số tải nhân tố từ 0,668 đến 0,712. Như vậy, mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh như sau: 27 Các nhân tố ảnh hưởng . . . Theo kết quả phân tích cho thấy, hệ số R2 hiệu chỉnh của mô hình là78,9% điều này chứng tỏ sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ được giải thích bởi các biến trong mô hình khá tốt. Hệ số Sig.F của mô hình nhỏ hơn rất nhiều so với mức ý nghĩa α = 5%, nên mô hình hồi quy thiết lập có ý nghĩa. Hệ số Durbin-Watson của mô hình là 1,900, điều này chứng tỏ mô hình không có hiện tượng tự tương quan (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bên cạnh đó, độ phóng đại phương sai (VIF) của các biến trong mô hình nhỏ hơn nhiều so với 10 nên ta kết luận mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến (Mai Văn Nam, 2008). Kết quả phân tích còn cho thấy, các biến độc lập trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê, các biến (X1) Phong cách lãnh đạo, (X2) Môi trường làm việc, (X3) Đặc điểm công việc, (X4) Lương thưởng, phúc lợi, (X5) Cơ hội đào tạo, (X6) Cơ hội thăng tiến, (X7) Điều kiện làm việc, (X8) Cơ hội học hỏi đều tương quan thuận với sự gắn bó với tổ Môi trường làm việc Đặc điểm công việc Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Sự gắn bó của nhân viên trẻ Cơ hội đào tạo Phong cách lãnh đạo Lương thưởng, phúc lợi Cơ hội học hỏi Hình 2: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh Bước 3: Phân tích hồi qui tuyến tính Để ước lượng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng, phương pháp hồi qui tuyến tính đa biến được sử dụng với mô hình được hiệu chỉnh là SGB = f(X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 , X 6 , X 7 , X 8 ). Trong đó, SGB là biến phụ thuộc, các biến X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 , X 6 , X 7 , X 8 là biến độc lập. Bảng 2: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đa biến Biến độc lập Hệ số tác động Mức ý nghĩa Hệ số VIF Hằng số -0,392 0,027 - X1: Đặc điểm công việc 0,089 0,021 1,722 X2: Môi trường làm việc 0,216 0,000 1,555 X3: Phong cách lãnh đạo 0,111 0,000 1,265 X4: Lương thưởng, phúc lợi 0,163 0,000 1,335 X5: Điều kiện làm việc 0,143 0,000 1,371 X6: Cơ hội đào tạo 0,068 0,037 1,227 X7: Cơ hội thăng tiến 0,151 0,000 1,273 X8: Cơ hội học hỏi 0,189 0,000 1,222 Hệ số Sig.F = 0,00; Hệ số R2 hiệu chỉnh = 78,9% Hệ số Durbin-Watson = 1,90 Nguồn: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính từ số liệu điều tra năm 2014 28 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật chức của nhân viên trẻ. Hay nói cách khác, nếu nhân viên trẻ đánh giá cao phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và điều kiện làm việc tốt, đặc điểm công việc phù hợp, mức lương thưởng, phúc lợi thỏa đáng, cơ hội đào tạo, cơ hội học hỏivà cơ hội thăng tiến tốt thì sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ càng cao. Trong đó, nhân tố môi trường làm việc ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng, đây là khám phá quan trọng để lãnh đạo các ngân hàng cần xem trọng việc xây dựng môi trường làm việc tốt nhằm giữ chân nhân viên trẻ, đảm bảo sự ổn định nguồn lực phục vụ cho sự phát triển bền vững của tổ chức. 4. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Thông qua ứng dụng các phương pháp định lượng để ước lượng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng, kết quả nghiên cứu đã chứng minh các nhân tố động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ là đặc điểm công việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, cơ hội học hỏi. Trong đó, nhân tố môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong ngân hàng. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số khuyến nghị đối với các nhà quản trị nhân lựctrong hệ thống ngân hàng như sau: Thứ nhất, xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu quả. Nhà quản trị nhân lực cần xây dựng mối quan hệ gắn kết, hỗ trợ giữa các nhân viên, các đơn vị trong hệ thống. Đồng thời, nhà quản trị cần nghiêm túc thực hiện tất cả các cam kết đối với nhân viên, tránh tình trạng nhân viên cảm nhận sự thờ ơ của lãnh đạo hay bị lợi dụng sức lao động. Đặc biệt, nhà quản trị cần quan tâm đến sự công bằng trong cách đối xử với tất cả nhân viên trong ngân hàng. Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua chính sách vật chất và phi vật chất. Nhà quản trị nhân lực cần xây dựng một chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý, công bằng theo từng nhóm công việc, từng vị trí công tác, đặc biệt chú trọng đến thành tích làm việc. Song song đó, nhà quản trị cần thực hiện công khai chính sách đề bạt, bổ nhiệm từng vị trí công tác để nhân viên tham khảo các tiêu chuẩn phấn đấu, một mặt tạo sự công bằng về cơ hội thăng tiến, mặt khác tạo động lực phấn đấu cho từng nhân viên. Thứ ba, quan tâm hơn đối với điều kiện làm việc và tính chất công việc. Với môi trường làm việc nhiều thử thách và áp lực cao, thì việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi nhất sẽ làm giảm sự căng thẳng, đảm bảo tinh thần làm việc tốt nhất cho nhân viên. Vì thế, nhà quản trị nhân lực cần nghiên cứu đến các phương tiện, công cụ hỗ trợ cần thiết giúp nhân viên phát huy năng lực cá nhân, đảm bảo hoàn thành công việc đúng kế hoạch. Bên cạnh đó, sự hỗ trợ, động viên kịp thời đối với cấp dưới, sự lắng nghe ý kiến và công nhận thành tích từ cấp trên sẽ làm giảm áp lực công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên. Thứ tư, tăng cường cơ hội được học hỏi, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhà quản trị nhân lực cần thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với đặc điểm công việc và vị trí công tác của nhân viên. Bên cạnh đó, nhà quản trị cần khuyến khích nhân viên tích cực học tập nâng cao trình độ. Tuy nhiên, khi thực thi chính sách này nhà quản trị cần chú ý 29 Các nhân tố ảnh hưởng . . . đến “sự cam kết lâu dài” của nhân viên được cử đi đào tạo, đồng thời quan tâm đến chính sách ưu đãi, công tác qui hoạch, bố trí nguồn nhân lực trình độ cao theo đúng chuyên môn, vị trí công tác nhằm hạn chế đến mức thấp nhất “sự ra đi” của nhân viên có trình độ cao. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Coughlan, R.(2005). Employee loyalty as adherence to shared moral values. Journal of Managerial Issues, XVII(1), pp: 43-57.