Đề tài Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Phú Thành

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Cơ chế thị trường coi cạnh tranh là “ linh hồn” của nó, vì thông qua cạnh tranh nó có thể chọn lọc những cái phù hợp với nó và đào thải những cái không phù hợp. Nhờ vai trò của cơ chế thị trường tự điều chỉnh đã giúp loài người giải quyết ba câu hỏi quan trọng trong nền kinh tế một cách có hiệu quả là: ● Sản xuất cái gì? ● Sản xuất như thế nào? ● Sản xuất cho ai? Những nhà sản xuất muốn thắng thế trên thương trường trong cuộc cạnh tranh một mất, một còn. Buộc họ phải thường xuyên sử dụng kỹ thuật mới công nghệ tiên tiến để giảm lao động cá biệt xuống thấp hơnhao phí lao động xã hội, tăng cường công tác quản lý, tổ chức sản xuất. Mặt khác nhà sản xuất luôn phải đáp ứng những nhu cầu thường xuyên thay đổi của người tiêu dùng. Ai làm được điều này người đó sẽ thắng lợi. Như vậy, để có được chỗ đứng trên thị trường mỗi doanh nghiệp phải trang bị cho mình những kiến thức cần thiết về mọi mặt của sản xuất và tiêu thụ sản phẩm hàng hóa. Nhằm nâng cao khả năng đánh giá và phản ứng nhanh nhẹn, chính xác trước tác động của cơ chế thị trường. khai thác tốt các nguồn lực hiện có như: vật tư, tiền vốn… tiết kiệm đến mức thấp nhất các loại chi phí mà vẫn đảm bảo được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh. Thực tiễn cho thấy sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện khác nhau nhưng chủ yếu nhất là vẫn phụ thuộc vào con người. Quản lý nguồn nhân lực là tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định đến sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong tổ chức, và không có hoạt động nào của tổ chức có hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần phú thành, với kiến thức chuyên nghành quản lý kinh tế em lựa chọn đề tài chuyên đề: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Phú Thành”. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô về chuyên đề này đặc biệt là Th.Sỹ Đỗ Thị Hải Hà để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực bao gồm hai mảng như sau: một mảng về mặt thể lực của con người bao gồm mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế…đó là tình trạng sức khỏe của con người. Ngoài ra nguồn lực của con người còn thể hiện dưới dạng tiềm ẩn chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con người được gọi là trí lực, nó bao gồm tài năng, năng khiếu, niềm tin, cũng như quan điểm, nhân cách… của con người Tham khảo giáo trình Khoa học quản lý II ( trang 378)- Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. . Nguồn nhân lực là khái niệm được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: - Trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực cung cấp cho xã hội toàn bộ sức lao động đảm bảo cho xã hội phát triển một cách bình thường. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, nó bao gồm lực lượng lao động trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động ngoài ra nó còn là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. - Trong phạm vi tổ chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào vời những vai rò cụ thể nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý giá của tổ chức. Trong thời điểm hiện tại các tổ chức luôn tận dụng một cách tối đa khả năng thể lực và trí lực của nguồn nhân lực trong tổ chức, cũng như tận dụng có hiệu quả các nguồn lực này bên ngoài tổ chức. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, cả thế giới đang đẩy mạnh sự phát triển của “nền kinh tế tri thức”. Vì vậy, mặt trí lực của con người ngày càng được phát huy hết khả năng và nó thể hiện một sức mạnh tiềm ẩn của con người. Khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên trí lực của con người là điều hết sức quan trọng, nó quyết định đến sự sống và phát triển của bất cứ một tổ chức nào. Đặc biệt là các tổ chức kinh tế trong quá trình hội nhập kinh tế toàn cầu như hiện nay. 1.2.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra Tham khảo giáo trình “khoa học quản lý II” Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội.( trang 379). . Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân biệt với các nguồn lực khác. Nó bao gồm các yếu tố sau. Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. Trong số lượng nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động trên thực tế để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn nhân lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau: - Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng như tinh thần của con người. - Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông của nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân lực tham gia vào các lớp học…). Trình độ văn hóa của nguôn nhân lực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo trình độ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động của tổ chức. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là cơ cấu quan trọng nhất quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết quả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức, cũng như mục tiêu của cả tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để có thể đáp ứng đòi hỏi của công việc. Cơ cấu giới tính và dân tộc: Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò quan trọng trong tổ chức, và họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay vai trò của nữ giới trong công việc càng được khẳng định và vì thế tỷ lệ nhân lực nữ trong tổ chức ngày càng tăng lên. Ngoài ra chính sách ưu tiên lao động là con em các dân tộc thiểu số của đảng và nhà nước trong các tổ chức đặc biệt là các tổ chức chính quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa và khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng cuộc sống và khả năng làm việc của họ trong tổ chức. Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến người lao động, nhân viên tong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó lại từng bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. 2. Quản lý nguồn nhân lực 2.1.Những khái niệm cơ bản Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường Tham khảo giáo trình “Quản trị nhân lực” Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội. ( trang 23). . Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động Tham khảo giáo trình “khoa học quản lý II” Trường Đại Học Kinh Tế Quôc Dân Hà Nội.(trang 381). . Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Như vậy, ta thấy quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đấy trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần có ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi của công việc trong tổ chức. 2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới toàn cầu, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt việc các tổ chức phải tận dụng tối đa các nguồn lực để làm lợi thế cạnh, trong đó nguồn lực con người luôn được ưu tiên phát triển hàng đầu. Để hoàn thành mục tiêu của tổ chức thì mọi thành viên trong tổ chức phải có những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu của công việc cụ thể, nhà quản lý phải tuyển chọn những con người phù hợp và sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý nhằm phát huy tối đa kỹ năng của họ. Đó là biện pháp quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Khi một người làm đúng công việc của mình, mà ở đó họ có thể phát huy hết năng lực của bản thân thì ngoài bản thân họ cảm thấy được đáp ứng nguyện vọng mà tổ chức cũng được lợi từ hiệu quả công việc mà họ đem lại. Tổ chức sẽ có nhiều cách để phát hiện năng lực của từng nhân lực và sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý, với khoảng thời gian nhân lực làm tại tổ chức như sau: Khi các nhân viên mới được tuyển vào tổ chức làm việc. Khi họ học hỏi và tiến bộ lên trong quá trình làm việc tại tổ chức. Khi họ làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp. Khi họ chuẩn bị rời tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Dựa vào chức năng của quản lý nguồn nhân lực, ta phân chia hoạt động quản lý thành 3 nhóm chức năng chủ yếu : - Nhóm chức năng thu hút ( hình thành ) nguồn nhân lực: + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Được thể hiện thông qua mô hình sau: Cầu sản phẩm Năng suất lao động Thị trường lao động bên trong Thị trường lao động bên ngoài Cầu Lao Động Cung Lao Động Những điều kiện và giải pháp lựa chọn + Thiết kế và phân tích công việc. Thực chất của công việc này là nhà quản lý xác định rõ tính chất và yêu cầu của công việc đối với nhân lực thực hiện. Từ đó tạo cơ sở để đánh giá chính xác mức độ thực hiện và hoàn thành công việc. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực của bản thân. Bên cạnh đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, đổi mới công nghệ. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức. Những công việc chủ yếu của hoạt động này: Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động. Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội… Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc: - Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. - Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết các kỷ luật lao động. - Cải thiện điều kiện làm việc. - Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề để giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… 3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực 3.1. Vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Quản lý nguồn nhân lực cũng như quản lý các bộ phận khác trong tổ chức đều trải qua các bước tiến hành là lập kế hoạch - tổ chức - thực hiện kế hoạch - kiểm tra trong phạm vi quản lý của mình tham khảo giáo trình “Quản trị nhân lưc”- Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội( trang 25). . Ngoài ra quá trình quản lý nguồn nhân lực còn tham gia vào các quá trình quản lý bộ phận khác bằng các công việc như: cố vấn, tư vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra nhằm đảm bảo cho sự phát triển đúng hướng của các nguồn lực. - Vai trò soạn thảo các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong công tác soạn thảo các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực cho tổ chức, đồng thời bộ phận quản lý này cũng phải đảm nhiệm vai trò làm sao cho các chiến lược và chính sách được thực hiện trong toàn tổ chức. Các chiến lược và chính sách này phải phù hợp với mục tiêu phát triển chung của tổ chức, tức là nó phải khắc phục những khó khăn đồng thời tận dụng tối đa khả năng nguồn lực hiện có trong tổ chức nhằm hoàn thành tốt mục tiêu đã đề ra. - Vai trò tư vấn và cố vấn. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có chức năng tham mưu tư vấn và cố vấn cho các cấp quản lý khác, bằng cách thu thập thông tin, phân tích và phát hiện các vấn đề, thiết kế các chương trình và các giải pháp, trợ giúp và tham mưu giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. - Vai trò kiểm soát. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải xây dựng các chính sách, thủ tục và kiểm soát điều hành để mọi hoạt động của tổ chức phải phù hợp với xu hướng phát triển chung của tổ chức và đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức. 3.2. Hệ thống thông tin và dịch vụ về quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm quá trình thu thập thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực. Thông tin về nhân viên như: tiền lương, tiền công. Thông tin về tuyển dụng, đề bạt đào tạo và đánh giá kết quả công việc cần thu thập trong thời gian nhân viên làm việc tại tổ chức. Các thông tin này còn được nghi chép thống kê về các kỹ năng của đội ngũ lao động, phục vụ cho quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực. Các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực cũng bao gồm việc duy trì những thông tin của tổ chức như: - Thông tin về chính sách và thủ tục của tổ chức. - Thông tin hướng dẫn về các phúc lợi cho nhân viên. - Thông tin về kiểm toán nhân sự và kế toán nguồn nhân lực . Vai trò của quản lý nguồn nhân lực là giúp đảm bảo các chính sách nguồn nhân lực được thực hiện một cách nhất quán và công bằng trong toàn tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực cũng bao gồm các quan hệ lao động, các tiêu chuẩn công việc, và các dịch vụ cho người lao động chẳng hạn như quản lý các kế hoạch hưu trí và sức khỏe. - Quan hệ lao động Quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về các dịch vụ nguồn nhân lực như. + Quản lý tiền lương, tiền công. + Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình. + Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý. - Tiêu chuẩn công việc một trong những vai trò tối cần thiết của quản lý nguồn nhân lực là thiết lập các tiêu chuẩn của công việc. Các hoạt động trong lĩnh vực này bao gồm: + Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá giá trị của công việc. + Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại đánh giá. + Phân tích tiền lương. + Khảo sát thị trường lao động. - An toàn và sức khỏe cho người lao động. Nhà quản lý nguồn nhân lực phải có những quy định rõ ràng về trách nhiệm của từng cá nhân và tổ chức có ảnh hưởng đến việc đảm bảo cho người lao động, trong đó có cả các nhà quản lý không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất thông qua thực hiện các luật pháp, chính sách và các giải pháp về khao học kỹ thuật. Trong đó nhân lực trong tổ chức phải thực hiện các quy định sau: + Đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn, bao gồm các việc bảo vệ và xây dựng hệ thống an toàn. + Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn. + Duy trì thực hiện các quy tắc an toàn. - Các dịch vụ cho người lao động. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc quản lý các dịch vụ và phúc lợi mà tổ chức mang đến cho nhân viên. Việc làm này thực chất là việc tổ chức tăng khả năng gia nhập hay ở lại làm việc lâu dài trong tổ chức. Thường thì các dịch vụ và phúc lợi này được miêu tả như các kế hoạch hay chương trình, bởi vì chúng được tổ chức thành các “gói dịch vụ” để cung cấp cho nhân viên có thể kể ra một vài ví dụ như: + Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên trong tổ chức. + Các kế hoạch về thưởng, phân chia lợi nhuận + Các kế hoạch về giải trí, khuyến khích lao động. 3.3. Quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi về phát triển con người Báo Lao Động tháng 6- 2005. Để con người có thể tồn tại và phát triển, thì cần có sự có sự phát hiện quan tâm, đào tạo và bồi dưỡng và tạo cho họ những môi trường phù hợp thì tài năng của họ mới được khẳnh định và phát triển. Nhiệm vụ chính của quản lý nguồn nhân lực chính là việc phát hiện khả năng của từng cá nhân sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp, tạo điều kiện tốt nhất có thể để họ phát huy hết khả năng của bản thân phục vụ lợi ích chung của tổ chức. Đặc biệt trong thời đại nền kinh tế trí thức như hiện nay thì nguồn lực con người quan trọng hơn bao giờ hết, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức, nó đảm bảo cho tổ chức một tính cạnh tranh lớn về nguồn lực so với các tổ chức khác. 3.4. Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức Báo kinh tế Sài Gòn số 12,16- 2005. Trong thời đại ngày nay yếu tố con người quyết định sức mạnh của một quốc gia nói chung và tổ chức nói riêng, vì vậy nguồn lực về con người cũng được xem là một yếu tố để nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức. Vì vậy công tác quản lý nguồn nhân lực thực chất là quản lý con người trong tổ chức, nhằm nâng cao khả năng, lao động sáng tạo của con người, làm cho cuộc sống của họ trở nên tốt đẹp hơn… Nếu tổ chức có môi trường làm việc tốt nó sẽ thu hút được nhiều lao động có năng lực và trình độ cao, đồng nghĩa với việc tổ chức có khả năng cạnh tranh lớn trên thị trường. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN