Đề tài Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Một Thành Viên Tin Học Thương mại và dịch vụ Sóng Biển

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự: Khái niệm về quản trị nhân sự: Theo James H. Donnelly , JR., James L. Gibson và John M. Ivancevich thì “Quản trị là một quá trình do một hoặc nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành động riêng rẽ không thể nào đạt được.” Theo Stoner và Robbins cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hệ thống nhằm luôn hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó”. Theo lý thuyết về hành vi: “Quản trị là hoàn thiện công việc thông qua con người”. Nói một cách tổng quát: “Quản trị là một hoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung”. Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc, nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn. Trong hoạt động kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, người ta phải hạn chế chi phí và gia tăng kết quả, tức là phải luôn tìm cách gia tăng hiệu quả. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước Việt Nam chúng ta hiện giờ, do trình độ công nghệ kỹ thuật còn thấp, kinh tế chưa ổn định nên nhà nước ta chủ trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”. Vậy Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Vai trò của Quản trị nhân sự đối với Doanh nghiệp: Mục đích cơ bản của bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của một doanh nghiệp. Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau đây: Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực. Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự. Các chức năng của quản trị nhân sự: Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự chú trọng vần đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như sau: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực. Phân tích công việc Phỏng vấn, trắc nghiệm Thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Muốn có một đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành được mục tiêu của doanh nghiệp, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài. Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự được thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp - chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự - cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau: Xác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Xác định nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực Phân tích, dự báo công việc Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực Triển khai kế hoạch Xác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Xác định nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực Phân tích, dự báo công việc Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực Triển khai kế hoạch Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Phân tích công việc: Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó, mối tương quan giữa công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. Đây là công việc cần thiết phải biết của một nhà quản trị trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân sự, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Do đó, phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất. Mục đích của việc phân tích công việc: Đối với doanh nghiệp: Giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Đây là công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực. Đối với người lao động: Giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Các phương pháp phân tích công việc: Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau. Có các phương pháp phổ biến sau đây: Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền vào trả lời. Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp. Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy những công việc không mang tính chất tình huống. Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó. Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hàng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc: Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc gồm 3 nội dung chính như sau: Phần xác định công việc: Tên công việc (chức năng công việc) Mã công việc Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc. Chức danh lãnh đạo trực tiếp Số người lãnh đạo dưới quyền Mức lương Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Các điều kiện làm việc: Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bị cần sử dụng… Thời gian làm việc Điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại Các phương tiện khác liên quan Mối quan hệ Tiêu chuẩn để đánh giá Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các thông tin sau: Dữ liệu tổng quát: tên công việc, thuộc bộ phận nào Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà máy, hành chính văn phòng Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt. Điều khoản đào tạo huấn luyện: thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng đào tạo huấn luyện. Cơ hội thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng. Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khoẻ, đặc điểm cá nhân. Quá trình tuyển dụng: Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai. Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức. Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến… Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm: Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Nhân viên cũ Ứng viên tự nộp đơn tìm việc Nhân viên của doanh nghiệp khác Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề Công nhân lành nghề tự do Người thất nghiệp Các hình thức thu hút ứng viên: Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo. Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên. Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và Sinh viên thực tập. Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước: Thu thập thông tin Kiểm tra Lọc thông tin Phỏng vấn sơ bộ Xác minh Tuyển dụng Hình 1.2 Tiến trình tuyển dụng nhân viên Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức: Để đáp ứng yêu cầu công việc hay nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Vì đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong cạnh tranh nên đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý cho doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học việc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan sát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc. Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai. Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Ưu điểm: Không yêu cầu về thời gian và trang thiết bị riêng biệt, đặc thù. Giúp cho người học việc có thu thập trong khi học việc. Dễ tiếp thu vì học viên được thực hành ngay sau khi học lý thuyết. Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp trong tương lai. Nhược điểm: Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của người dạy. Các điều kiện để công tác đào tạo có hiệu quả là: Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thạo việc và khả năng truyền thụ. Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các lớp học nghiệp vụ. Cử đi học tại các lớp chính quy. Hội nghị hoặc hội thảo. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Đào tạo từ xa. Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển: Các vấn đề về mặt chiến lược: Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị, đặc biệt là đánh giá thực hiện và quan hệ lao động. Vì vậy khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập qui trình đánh giá Hình 1.3 – Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm 7 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều lý do để tổ chức đầu tư cho các chương trình đào tạo như: Lý do khách quan: Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy. Chương trình đào tạo này phổ biến hay nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của Chính phủ. Lý do chủ quan: Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần vào mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết của tổ chức. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo: Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn vì thế mà chiến lược đào tạo phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên. Thời gian đào tạo. Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo: Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp. Để xác định được nhu cầu đào tạo tổ chức phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và nhiệm vụ trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu. Động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cần được đào tạo nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài từ các trường Đại học, trung tâm đào tạo… Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, việc kết hợp giữa giáo viên thuê bên ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này giúp cho học viên tiếp cận với kiến thức mới trong doanh nghiệp mà không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy. Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo: Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Từ các kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo. Các nguyên tắc trong đào tạo: Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất cứ hình thức đào tạo nào giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau: Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu cá nhân. Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi cho người đào tạo: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. Tổ chức khoá học: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khoá học tốt cần lưu ý các vấn đề sau: Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên. Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới các vấn đề và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy. Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên. Đưa ra nhiều c