Đề tài Ngày nay chắc chắn không ai có thể phủ nhận được vai trò quan trọng của việc nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp . Muốn nâng cao nhận thức về vai trò của quản trị nguồn nhân lực thìđiều kiện kiên quyết cần phải nâng ca

TRƯỜNGĐẠIHỌCNGOẠITHƯƠNG KHOAQUẢNTRỊKINHDOANH BÁOCÁOTHỰCTẬPGIỮAKHÓA Đề tài: ¬ QUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰCTẠI CÔNGTYCỔPHẦNPHÁTTRIỂNTRUYỀNTHÔNG VIỆT BA Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Trọng Hải Sinh viên thực hiện : Nguyễn Cao Cường Lớp : A3B - QTKD - K41 HÀNỘI – 07/2007 LỜIMỞĐẦU Ngày nay chắc chắn không ai có thể phủ nhận được vai trò quan trọng của việc nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp . Muốn nâng cao nhận thức về vai trò của quản trị nguồn nhân lực thìđiều kiện kiên quyết cần phải nâng cao nhận thức về mặt lý luận khoa học kết hợp với thực tiễn. Đặc biệt trong những năm trở lại đây với chính sách mở cửa của Nhà nước thì sức ép của đối thủ cạnh tranh ngày càng gay gắt dẫn đến thị phần của doanh nghiệp ngày càng bịđe doạ thì việc nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết đối với công ty hiện nay cũng như trong tương lai. Để làm sáng tỏ vấn đề trên với khoảng thời gian thực tập tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba, em mạnh dạn đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công Ty với mục đích mở rộng thị phần và chất lượng dịch vụ của Công ty, với tên đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba”. Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo. Kết cấu báo cáo gồm 3 phần: Phần I: Quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần phát triển Truyền thông Việt Ba Phần II: Báo cáo kết quả thực tập tại Công Ty Cổ phần Phát triển Truyền thông Việt Ba PHẦN I QUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰCTẠI CÔNG TY CỔPHẦNPHÁTTRIỂN TRUYỀNTHÔNG VIỆT BA CHƯƠNG I: TỔNGQUANVỀ CÔNGTYCỔPHẦNPHÁTTRIỂNTRUYỀNTHÔNG VIỆT BA I. QUÁTRÌNHRAĐỜIVÀPHÁTTRIỂNCỦADOANHNGHIỆP Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba làcông ty 100 % vốn Việt Nam được thành lập vào năm 1999 . Sau thời gian hoạt động, công ty đã lớn mạnh và trở thành một trong các công ty quảng cáo, truyền thông mạnh nhất Miền bắc Việt Nam.đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường nói chung và trong ngành truyền thông nói riêng. Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba là doanh nghiệp Nhà nước có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tếđược Nhà nước các nguồn lực, có trách nhiệm sử dụng hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn được giao, có các quyền hạn và nghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh doanh trước pháp luật trong phạm vi số vốn Nhà nước và cổđông do Công ty quản lý. Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba có tên giao dịch quốc tế: Viet Ba Media Joint Stock Company; Trụ sở giao dịch chính của Công ty đặt tại 97/24 Đường Văn Cao- Liễu Giai-Ba Đình -Hà Nội ; và các Văn phòng đại diện tại Miền Bắc, Trung và Nam Việt Nam. ĐT: 047616597 FAX: 04.7616589 Website: vietbamedia.com.vn II. NGÀNH, NGHỀKINHDOANH - Sản xuất các chương trình truyền hình . - Kinh doanh dịch vụ bản quyền . - Kinh doanh dịch vụ media. - Dịch vụ PR/ Event - Sản xuất và thiết kế. - Quảng cáo thương mại và quảng cáo phi thương mại - Vốn điều lệ: 5.500.000.000 (năm tỷ năm trăm triệu đồng) III. CHỨCNĂNGCỦA CÔNGTY - Thiết kế và sản xuất các chương trình truyền hình. - Làm chuyển động,popup quảng cáo giữa các chương trình truyền hình. - Thiết kế, sản xuất phim quảng cáo truyền hình. - Thiết kế, sản xuất và thi công sân khấu, trường quay. IV. MÔHÌNHTỔCHỨCCỦA CÔNGTY Sơđồ Mô hình tổ chức của Công ty như sau: BANGIÁMĐỐC Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc 1 Phó Tổng giám đốc 2 ĐẠIDIỆNPHÂNPHỐI ĐẠIDIỆNPHÂNPHỐI VĂNPHÒNGĐẠIDIỆN TP. HỒ CHÍ MINH VĂNPHÒNGCÔNGTYTẠI HÀ NỘI Chức năng: Chỉđạo chung VĂNPHÒNGĐẠIDIỆN TP. NHATRANG TRUNGTÂM VIỄNTHÔNG BỘPHẬNQUẢNLÝ BỘPHẬNKINHDOANH PHÒNGTỔCHỨC - HÀNHCHÍNH PHÒNG KẾTOÁN - TÀIVỤ PHÒNG DỰÁN PHÒNG QC KHÁCHHÀNG V.KẾTQUẢHOẠTĐỘNGCỦA CÔNGTYTRONGVÒNG 3NĂM Đơn vị tính: VNĐ TT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1 Tổng tài sản 7.021.969.000 18.479.024.000 42.512.253.000 2 Tổng nợ phải trả 2.863.289.000 5.051.097.000 16.998.705.000 3 Vốn lưu động 5.129.492.000 12.398.118.000 37.273.038.000 4 Doanh thu 24.403.213.000 40.501.454.000 124.575.891.000 5 Lợi nhuận trước thuế 239.253.000 377.249.000 871.225.000 6 Lợi nhuận sau thuế 172.262.160 271.619.280 627.282.000 CHƯƠNG II THỰCTRẠNGQUẢNTRỊNGUỒNNHÂNLỰCTAỊCÔNGTY CỔPHẦNPHÁTTRIỂNTRUYỀNTHÔNG VIỆT BA I. CƠSỞLÝLUẬN Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược vàđịnh hướng viễn cảnh của tổ chức. II. TUYỂNDỤNG 1. Mục đích 1.1. Nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty được thực hiện một cách có kế hoạch và tuyển dụng được nhân lực đúng theo yêu cầu đặt ra. 1.2. Người lao động sau khi được tuyển dụng đảm bảo việc thực hiện công việc của mình có hiệu quả, các sản phẩm do họ làm ra phải đảm bảo chất lượng. 1.3. Đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng phát triển. 2. Các văn bản có liên quan 2.1. Bộ Luật Lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. 2.2. Nghịđịnh 72/CP ngày 31/10/1995 của Chính Phủ. 2.3.Điều lệ Công ty việt ba media 2.4. Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty. 2.5. Mẫu hợp đồng lao động do Nhà nước ban hành. 3. Trách nhiệm 3.1. Giám đốc: Chịu trách nhiệm đối với việc tuyển dụng bao gồm: - Xem xét, phê duyệt tuyển dụng hàng năm. - Quyết định thành lập hội đồng thi tuyển và các thành viên trong Hội đồng. - Giữ nhiệm vụ Chủ tịch hội đồng tuyển dụng. - Phê duyệt quá trình tuyển dụng và kết quả. -Ký hợp đồng lao động với người được tuyển dụng. 3.2. Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính. - Căn cứ vào nhu cầu lao động thực tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Cty vàđề xuất của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm. - Đề xuất kế hoạch tổ chức tuyển dụng lao động theo kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt hoặc tuyển dụng đột xuất với Giám đốc Công ty. - Tổ chức tuyển dụng nhân lực theo kế hoạch. - Báo cáo kết quả tuyển dụng trình Giám đốc Công ty xem xét, phê duyệt kết quả tuyển dụng. - Làm thủ tục tiếp nhận lao động trúng tuyển và làm Hợp đồng lao động trình Giám đốc ký. - Quản lý tất cả các văn bản, hồ sơ có liên quan đến lĩnh vực tuyển dụng của Công ty. 3.3. Người phụ trách có liên quan - Xác định vàđề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phụ trách. - Kết hợp cùng với phòng TC-HC thực hiện việc tuyển dụng lao động cho bộ phận mình (nếu có). - Tiếp nhận và bố trí công việc cho những người được ký Hợp đồng lao động do bộ phận mình phụ trách. - Theo dõi, lập báo cáo nhận xét kết quả thử việc của nhân viên trong thời gian thử việc, đề xuất việc tiếp tục ký Hợp đồng lao động hay không ký tiếp đối với những người đã qua thời kỳ thử vịêc tại bộ phận mình phụ trách. 4. Nội dung thực hiện 4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng Hàng năm người phụ trách có liên quan xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phục trách và chuyển Phòng TC-HC xem xét, cân đối lập kế hoạch điều chuyển nội bộ hoặc tuyển dụng hàng năm. - Nhu cầu tuyển dụng được xác định trên cơ sở sau: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, Phòng, Ban, đơn vị. Các yêu cầu đòi hỏi từ công nghệ, kỹ thuật, chuyên môn. Thực trạng nhân lực của Cty (định biên lao động) - Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung tuyển dụng chủ yếu sau: Số lượng. Ngành nghề. Trình độ. Thời gian cần tuyển. - Kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm sẽđược Trưởng phòng TC-HC lập và trình Giám đốc Công ty duyệt vào Quý 2 của năm kế hoạch. - Khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hay điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng thì Trưởng phòng TC-HC sẽ làm báo cáo hoặc bổ sung kế hoạch tuyển dụng trình Giám đốc duyệt. Khi không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì không cần phải lập kế hoạch tuyển dụng theo quy định ở trên. 4.2. Thực hiện việc tuyển dụng Căn cứ vào kế hoạch hoặc yêu cầu tuyển dụng đãđược Giám đốc phê duyệt. Phòng TC-HC chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo một hoặc một số hình thức sau: Đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đại chúng. Thông qua các đơn vị cung ứng, giới thiệu việc làm. Liên lạc trực tiếp với người lao động đều được biết qua các nguồn thông tin khác nhau. Trong thông báo cần nói rõ các yêu cầu tuyển dụng và các văn bản cần phải có trong hồ sơ dự tuyển, bao gồm: Sơ yếu lý lịch có xác nhận vàđóng dấu của cơ quan quản lý hoặc chính quyền địa phương nơi cư trú. Đơn xin việc có dán ảnh. Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu thường trú, Chứng minh nhân dân. Bản sao sổ lao động (nếu đã làm ở nơi khác). Các loại bằng cấp chuyên môn kèm bảng điểm, chứng chỉ Ngoại ngữ, Tin học và kinh nghiệm. Giấy khám sức khoẻ của bệnh viện đa khoa cấp tỉnh (Có thời hạn 06 tháng kể từ ngày nộp hồ sơ) 4.2.1. Sơ tuyển hồ sơ xin việc: - Phòng TC-HC tiếp nhận vàđánh giá sơ bộ hồ sơ dự tuyển. Khi kiểm tra hồ sơ, Phòng TC-HC loại các hồ sơ không đạt yêu cầu theo thông báo, lập danh sách các ứng viên có hồ sơđạt yêu cầu theo thứ tựưu tiên có bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm cao hơn và các điều kiện ưu tiên khác theo yêu cầu của Công ty cho mỗi lần tuyển. - Lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu dự thi tuyển và trình cho chủ tịch Hội đồng tuyển dụng xem xét phê duyệt. - Thông báo thời gian, địa điểm, nội dung thi tuyển tới các ứng viên trong danh sách dự thi tuyển đãđược Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng phê duyệt. 4.2.2. Phỏng vấn Trên cơ sở danh sách ứng viên dự thi tuyển đãđược phê duyệt, Phòng TC-HC thông báo cho các ứng viên đến phỏng vấn, kiểm tra theo lịch đãđược xác định. Nội dung cách thức phỏng vấn, kiểm tra do Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng, Trưởng Phòng TC-HC và người phụ trách có nhu cầu tuyển dụng, công đoàn Công ty xác định và trực tiếp phỏng vấn cho mỗi lần tuyển dụng. 4.2.3. Tuyển dụng thử việc - Trên cơ sở phê duyệt của Giám đốc về kết quả tuyển dụng, Phòng TC-HC thông báo cho các ứng viên được tuyển dụng và làm các thủ tục thử việc. - Trước khi phân công về các Phòng, Ban đơn vị thử việc, Phòng TC -HC sẽ tổ chức cho ứng viên được tuyển dụng đọc ngay quy chế và cam kết thực hiện các nội quy, quy chế của Công ty. - Thời gian thử việc được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động. 4.2.4. Xét tuyển chính thức - Sau khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động phải báo cáo bằng văn bản về kết quả thử việc. - Người phụ trách có liên quan phải nhận xét kết quả thử việc vàđề xuất việc tiếp tục ký kết Hợp đồng Lao động có thời hạn xác định từ 1-3 năm, hợp đồng có thời vụ, theo công việc nhất định có thời hạn dưới 1 năm chính thức hay không ký tiếp đối với người lao động tại bộ phận mình phụ trách bằng văn bản và gửi cho Phòng TC - HC. - Trưởng Phòng TC - HC xem xét đề nghị và trình Giám đốc duyệt. - Các đối tượng được tuyển dụng từ 1 - 3 năm, khi hết thời hạn hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạo đức, sức khoẻ tốt chuyển sang ký Hợp đồng không xác định thời han. - Đối với các trường hợp được Giám đốc trình duyệt, Phòng TC - HC tiến hành các thủ tục tuyển dụng bao gồm: Thông báo cho nhân sự thử việc biết kết quả xét tuyển chính thức. Hoàn thiện và lưu giữ hồ sơ gốc của nhân sự. Chuẩn bị Hợp đồng lao động theo mẫu do Nhà nước Việt Nam ban hành để Giám đốc Công ty ký với người lao động và bố trí về bộ phận công tác. III. ĐÁNHGIÁNHÂNVIÊN 1. Mục đích Nhằm phát huy tính tích cực, chủđộng, sáng tạo, tự giác của mỗi CBCNV và nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo trong Công ty. 2. Các văn bản có liên quan - Các chếđộ, chính sách hiện hành về lao động tiền lương của Nhà nước - của Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba. - Theo qui chế, qui định của công ty. - Kết quả thực hiện kế hoạch công việc năm của các đơn vị. 3. Trách nhiệm - Giám đốc Phê duyệt, giao kế hoạch vàđánh giá thực hiện kế hoạch năm đối với từng đơn vị trong Công ty. Đánh giá, xếp loại lao động năm cho các trưởng đơn vị. - Phòng KH - TT: Tổng hợp kế hoạch và kết quả thực hiện kế hoạch của năm các đơn vị trong toàn Công ty trình lên Giám đốc phê duyệt và thực hiện lưu trữ hồ sơ. - Trưởng các đơn vị: Tổng kết báo cáo kết quả thực hiện năm của các đơn vị mình vàđánh giá xếp loại cho từng CBCNV trong đơn vị. - Phòng TC - HC: Tiếp nhận và tổng hợp bảng đánh giá, xếp loại cho CBCNV của các đơn vị trình Giám đốc phê duyệt. 4. Nội dung thực hiện 4.1. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty đãđược duyệt, phòng KH - TT lập bảng giao kế hoạch năm cho từng đơn vị trong Công ty trình duyệt Giám đốc ký duyệt. 4.2. Vào đầu quý các Trưởng đơn vị tiếp nhận bảng giao công việc của Giám đốc Công ty và triển khai giao từng công việc cho mỗi thành viên trong đơn vị thực hiện. 4.3. Cuối năm vào ngày 25 đến 28 tháng 11 các đơn vị căn cứ nhiệm vụ kế hoạch năm được giao, kiểm điểm đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch để làm cơ sở xếp loại A,B,C cho đơn vị mình. Bảng báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch năm gửi phòng KH - TT để tổng hợp. 4.4. Phòng KH - TT dựa trên cơ sở bảng giao kế hoạch năm để tổng hợp mức độ thực hiện kế hoạch của từng đơn vị vàđề xuất xếp loại A,B,C cho các đơn vị trong toàn Công ty, trình Giám đốc phê duyệt: Cơ sở xếp loại cho từng đơn vị đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 80% đến 100% : đạt loại A đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 60% đến dưới 80%: đạt loại B đơn cị hoàn thành kế hoạch dưới 60% : đạt loại C 4.5. Sau khi đơn vịđãđược đánh giá xếp loại A,B,C, Trưởng các đơn vị tiến hành đánh giá chấm điểm cho từng cán bộ nhân viên trong đơn vị theo tiêu chíđánh giá năm như sau: - Nhóm sáng kiến ( Có 02 chỉ tiêu): + Tháo vát và sáng tạo + Khả năng lập kế hoạch và tổ chức - Nhóm ý thức ( Có 05 chỉ tiêu): + Ý thức chấp hành nội quy + Chất lượng dịch vụ + Chất lượng công việc + Khối lượng công việc + Trình độ chuyên môn - Nhóm mối quan hệ ( Có 02 chỉ tiêu): + Khả năng làm việc tập thể + Khả năng thúc đẩy vàđịnh hướng - Tham gia các phong trào công tác đoàn thể (đánh giá cuối năm) 4.6. Trưởng các đơn vị tựđánh giá và xếp loại cho CBCNV thuộc đơn vị mình và Giám đốc Công ty đánh giá xếp loại cho chức danh Phó, Trưởng đơn vị. 4.7. Bảng đánh giá xếp loại của các đơn vịđược gửi cho Phòng TC - HC tổng hợp và trình Giám đốc Công ty phê duyệt làm cơ sở tính lương. IV. QUYCHẾTRẢLƯƠNG 1. Mục đích của hệ thống trả lương - Nâng cao năng suất và chất lượng lao động của công nhân viên để thúc đẩy tăng trưởng sản xuất kinh doanh. - Tạo sự công bằng giữa công việc và thu nhập. - Nâng cao thành tích tổđội và cá nhân. - Có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động. 2. Các văn bản có liên quan: - Điều lệCông ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba. - Nghịđịnh 28CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ vềđổi mới và quản lý quỹ tiền lương. - Thông tư 13 LĐTBXH/TT ngày 14/4/1997. - Công văn 4320 LĐTBXH/TT ngày 29/12/1998. 3. Nguyên tắc chung: - Mức lương được xây dựng trên cơ sở nội dung công việc, kỹ năng hay năng lực cần thiết để làm công việc đó và theo hướng dẫn 4320 ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. Mức chênh lệch tiền lương giữa các chức danh căn cứ vào sựđóng góp của các chức danh cho các mục tiêu của Công ty. Do đó tiền lương xếp theo chức danh nhấn mạnh và công việc và kết quả công việc đó. - Quỹ tiền lương của Công ty sử dụng vào mục đích trả lương cho người lao động làm việc cho Công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Quỹ tiền lương được phân chia theo nguyên tắc: Công khai Công bằng Gắn vật chất với tinh thần Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá mỗi vị trí của mỗi chức danh lao động - Đánh giá kết quả công việc hàng tháng dựa trên hệ thống tiêu chí bình xét của Công ty đãđược lượng hoá và cụ thể hóa đối với từng đơn vị, kết hợp với bảng chấm công làm căn cứđể trả lương hàng tháng cho người lao động. Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của Công ty ký hiệu (Q) được trích lập trên cơ sởđơn giá tiền lương được duyệt (V) căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (Doanh thu - Chi phí không lương) và quỹ lương dự phòng (Qdp) năm trước chuyển sang. Q= V x (Doanh thu - Chi phí không lương) + Qdp năm trước 4. Sử dụng và phân phối quỹ tiền lương Tổng quỹ tiền lương của các đơn vị, bộ phận được phân phối như sau: - Quỹ tiền lương của các đơn vịđược trích lập trên cơ sởđơn giá tiền lương của Công ty giao cho (Doanh thu - Chi phí không lương). - Quỹ tiền lương của bộ phận văn phòng được xác định trên cơ sởđơn giá tiền lương của Công ty được duyệt trừđi phần đơn giáđã giao cho các đơn vị. - Quỹ lương phân phối trực tiếp cho người lao động (Qsx) Qsx= 83% Q 17% còn lại của Quỹ lương được sử dụng như sau: + 7% trích quỹ lương dự phòng (Được phân phối theo quy chế sử dụng và quản lý quỹ lương dự phòng của ngành ban hành kèm theo quyết định số 458/QĐ/ĐS - TCCBLĐ ngày 18/4/2000). + 10% trích lập quỹđiều tiết chung của Công ty (Được dùng đểđiều tiết quỹ tiền lương giữa các đơn vị trong Công ty, đảm bảo sựổn định tiền lương cho người lao động). Trong trường hợp Quỹđiều tiết chưa sử dụng hết, Giám đốc Công ty có quyền sử dụng Quỹđiều tiết để chi thưởng cho các cá nhân đạt được thành tích xuất sắc trong năm. - Quỹ tiền lương phân phối trực tiếp cho người lao động (Qsx): Trước hết được phân bổ cho người lao động trong các bộ phận theo mức lương thời gian đãđược xác lập cho từng chức danh công việc, phần này gọi là lương thời gian (Qtg), phần còn lại là phần lương sản phẩm trả cho các chức danh ăn lương sản phẩm (Qsp): Qsx = Qtg+ Qsp 5. Cách trả lương 5.1. Tiền lương hàng tháng Tiền lương hàng tháng được trả làm 2 kỳ căn cứ vào bảng chấm công từ ngày 1 hàng tháng đến cuối tháng: - Kỳ 1: Trả tạm ứng từ ngày 15 đến 17 hàng tháng - Kỳ 2: Thanh toán vào các ngày 4 đến 7 tháng sau 5.2. Tiền lương cho các cá nhân T(i): Đối với bộ phận ăn lương theo thời gian: Ti = K1i: Hệ số lương chức danh của người thứ i Tminbp: Mức lương tối thiểu của từng bộ phận Pi: Điểm thành tích tối đa của người thứ i ( Cán bộ quản lý P1=40, nhân viên Pi= 36) Pti: Điểm thành tích thực tế của người thứ i đạt được trong tháng theo tiêu chí xét chọn Ncd: Ngày công chếđộ (Bình quân 24 ngày công/tháng) Nti: Ngày công thực tế của người thứ i Đối với bộ phận ăn lương theo số lượng sản phẩm được trả gồm 2 phần: Ti = T1i: Lương cốđịnh theo chức danh công việc của người thứ i T2i: Lương theo số lượng sản phẩm của người thứ i Pti: Điểm thành tích hàng tháng của người thứ i theo tiêu chí xét chọn Cách tính T1i T1i = * Cách tính T2i: T2i = Đơn giá lương sản phẩm X Số lượng sản phẩm * Cách tính ngày công thực tế: - Ngày làm việc thực tế của mỗi người bao gồm: Những ngày làm việc tại cơ quan, đi công tác trong và ngoài nước, đi học dưới 1 tháng (do Công ty cửđi học). - Những ngày công: nghỉ việc đểđi học liên tục từ 1 tháng trở lên được tính theo hệ số bằng 0,9 Nt (trường hợp được Công ty cửđi học). * Cách tính hệ số Pti: Điểm thành tích công tác hàng tháng được xác định dựa trên hệ thống tiêu chí bình xét của Công ty. 5.3. Trả lương cho một số trường hợp khác: - Những người làm việc theo hợp đồng ngắn hạn được trả lương theo mức thỏa thuận ghi trong hợp đồng ký kết nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Những người nghỉ chờ chếđộ hưu trí, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hưởng lương (không trực tiếp tham gia sản xuất) được trả lương theo hệ số lương của nghịđịnh 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ. - Những người giữ kiêm nhiệm nhiều chức được hưởng mức lương của chức danh có hệ số lương cao nhất. 5.4. Trợ cấp BHXH CBCNV trong thời gian nghỉốm đau, thai sản, tai nạn rủi ro, con ốm mẹ nghỉ.,. được hưởng BHXH theo chếđộ hiện hành. Mức lương làm căn cứ tính BHXH và trích nộp gồm có: Hệ số lương đang hưởng, phụ cấp (nếu có) và mức lương tối thiểu theo quy định của Chính Phủ. 5.5. Phân phối khoản tiền lương còn lại Quỹ lương còn lại (nếu có) được trích lập theo quý, 6 tháng hoặc cả năm được phân phối cho người lao động theo tỷ lệ tương ứng với mức lương cốđịnh trong từng vị trí kết hợp với ngày công và hệ số thành tích theo quý, 6 tháng hoặc cả năm. Cách tính lương còn lại Tcl Tcli = Tcli: Lương còn lại