Đề tài Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy Việt Nam

Lời nói đầu Trong nền kinh tế thi trường với nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo cho mình đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt. Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ chưc sản xuất thì ngày nay chất lượng làm việc , khả năng sáng tạo của chủ thể lao động lại đóng vai trò quan trọng hàng đầu . Do đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn la vấn đề nống bỏng và là vấn đề sống còn của mỗi tổ chức . Tổng công ty lắp máy việt nam đã sớm nhận biết được điều này và luôn lấy đaò tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu . Để chất lượng lao động của tổng công ty được nâng cao đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện nay và trong những năm tiếp theo Tổng công ty lắp máy việt nam đã xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung báo cáo gồm 3 chương : Chương 1 : Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Chương 2 : Phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty lắp máy việt nam. Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty lắp máy việt nam . Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế nên chuyên đề này của em không thể tránh khỏi những thiếu sót cần bổ sung, em rất mong nhận được sự góp ý và chỉ bảo của của các thầy cô , và cán bộ phòng đào tạo Tổng công ty lắp máy việt nam. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn kim Nga và các cán bộ nhân viên phòng đào tạo củaTổng công ty lắp máy việt nam đã giúp đỡ tạo điều kiện cho em hoàn thành báo cáo này . Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1-Khái niệm và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 1.1.1- Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1- Các khái niệm liên quan: - Nghề : Là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lo động xã hội. Nó là sự Tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con người tiếp thu được do kết quả của đào tạo chuyên môn và tích luỹ trong quá trình làm việc. Ở mỗi nghề đòi hỏi một kiến thức lý thuyết và một kỹ năng thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội ( nghề cơ khí, nghề xây dựng…) - Chuyên môn : là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như : Đúc, tiện, nguội, phay… - Trình độ lành nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết cũng như kỹ năng thực hành để hoàn thành công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp. Lao động càng phức tạp thì trình độ lành nghề càng cao và ngược lại. Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc ( đối với công nhân ) và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn ( đối với cán bộ và nhân viên gián tiếp) Để người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung đạt tới trình độ nhất định, trước hết phải thực hiện giáo dục, đào tạo nghề cho người lao động và sau đó cần thiết phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường xuyên và liên tục theo sự tiến hoá của xã hội và của tiến bộ khoa học kỹ thuật. - Giáo dục : Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. Giáo dục mang tính chất chhung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. 1.1.1.2- Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: + Đào tạo : Là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. + Phát triển nguồn nhân lực : Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn 1. 1.2- ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với mọi quốc gia, mọi tổ chức, với từng người lao động. 1.1.2.1- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn. 1.1.2.2- Đối với người lao động Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng của từng người, người lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường sản xuất kinh doanh. 1.1.2.3- Đối với nền kinh tế Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công, đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh và góp phần tạo nên sức mạnh của nền kinh tế . 1.2- Các giai đoạn của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo: 1.2.1.1- Phân tích nhu cầu đào tạo: * Phân tích doanh nghiệp : - Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trườngtổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định sự những vấn đề cơ bản của doang nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh gía được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đaò tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận , doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ nâng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp : Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thức hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên. * Phân tích tác nghiệp Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đành giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. 12.1.2- Xác định nhu cầu đào tạo CNKT: Nhu cầu công nhân kỹ thuật được tính toán theo các phương pháp sau: *Phương pháp trực tiếp : Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. *Phương pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật Phương pháp tính toán này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm từng công việc của từng loại công nhân kỹ thuạt tương ứng, theo công thức: Ti Kti = --------------- Qi x Hi Trong đó : Kti : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết trong tương lai . Qi : Quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i *Phương pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ Phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị SM x Hca Kti = ----------------- N Trong đó : SM : Số lượng máy móc trangbị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuấtở kỳ kế hoạch Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính N : Số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách *Phương pháp năng suất lao động: Qi Kti = ------------ Wi Trong đó : Kti: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i Qi : Sản lượng ( hoặc giá trị sản lượng ) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế hoạch Wi : Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch *Phương pháp tính toán theo chỉ số Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch , theo công thức sau: So xIM xIca Kti = ----------------------- IW Trong đó So : Số công nhân kỳ báo cáo IM : Chỉ số máy móc thiết bị Ica : Chỉ số hệ số ca IW : Chỉ số năng suất lao động Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức Nbs = Nct –Nhc – Ntt Nbs : Nhu cầu tăng bổ sung Nct : Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh Nhc : Nhu cầu hiện có Ntt : Nhu cầu thay thế Nhu cầu thay thế cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác, bị kỷ luật lao động…Nhu cầu thay thế thường được xác định theo thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật. Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng được yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức: Nhu cầu đào tạo Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =-------------------------------- 1- % rơi rớt trong đào tạo 1.2.1.3- Xác định nhu cầu phát triển cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật: Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trịcao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệo cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phàt triển thêm. Những quản trị gia đang “ có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh nghiệp. 1.2.2- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo: 1.2.2.1-Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó ( ví dụ: nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật bán hàng) 1.2.2.2- Có hiểu biết và biết làm : Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang bị và các điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản thân mình ( ví dụ: nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng ) 1.2.2.3- Biết ứng xử Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài năng của mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả ( biết làm, biết ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định..), ( ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý ) 1.2.2.4- Biết tiến hoá : Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến bộ trong nghề nnghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động vầ tiến hoá của môi trường bên ngoài. Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức 1.2.3- Các hình thức đào tạo: 1.2.3.1- Các hình thức phát triển cán bộ quản lý, chuyên viên + Đào tạo trong công việc : Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trìh làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có: a-Kèm cặp , hướng dẫn tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viênsẽ quan sát, ghi nhớ , học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này dược áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình . Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri gia cao cấp trong doanh nghiệp. * Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc. - ít tốn kém - Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. * Nhược điểm : - Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu ủa người hướng dẫn , sau này sẽ khó sửa lại. - Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn. b- Luân phiên thay đổi công việc Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau,hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn: * Ưu điểm của phương pháp luân phiên thay đổi công việc: - Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. - Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp. + Đào tạo ngoài công việc: Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây a- Phương pháp nghiên cứu tình huống Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức , quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty. * Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu tình huống: -Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định - Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Để nâng cao hiệu