Chuyên đề Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu vực Quản lý đường bộ IV

Website: Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ TP NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. Khái niệm đào tạo và phát triển II. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển 1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển NNL 2. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển NNL III. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL 1. Các phương pháp phát triển cán bộ quản lý 2. Các phương pháp đào tạo nhân viên IV. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo 1. Khái niệm về xác định nhu cầu đào tạo 2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo 3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo V. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhà nước còn thấp 2. Sự thay đổi nhu cầu xã hội 3. Công tác đào tạo chưa được chú trọng đúng mức PHẦN II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Ở KHU QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ IV. I. Khái quát chung về khu QLĐB IV 1. Quá trình hình thành và phát triển 2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn chủ yếu của khu QLĐBIV 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của khu QLĐBIV 4. Đặc điểm về nguồn nhân lực 5. Đặc điểm về vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật 6. Một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật qua các năm VI. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu QLĐB IV 1. Bộ máy làm công tác đào tạo – phát triển ở khu QLĐBIV 2. Kết quả công tác đào tạo và phát triển NNL QLĐBIV 3. Tổ chức công tác đào tạo – phát triển ở khu QLĐBIV 4. Kết luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu quản lý đường bộ IV PHẦN III : MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Ở KHU QLĐB IV I. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khu đến năm 2005 1. Phương hướng đào tạo và phát triển NNL 2. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khu đến năm 205 II. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo – phát triển NNL ở khu QLĐBIV KẾT LUẬN LỜI MỞ ĐẦU Tại Đại hội lần thứ IV năm 1986, Đảng ta đã có chủ trương chuyển đổi nền kinh tế tập trung, quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước theo định hướng XCNXH, đánh dấu một bước ngoặt lịch sử trong quá trình phát triển của đất nước ta. Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường cộng với xu hướng toàn cầu hoá ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp ở nước ta đang đứng trước những thời cơ và thách thức to lớn. Sự phát triển đi lên của các doanh nghiệp này hay sự thất bại của doanh nghiệp khác trong môi trường cạnh tranh khốc liệt là điều không tránh khỏi và xảy ra thường xuyên, liên tục. Thực tế đã chứng minh rằng việc nâng cao năng lực sản xuất, hiệu quả kinh doanh là vấn đề quan trọng quyết định sự thành bại của bất kỳ đơn vị sản xuất kinh doanh nào. Suy cho cùng đó là việc sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị đó có hiệu quả hay không hiệu quả. Một doanh nghiệp nắm giữ được một đội ngũ lao động có trình độ, kiến thức, năng lực chuyên môn, có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có sự phối hợp và tinh thần đoàn kết chặt chẽ thì doanh nghiệp đó chắc chắn sẽ thành công, có chỗ đứng ổn định trên thương trường và ngược lại. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt, mọi doanh nghiệp đều nhận ra rằng yếu tố quyết định lớn nhất đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không phải là trang thiết bị kỹ thuật mà chính là yếu tố con người. Bởi vì cho dù doanh nghiệp có cơ sở vật chất hiện đại đến đâu song những người nắm giữ nó lại là những người non yếu về trình độ chuyên môn, trình độ quản lý thì tất yếu sẽ dẫn đến không phát huy tối đa hiệu quả của máy móc thiết bị đó, làm giảm đi lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Để có thể theo kịp sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, con người phải luôn đổi mới về tư duy cũng như nâng cao trình độ, kiến thức. Muốn đạt được điều đó, chỉ có cách là phải thực hiện tốt công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong nhiều năm qua, mặc dù là một đơn vị gặp nhiều khó khăn nhưng khu quản ý đường bộ IV đã rất quan tâm, chú trọng tới công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mình theo phương châm mà Đảng đã đề ra tại Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VIII đó là: “lấy việc phát huy nguồn nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực đồng thời góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này ở khu QLĐB IV tôi đã chọn đề tài. “ Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu vực Quản lý đường bộ IV” Chuyên đề gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu Quản lý đường bộ IV. Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở khu Quản lý đường bộ IV. PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. I. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ngày nay, khái niệm đào tạo, phát triển đã được nhiều người nói đến song không phải ai cũng hiểu được nghĩa đích thực của nó. Trước khi đi vào nghiên cứu, ta cần thống nhất với nhau một số khái niệm. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động (theo chiều hướng phát triển) II. MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL. 1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bất kỳ một chính sách, một quyết định hay một động thái nào của tổ chức đều có mục đích nhất định. Do đó, công tác đào tạo và phát triển cũng có mục đích của nó. Việc xác định mục đích của công tác đào tạo và phát triển là rất quan trọng, nó tác động đến toàn bộ qúa trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển, nó cho phép chúng ta xác định được cái đích, các kết quả của công việc mà chúng ta đang làm gì từ đó giúp cho chúng ta có những quyết sách đúng đắn hơn trong việc phát triển và hoàn thiện hơn nữa nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Thứ nhất: trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đây có lẽ là mục đích chính của doanh nghiệp khi họ xây dựng nên các chương trình đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên của mình. Một tổ chức khi tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên thì không ngoài mục đích trợ giúp cho người nhân viên đó thực hiện công việc tốt hơn đồng thời mang lại lợi ích cho tổ chức. Trong trường hợp khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhân công việc mới thì công tác đào tạo và phát triển đối với những nhân viên này là tối cần thiết. Thứ hai: cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp ngày càng muốn tồn tại và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì điều tất yếu là phải luôn đổi mới, hiện đại hoá trang thiết bị kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, đó mới chỉ là điều kiện cần. Những máy móc, thiết bị đó không thể phát huy tác dụng tối đa nếu những con người nắm giữ nó không có đủ trình độ năng lực để chiếm lĩnh và khai thác nó. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không ngoài mục đích nâng cao kiến thức, cập nhật các kỹ năng mới cho đội ngũ nhân viên, giúp họ nhanh chóng tiếp cận và làm chủ những phương tiện thiết bị hiện đại, nâng cao hiệu quả công việc và tăng năng suất lao động. Thứ ba: tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Những thay đổi về quy trình công nghệ, về trang thiết bị kỹ thuật cũng như những thay đổi của môi trường kinh doanh đòi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với những sự thay đổi đó. Do vậy công tác phát triển cán bộ quản lý có mục đích nâng cao kiến thức, mang đến cho các nhà quản lý một nhãn quan bén nhạy để có thể thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường. Thứ tư: giải quyết các vấn đề tổ chức, đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả hơn. Thứ năm: hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, các chương trình tập huấn, trợ giúp, các chương trình định hướng công việc đổi mới nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Thứ sáu: Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thứ bảy: thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khi được đào tạo và phát triển, được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn đạt được những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 2. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của một doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở của thế mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của Mỹ trong cuộc cách mạng công ghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ưu thế của Nhật Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách mạng công nhân lần thứ ba. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực vè kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Ngày nay các doanh nghiệp đều xác định rằng, đào tạo và phát triển là một phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Nó giúp tổ chức có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt của nền kinh tế thị trường. Đào tạo và phát triển góp phần mang lại cho người lãnh đạo một kiến thức mới mẻ, một nhân quan kém nhạy đồng thời mang lại cho người công nhân một tay nghề vững vàng và khả năng phát triển cao hơn từ đó tạo ra một sự thích ứng nhanh của các cá nhân trong tổ chức trước sự biến động của môi trường bên ngoài. Bên cạnh những ý nghĩa trên, đào tạo và phát triển còn giúp giảm thiểu được tai nạn lao động xảy ra chỉ vì nguyên nhân xuất phát từ sự thiếu hiểu biết, non kém tay nghề của người lao động, đồng thời góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm… mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, khẳng định chỗ đứng của doanh nghiệp trên thương trường. III. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Các phương pháp phát triển cán bộ quản lý. 1.1. Phương pháp dạy kèm (coaching) Đây là phương pháp đã được áp dụng khá phổ biến ở Việt Nam và đã tỏ ra khá hiệu quả trong việc đào tạo các cấp quản trị sắp được thay thế vào các vị trí công việc mới. a. Nội dung phương pháp. Phương pháp dạy kèm là phương pháp đào tạo tại chỗ (on – the – jobaproach) để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Cá nhân được cử chức vụ này trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới này được chỉ định làm một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng ra quyết định (decision making skills). Cấp quản trị hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớt được một số trách nhiệm. Hơn thế nữa, các quản trị gia giảm bớt được một số trách nhiệm. Hơn thế nữa, các quản trị gia sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình. Ở Việt Nam, cách đào tạo này rất thông dúng đặc biệt là trong các dn vừa và nhỏ. Một số công ty lập ra các chức phụ tá trợ lý (assistant to) cũng nhằm mục đích đào tạo này. b. Điều kiện áp dụng phương pháp. Để áp dụng phương pháp đào tạo này một cách có hiệu quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan, của doanh nghiệp. Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian dáng kể để thực hiện công việc này. Bởi vì cấp quản trị cao hơn thường nắm giữ những trách nhiệm quan trọng hơn, nên họ sẽ ưu tiên cho nhiệm vụ công việc hơn và sẽ ít chú trọng tới công việc huấn luyện này, như vậy sẽ dẫn đến hiệu quả thấp của công tác đào tạo. Mặt khác, một khi cấp quản trị không sẵn lòng chia sẻ thông tin với cấp dưới thì không thể có một kết quả đào tạo khả quan được, khai thác thông tin, kinh nghiệm của người hướng dẫn. Ngoài ra, mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau. Khi hướng dẫn, cấp quản trị hướng dẫn buộc phải chia sẻ những thông tin mang tính bí mật cho cấp dưới, do vậy nếu không dựa trên mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau thì nhất định không thể áp dụng được hình thức đào tạo này. Vì vậy mà cả học viên lẫn cấp quản trị hướng dẫn phải có một lòng tin tưởng nhất định vào người hợp tác với mình, nếu không thì phương pháp này không những không mang lại hiệu quả mà ngược lại còn làm cho tình hình tồi tệ hơn, ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công viện của cả cấp quản trị hướng dẫn lẫn học viên. c. Ưu nhược điểm phương pháp. + Ưu điểm: - Đây là phương pháp khá đơn giản, để tổ chức, lại có thể đào tạo, lại có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc. - Là phương pháp ít tốn kém về chi phí , trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tham gia giải quyết công việc, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng… - Khi áp dụng phương pháp này thì học viên có thể nắm được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thong tin phản hồi về kết quả đào tạo. Khi hướng dẫn, cấp quản trị dạy kèm có thể trao cho học viên quyền quyết định một số công việc là hướng dẫn cách thực hiện cho học viên, học viên có thể vừa làm, vừa học hỏi trao đổi kinh nghiệm với người hướng dẫn. Sau khi thực hiện xong công việc, cấp quản trị dạy làm có thể nhận xét ngay về kết quả thực hiện công việc đó cho học viên và rút ra những bài học bổ ích cho học viên. + Nhược điểm: - Trong phương pháp đào tạo này, người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm sư phạm, do đó khả năng truyền thụ yếu làm cho kết quả đào tạo bị giảm sút, hơn nữa, có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên có thể học phải những thói quen sấu của người hướng dẫn, sau này khó sửa lại. Trong qúa trình học thì tích cách, quan điểm của cấp quản trị hướng dẫn có ảnh hưởng rất lớn tới cách nhìn nhận, phong cách làm việc sau này của học viên. Nếu người hướng dẫn có phong cách làm việc lề lối, quy củ, thận trọng thì sẽ tác động tích cực đến phong cách làm việc sau này của học viên và ngược lại, học viên cũng có thể học phải những thói quen xấu của cấp quản trị hướng dẫn như phong thái làm việc cẩu thả, những quan điểm bất mãn trong công việc hoặc những đặc điểm tiêu cực khác. - Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. Đây là nhược điểm cố hữu có trong bản thân mỗi con người. Khi người ta mâu thuẫn với nhau về lợi ích một cách trực tiếp thì khả năng hợp tác rất khó thực hiện, trong nhiều trường hợp, người hướng dẫn có thể làm cho học viên cảm thấy lạc lõng ngay trong chính cơ quan, tổ chức mình. Khi đó, người học viên chỉ còn mong muốn làm thế nào để thoát khỏi trình trạng này càng nhanh càng tốt mà thôi. 1.2. Phương pháp luôn chuyển công tác (Job Rotation) Đây là hình thức đào tạo được coi là khéo léo, trong điều kiện hạn hẹp về nguồn lực, các doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp này. Song, ở Mỹ và nhất là ở Nhật, phương pháp này được áp dụng phổ biến ở nhiều Công ty. Ở Việt Nam hiện nay, phương pháp này cũng đã được áp dụng song hiệu quả của nó chưa được hiện rõ rệt. Trong các doanh nghiệp, đôi khi quyết định luân chuyển công việc chỉ đơn thuần là các quyết định quản lý hành chính. Có nhiều trường hợp người học viên bị thuyên chuyển công tác mà không hề được biết ý do. Đây là vấn đề cần bàn hiện nay trong các doanh nghiệp ở Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này từ đó thúc đẩy hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. a. Nội dung phương pháp. Phương pháp chuyển công việc là phương pháp chuyển cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Học viên được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phân phối thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Ngoài mục đích nêu trên, phương pháp này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ thay đổi công việc thay vì quá nhằm chán làm một công việc suốt đời. b. Ưu nhược điểm phương pháp. + Ưu điểm: - Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng tránh được tình trạng tài trợ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Khi được chuyển sang làm ở một vị trí công việc khác hoàn toàn với công việc trước đó, học viên buộc phải nỗ lực, học hỏi để hoàn thành tốt công việc, điều đó tạo điều kiện để học hỏi thêm được kỹ năng mới ngoài kỹ năng sẵn có. - Doanh nghiệp có thể phân công, bố trí nhân viên linh hoạt hơn, vì mọi nhân viên đều có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Về phía nhân viên thì họ đã trở thành những con người đa năng, đa dụng, doanh nghiệp sẽ cần tới họ nhiều hơn, vai trò của họ trong doanh nghiệp là đáng kể, đó chính là điều kiện chủ yếu cho khả năng thăng tiến của nhân viên. - Giúp học viên kiểm tra, phát triển điểm yếu, điểm mạnh của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. Trong quá trình luân chuyển, thayđổi công tác, học viên sẽ nhận thấy được đâu là vị trí công việc mình thực hiện có hiệu quả nhất, đâu là công việc sở trường, đây là công việc mình thực hiện kém hiệu quả nhất từ đó sẽ có những đầu tư phát triển nghề nghiệp của mình cho phù hợp với sở trường đó, điểm mạnh đó. + Nhược điểm: - Trong quá trình luân chuyển công việc, doanh nghiệp có thể gặp phải tình trạng hiệu quả sản xuất kinh doanh giảm thấp do các học viên chưa làm quen được với vị trí công việc mới học bị bố trí không đúng sở trường công việc của học viên. - Trong một số trường hợp, doanh