Đề tài Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

MỤC LỤC Trang Lời mở đầu 5 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 7 I. Khái niệm, mục tiêu, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7 1. Khái niêm 7 2. Mục tiêu 7 3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 7 4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8 5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 8 II. Tuyển dụng nguồn nhân lực 8 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực 8 a. Khái niệm 8 b. Mục tiêu 8 c. Vai trò 8 2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực 9 a. Xác định nhu cầu tuyển dụng 10 b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 11 c. Nội dung và trìng tự quá trình tuyển dụng 18 3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 22 III. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 22 1. Đánh giá quá trình công tác tuyển dụng 22 2. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng 23 PHẦN II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 24 I. Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 24 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 24 a. Qúa trình hình thành của công ty cổ phần xây dựng diện VNECO 6 24 b. Quá trình phát triển của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 25 2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 26 a. Chức năng 26 b. Nhiệm vụ 26 c. Quyền hạn 26 3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 27 a. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 27 b. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 29 4. Phân tích môi trường quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 30 a. Phân tích môi trường bên trong 30 b. Phân tích môi trường bên ngoài 35 5. Tình hình về nguồn lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình điện VNECO 6 40 a. Tình hình về nguồn nhân lực của công ty CPXD điện VNECO 6 40 b. Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 43 c. Tình hình tài chính của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 44 II. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 50 1. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây xựng điện VNECO 6 50 a. Tiến hành phân tích công việc trong thời gian qua 50 b. Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực 51 2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây xựng điện VNECO 6 53 a. Phân tích nhu cầu và kế hoạch nguồn nhân lực 53 b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 53 c. Thực trạng về công tác tuyển mộ của công ty 53 d. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực 55 3. Những hạn chế của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây xựng điện VNECO 6 56 PHẦN III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 58 I. Phương hướng và mục tiêu của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 58 1. Phương hướng 58 2. Mục tiêu 58 II. Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 59 1. Nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 59 a. Đặc điểm về sản phẩm sản xuất và công nghệ sản xuất sản phẩm 59 b. Nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất hàng năm của công ty 59 c. Đặc điểm của nguồn cung lao động trên thị trường 60 2. Nhân tố ảnh hưởng đến thị trường lao động 61 III. Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 64 1. Dự báo hoạt động kinh doanh và doanh thu của công ty 64 a. Dự báo về hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới 64 b. Dự báo Dự báo về doanh thu của công ty trong năm tới 65 2. Các biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng 65 a. Biện pháp nâng cao công tác quảng cáo tuyển mộ 66 b. Biện pháp nâng cao công tác tuyển chọn 68 IV. Dự báo kết quả thu được từ công tác tuyển dụng 76 1. Dự báo kết quả thu được từ công tác tuyển dụng trong những năm tới 76 2. Dự báo kết quả thu được trong năm 2009 77 Phụ lục 78 Kết luận 85 Danh mục tài liệu tham khảo 86 LỜI MỞ ĐẦU Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Mọi doanh nghiệp luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng. Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực và thực trạng tìm hiểu tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. Để có thể tạo được sự phát triển bền vững và không ngừng nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty trong tương lai thì công ty cần phải có một đội ngũ nhân sự giỏi, tài năng. Muốn vậy công ty phải xác định được ai là người mình muốn tìm?, phải tìm ở đâu để có hiệu quả nhất? và công ty phải làm gì để thu hút được những người mình mong muốn. Do vậy công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện mục tiêu nhân lực của mình. Xuất phát từ thực tế đó, trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6, với sự giúp đỡ tận tình của Thầy Võ Thanh Hải và các cán bộ công nhân viên trong công ty, nên em đã chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6”. Để nghiên cứu trong thời gian thực tập. Đề tài được trình bày gồm 3 phần chính với các nội dung sau: Phần I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Phần II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 Phần III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng do thời gian và điều kiện nghiên cứu còn hạn chế, nên chắc chắn đề tài không tránh khỏi những sai sót nhất định, rất mong được sự góp ý của qúy thầy cô, và các bạn để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy Võ Thanh Hải cùng toàn thể toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đã tận tình hướng dẫn cho em trong thời gian thực tập vừa qua. Em xin chân thành cảm ơn ! Đà Nẵng, Tháng 10 năm 2009 Sinh viên thực hiện Tống Văn Tuấn PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niêm Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. 2. Mục tiêu - Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người hiện có nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân, động viên kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan doanh nghiệp. - Thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc 3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng chính: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chủ yếu đảm bảo số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Chức năng này bao gồm: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế phân tích công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực. Chức năng đào tạo phát triển: nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng và kiến thức và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua việc thực hiện các hoạt động liên quan tới kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. 4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Giúp nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả quản trị thông qua người khác. - Giúp cho cơ quan doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao hiệu suất công tác và sản xuất kinh doanh. - Quản trị nhân sự đóng vai trò mấu chốt của cải cách quản lý, giúp cơ quan, doanh nghiệp khẳng định vị trí và nâng cao vị thế trong điều kiện kinh tế hội nhập. Trong mấy thập kỉ gần đây vai trò của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật được nâng cao, công việc ngày càng phức tạp đa dạng, khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải tìm cách đáp ứng với nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Vì vậy quản trị nhân sự phải đóng vai trò mấu chốt trong cách quản lý, đổi mới quản trị nhân sự cho phù hợp với giai đoạn thực tại, thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người lao động 5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là niệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản lý con người. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây, khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế. Vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những mấu chốt của cải cách trong quản trị. II. TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực. a. Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút và lựa chọn ứng viên đủ điều kiện làm việc cho công ty. b. Mục tiêu Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty. c. Vai trò Ngày nay, trong nền kinh tế đầy biến động việc đạt đến lợi thế cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, thậm chí khó tồn tại lâu dài. Các chiến lược như quảng cáo, khuyến mãi và cắt giảm giá chỉ có lợi thế trong ngắn hạn bởi mọi doanh nghiệp có thể thực hiện được. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh hiện nay đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm đến lợi thế dài hạn. Việc tập trung phát triển và thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sẽ giúp đạt được mong muốn đó và tạo được sự cạnh tranh có hiệu quả trên thị trường. Nhân tố con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Khi nói đến con người là nói đến lực lượng sản xuất. Các sản phẩm tạo ra có chất lượng hay không đều phụ thuộc vào tay nghề của mỗi công nhân và cơ chế quản lí của mỗi công ty. Mỗi công ty muốn làm được như vậy thì họ phải tìm kiếm, tuyển dụng được một đội ngũ lao động có tay nghề, có năng lực và bố trí công việc sao cho hợp lí. Vấn đề này đòi hỏi công tác quản lí nguồn lao động phải có hiệu quả để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. “Lợi thế cạnh tranh lâu dài chỉ có thể đạt được qua việc đổi mới vượt qua đối thủ cạnh tranh. Và chỉ có những doanh nghiệp có năng lực đổi mới hơn hẳn các đối thủ cạnh tranh thì mới có thể tồn tại một cách lâu dài”. Tuyển dụng lao động là khâu quan trọng và điều kiện cần trong mọi doanh nghiệp để đạt được lợi thế lâu dài trên con đường phát triển. Vai trò chủ động của tuyển dụng nhân sự là phụ vụ cho yêu cầu sản suất kinh doanh, nhằm tạo điều kiện để thu hút những nhân sự phù hợp cho công việc cụ thể của doanh nghiệp. 2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực: Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hổ trợ để họ có khả năng hoạt động trong công ty. Mọi tiến trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, tùy theo từng doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng linh hoạt theo quy trình sau: STT Các bước Nội dung 1 Lập kế hoạch tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên 2 Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì 3 Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại học, dạy nghề... Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình. 4 Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn... 5 Đánh giá quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không. 6 Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, công ty cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới. a. Xác định nhu cầu tuyển dụng. Xác định nhu cầu lao động (nhân lực): Việc xác định nhu cầu về lao động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và đối phó linh hoạt với sự thay đổi của thị trường. Xác định nhu cầu lao động không chính xác sẽ dẫn đến một là thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, hai là thiếu lao động hay chất lượng lao động không đáp ứng nhu cầu sẽ ảnh hưởng đế chất lượng thực hiện công việc và bỏ lở cơ hội kinh doanh. Vì vậy khi xác định nhu cầu lao động nhà quản trị phải dựa vào các yếu tố chủ yếu sau: - Khối lượng công việc hay khối lượng sản phẩm cần hoàn thành trong kỳ. - Phân tích công việc làm cơ sỡ để xác định lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ. - Cơ cấu tổ chức, quản lý, sự thay đổi về các hình thức tổ chức lao động như: Áp dụng tổ chức lao động khoa, nhóm tự quản và bán tự quản, nhóm chất lượng... - Khả năng nâng cao chất lượng và năng suất của nhân viên. - Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động. - Tùy theo đặc điểm tổ chức kỷ thuật của sản xuất, trình độ quản lý của doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu thích hơp. Dựa vào nhu cầu lao động để chúng ta xác định nhu cầu cần tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng lao động là nhu cầu thực tế được thể hiện bằng con số cụ thể và số lượng, chất lượng, chủng loại của lao động cần phải có thêm để đảm bảo hoàn thành được các công việc trong hiện tại và tương lai mà quá trình hoạt động kinh doanh của đơn vị yêu cầu, song đơn vị hiện tại không có và không thể khắc phục được. Thực chất nhu cầu tuyển dụng thêm lao động chính là nhu cầu thiếu hụt lao động sau khi đã sử dụng các biện pháp tự điều chỉnh. Trong thực tế nhu cầu lao động không chỉ đơn giản là số lượng mà còn bao hàm cả vấn đề chất lượng bởi vậy khi xác định nhu cầu thiếu hụt, nhu cầu tuyển dụng thêm. Chúng ta cần phải xác định cụ thể từng loại, từng số lượng.. b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng. Để đảm bảo có đầy đủ số lượng ứng viên vào đúng thời gian cần, công ty nên có một kế hoạch chiêu mộ, tuyển dụng vào đúng thời điểm theo kế hoạch để tránh khỏi tình trạng thiếu người vào thời gian này nhưng lại thừa người vào thời điểm khác. Đảm bảo cho quá trình tuyển dụng lao động đạt hiệu quả cao, các cấp quản lý cần phải có một sự chuẩn bị kỹ lưỡng trước, thông qua việc tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng với những nội dung cụ thể như sau: b.1: Xác định khu vực tuyển dụng và thời gian tiến hành tuyển dụng. Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. Khi xác định các khu vực tuyển dụng chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai. - Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất. Ví dụ: Cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học cho ta những sinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệu quả cao. Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển dụng. Xác định thời gian tuyển dụng: Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ). Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển chọn mới về cả mặt số lượng và chất lượng, các nhà quản lý lao động cần tiến hành phân tích để phân loại tất cả các yêu cầu cụ thể đó theo phạm vi thời gian dưới dạng một bảng liệt kê chi tiết các yêu cầu đó theo trình tự thời gian từ gần đến xa (Dựa trên sơ đồ quy trình tuyển). b.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng(tuyển chọn). SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Xem xét hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sâu Trắc nghiệm Loại một vài ứng viên Loại một vài ứng viên Loại một vài ứng viên Sưu tra lý lịch Đề nghị điều kiện kiểm tra sức khỏe Tuyển dụng Loại một vài ứng viên Loại một vài ứng viên Loại một vài ứng viên Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ b.3. Dự kiến các nguồn và phương pháp tuyển dụng. Các nguồn nhân sự tuyển dụng: Doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp. + Nguồn nhân lực từ trong doanh ngh