Đề tài Phân tích đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

PHẦN I: LÝ THUYẾT Phân tích đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bao gồm chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể, do ý chí của người thứ ba và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 1. Quyền của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể, do ý chí của người thứ ba. Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. NSDLĐ hoàn toàn có thể đưa ra đề nghị chấm dứt HĐLĐ và nếu NLĐ đồng ý thì HĐLĐ sẽ chấm dứt. Theo khoản 1. 2. 3 Điều 36 BLLĐ sửa đổi bổ sung có quy định “ HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau đây 1- Hết hạn hợp đồng; 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.” Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Điều này được quy định tại khoản 4, 5 BLLĐ sửa đổi bổ sung: “4- NLĐ bị kết án tù gian hoặc bị cấm đảm nhiệm công việc cũ theo quyết định của tòa án 5- NLĐ mất tích theo tuyên bố của tòa án” Khi NLĐ bị kết án tù giam hay bị cấm đảm nhiệm công việc cũ thì có nghĩa là NLĐ không đủ điều kiện để hoàn thành hợp đồng nên NSDLĐ đương nhiên có quyền chấm dứt hợp đồng. Hay trong trường hợp NLĐ bị chết hay mất tích theo tuyên bố của tòa án thì một bên chủ thể không còn. Trong trường hợp này để đảm bảo cho công việc được hoàn thành NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp động để còn tuyển dụng lao động mới. Về cơ bản theo quy định của pháp luật lao động thì chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hành vi pháp lí phát sinh tại thời điểm các bên trong quan hệ lao động không còn sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ đối với nhau, chính vì thế pháp luật cũng không có nhiều quy định về vấn đề này. Theo quy định tại điểm a mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBXH “trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo điều 36 của BLLĐ thì hai bên không cần phải báo trước” Việc quy định không yêu cầu báo trước trong các trường hợp này là khá hợp lí không mất nhiều thời gian cho các bên khi kết thúc lao động Tuy nhiên, trong thực tế khi áp dụng những điều khoản này vẫn có những bất cập. Như trường hợp khi sắp hết hạn hợp đồng thì NLĐ bị tai nạn lao động đến thời điểm hết hạn hợp đồng vẫn đang điều trị. Theo quy định tại khoản 1 điều 39 thì trong tình huống này NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhưng hết hạn hợp đồng thì không phải là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Liệu hai điều khoản này có mâu thuẫn với nhau? Theo ý kiến cá nhân em pháp luật nên có quy định cụ thể hơn trong trường hợp này. 2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ 2.1 Căn cứ của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sủ dụng lao động được pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy đinh tại Điều 38 BLLĐ. 1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động - Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng Người lao động không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng theo khoản 1 ĐIều 12 Nghị định 44/2003/NĐ- Cp của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ là trường hợp NLĐ “ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao chủ yếu do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhăc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục” Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vơi người lao động trong những trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của NLĐ là bao lâu. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng phap luật đồng thời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ. - Trường hợp người lao động bị xử lý kỉ luật xa thải theo quy định tại điều 85 Bộ luật lao động. Người sử dụng lao động co quyền đơn phương châm dứt hợp đồng vơi người lao động khi người sử dụng lao động bị xử lí kỉ luật sa thải. Xử lý kỉ luật sa thải là một biện phap cuối cùng áp dụng để châm dứt mối quan hệ lao động đối vơi NLĐ khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động Theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động thì hình thức kỷ luật sa thải đượ áp dụng trong những trường hơp sau: + Thứ nhât NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiêt lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ich doanh nghiệp.Việc NLĐ có hành vi nêu ở trên là căn cứ để NSDLĐ sa thải. Tuy nhiên, hiện tại pháp luật chưa có quy định rõ ràng thê nào là gây thiệt hại nghiêm trọng. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để sa thải NLĐ. Chính việc không quy định cụ thể mức độ thiệt hại trên thực tế, nên căn cứ xac định mức độ thiệt hại chính là những tranh chấp lao động kéo dài, khó giải quyết. Hiện nay co 2 cách để xác định mức thiệt hại đo là : Dựa vào mức quy định cụ thể thiêt hại nghiêm trọng trong nội quy , quy chê của NSDLĐ hoặc áp dụng tương tự theo điều 14 NĐ 41/ CP mức thiệt hịa do người lao động gây ra trên 5 triệu đồng có thể coi là hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về trài sản, lợi ích của doanh nghiệp. + Thứ hai , liên quan đến NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử li kỉ luật cách chức mà tái phạm. Đây là trường hợp mà NLĐ nếu vi phạm sẽ dẫn đến việc bị xử lý kỉ luật sa thải. “ Tái phạm” theo điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước mà họ đã vi phạm. + Thứ ba NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trên tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không co lý do chính đáng. Quy định này nhằm mục đích đưa người lao động vào kỉ cương và để tận dụng được nguồn lực phục vụ cho lao động sản xuất, tránh việc dán đoạn hoạt động sản xuất. Tuy nhiên trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc trong 3 ngày cuối của tháng này và hai ngày đầu của tháng sau thì không bị xem là nghỉ 5 ngày trong một tháng mặc dù trường hợp này có khi gây hại nghiêm trọng cho NSDLĐ. Phải chăng đây là một điểm thiếu sót của pháp luật lao động hiện hành? - Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền , NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa phục hồi ( Theo điểm C, Khoản 1 ĐIều 38 BLLĐ) Trong quan hệ lao động NLĐ là người trực tiếp thực hiện hành vi lao động tao ra của cải vật chất cho người sử dụng lao động. Việc ốm đau là trường hợp bât khả kháng không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật chio phép người lao động được nghỉ trong một thời hạn nhât định. Tuy nhiên nếu việc nghỉ này quá thời gian cho phép và ảnh hưởng đến tình hình hoạt động cuả doanh nghiệp thì NSDLĐ có quyền đơn phương châm dưt hợp đồng. Quy định này đã góp phần bảo vệ lợi ích của NSDLĐ. Đồng thời cũng bảo vệ lợi ích của nền kinh tế quốc dân. - Quyền chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do khác mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng mà buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của NSDLĐ với NLĐ được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên quy định này vẫn còn nhiều bât cập, tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ -CP “ lí do bât khả kháng không là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa , dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất” Quy định này mới chỉ ra thế nào là bât khả kháng , mà không làm rõ “ không thể khắc phục là thế nào”. Pháp luật chưa quy định rõ phải khắc phục thế nào, sẽ dấn đến tình trạng NSDLĐ bỏ lửng trách nhiệm đối vơi NLĐ với lí do không thể khắc phục được tình hình hoặc NSDLĐ muốn chấm dứt hợp HĐLĐ chỉ cần lấy lí do là không thể khắc phục được tình trạng bất khả kháng. - Quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động (Điểm đ, Khoản 1 Điều 38 BLLĐ) Việc doanh nghệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ biến trong nền kinh tế khi mà đơn vị, doanh nghiệp này không thể hoạt động kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết định của cơ quan cấp trên hoặc trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi giấy phép kinh doanh… Tất cả đều dẫn đến việc châm dứt hoạt động của đơn vị, doanh nghiệp và kéo theo đó là sự mât việc làm của NLĐ. Pháp luật thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là hợp pháp. -Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ Theo Điều 11 nghị định 39/2003/NĐ-CP có quy định thể thế nào là“ thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ”. Tuy nhiên quy định này còn khá nhiều mâu thuẫn, việc áp dụng trên thực tế của các doanh nghiệp còn khá nhiều vướng mắc, khó khăn. Dẫn đến nhiều trường hợp NSLĐ phải tìm cách để biến tấu trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định này. Trường hợp doanh nghiệp giải thể, sát nhập một bộ phận trong doanh nghiệp, đơn vị mình nhưng mà lại không dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm viêc do không thể áp dụng được quy định đã gây khó khăn cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ. -Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp pháp luật sáp nhập, hợp nhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 BLLĐ Điều 31 BLLĐ“Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động cho tới khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”. Theo quy định này việc sát nhâp hợp nhất, chia tách, doanh nghiệp, chuyển quyền, quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp là là tình thế mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn khi có những thay đổi trong phương thức tổ chức kinh doanh, và biện pháp để doanh nghiệp tồn tại. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ này của NSDLĐ được pháp luật cho phép . 2.2. Thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đơn phương là hành vi có tính chất riêng của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc sự tham gia của bên kia. Chính vì thế trong quan hệ lao động thì đơn phương là hành vi là hành vi pháp làm phát sinh nhiều tranh chấp trên thực tế. Vì thế pháp luật quy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ khá cụ thể, chi tiết. Theo đó khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ theo các thủ tục sau: - Về nghĩa vụ báo trước: Căn cứ theo khoản 3 điều 38 BLLĐ, theo điểm b mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐthì NSDLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NLĐ trong một khoảng thời gian. Việc báo trước này để đảm bảo cho NLĐ biết chuẩn bị tinh thần tìm công việc mới. - Về việc tham khảo ý kiến của công đoàn Căn cứ vào khoản 2 điều 38 BLLĐ. Quy định này xuất phát từ vai trò của công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ. Công đoàn thành lập trong các đơn vị sản xuất để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Việc tham khảo ý kiến công đòn trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là yêu cầu cần thiết, bắt buộc đối với NSDLĐ. Tuy nhiên trên thực tế xảy ra bất cập đó là trong trường hợp tại đơn vị chưa thành lập được tổ chức công đoàn thì việc trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở được thực hiện như thế nào? Trong trường hợp này việc không có ban chấp hành công đoàn và dẫn đến việc không thông qua được ban chấp hành công đoàn thì việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ có được coi là hơp pháp không? Và một vấn đề cần lưu ý nữa là mặc dù NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp đã nêu trên, nhưng khi chấm dứt NSDLĐ cũng có nghĩa vụ phải trợ cấp thôi việc, mất việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật. PHÂN II: GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG. a, Sự kiện xảy ra tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng hay không? Tại sao? ( 1 điểm) Trước hết, theo quy định tại Khoản 1 Điều 29 BLLĐ, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm đối với NLĐ. Nhận thấy rằng, trong trường hợp này, việc doanh nghiệp chuyển H đi làm ở nơi khác (cách nơi làm việc 200 km) là việc chuyển địa điểm làm việc, nói cách khác chính là sự thay đổi một trong những nội dung cơ bản của HĐLĐ. Tuy nhiên, sự thay đổi này có được pháp luật lao động thừa nhận hay không thì cần phải có những căn cứ khác. Tại Khoản 2 Điều 33 BLLĐ và khoản 2 Điều 8 Nghị định 44 về thay đổi HĐLĐ thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất là 3 ngày. Ngoài ra, việc thay đổi nội dung HĐLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Theo hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 8 của Nghị định 44 thì thủ tục thay đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành theo trình tự sau: - Bên đề xuất yêu cầu nêu nội dung cần thay đổi và thông báo cho bên kia biết bằng văn bản. - Bên nhận được văn bản yêu cầu phải chủ động gặp bên đề xuất để thỏa thuận về nội dung cần thay đổi, chậm nhất trong thời hạn 3 ngày, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu; - Trường hợp hai bên thỏa thuận được việc thay đổi nội dung HĐLĐ, thì tiến hành ký kết phụ lục HĐLĐ theo mẫu số 2 ban hành kèm theo Thông tư này. - Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc thay đổi nội dung HĐLĐ, thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc thỏa thuận chấm dứt theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ. Vì trong tình huống không nói rõ là việc H đồng ý có được lập thành văn bản hay không nên em chia làm hai trường hợp. Trường hợp 1. Việc H đồng ý chuyển địa điểm công tác không được lập thành văn bản. Nhận thấy rằng, tháng 7/2010 việc H đồng ý sang làm việc ở địa điểm khác chỉ là thỏa thuận bằng miệng giữa H và giám đốc doanh nghiệp nên hoàn toàn không có giá trị về mặt pháp lý. Hơn nữa, hai bên đã không tuân thủ theo thủ tục thay đổi nội dung HĐLĐ được quy định tại Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH. Đơn thuần giám đốc doanh nghiệp chỉ đề nghị H và H đồng ý sang làm việc tại địa điểm mới mà không thấy đề cập đến việc doanh nghiệp báo trước cho H bằng văn bản và trong vòng 3 ngày H phải chủ động đề xuất gặp giám đốc doanh nghiệp để thỏa thuận về việc thay đổi nội dung HĐLĐ. Nếu là thỏa thuận thay đổi nội dung HĐLĐ thì hai bên phải ký phụ lục hợp đồng nhưng hia bên đã không ký. Như vậy, theo những dữ kiện đề bài đã nêu thì sự kiện tháng 7/2010 không phải là thỏa thuận thay đổi nội dung HĐLĐ. Trường hợp thứ hai: Việc anh H đồng ý chuyển công tác được lập thành văn bản. Trường hợp này là thỏa thuận thay đổi HĐLĐ vì việc này đã được anh H đồng ý. Mặc dù trong suy nghĩ anh không muốn tuy nhiên, pháp luật điều chỉnh hành vi chứ không điều chỉnh suy nghĩ. b, Tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp và xử lý là đúng pháp luật.(2 điểm) Theo như câu a, có hai trường hợp đối với việc chuyển địa điểm công tác của anh H nen ở câu này em sẽ tư vấn cho doanh nghiệp xử lý kỉ luật lao động đối với anh H theo hai trường hợp Trường hợp 1: Việc chuyển địa điểm công tác của H không phải là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, nhận thấy rằng việc doanh nghiệp chuyển anh H đi làm tại địa điểm khác mà không ký phụ lục HĐLĐ là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật. - Việc thay đổi địa điểm làm việc không được ký thành phụ lục hợp đồng nên không có cơ sở pháp lý về sự thỏa thuận thay đổi hợp đồng. Anh H muốn chuyển về chỗ làm cũ cũng là do doanh nghiệp đã điều chuyển anh đi làm tại địa điểm khác trong thời gian quá dài (3 tháng). - Hơn nữa, doanh nghiệp chưa xem xét đến lý do của anh H muốn trở lại làm việc tại địa điểm cũ “do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình” có phải là lý do chính đáng hay không. Cụm từ có lý do chính đáng (được giải thích tại mục III của Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 33/2004) nếu lý do của anh H không thuộc vào các trường hợp được quy định tại Thông tư trên thì doanh nghiệp cũng phải xem xét lý do đó có được quy định trong nội quy lao động hay không. - Việc bỏ việc không phải xuất phát từ ý chí chủ quan của anh H mà là do tác động từ phía doanh nghiệp (do doanh nghiệp không đồng ý để anh H trở lại địa điểm làm việc cũ). Sau 3 tháng làm việc ở địa điểm mới, do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình nên căn cứ vào điều 34 BLLĐ anh H đề nghị doanh nghiệp được trở lại địa điểm làm việc cũ. Khoản 1 điều 34: “Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, NDSLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề, nhưng không quá 60 ngày trong một năm”. Ở đây anh H đã làm được 3 tháng ở địa điểm mới và theo anh hiểu thì đã quá hạn mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, Điều 34 quy định là về làm công việc khác trái nghề chứ không phải là làm tại địa điểm khác, cho nên căn cứ anh H đưa ra để doanh nghiệp chuyển anh về làm tại địa điểm cũ liệu có hợp lí. Liệu ở đây có thể áp dụng tương tự điều 34? Mặt khác, về phần H, H cũng có lỗi trong khi tranh chấp chưa được giải quyết thì anh H lại tự ý bỏ việc. Điều này chứng tỏ anh H đã vi phạm kỷ luật lao động. Dù rằng, doanh nghiệp cũng đã sai khi không ký phụ lục hợp đồng với H. Trong thời gian diễn ra tranh chấp, anh H vẫn phải tiếp tục công việc tại địa điểm mới. Sau này, khi giải quyết tranh chấp thì doanh nghiệp sẽ phải bồi thường thiệt hại cho anh H. Việc tự ý bỏ việc như trên, có thể dẫn đến những thiệt hại nhất định đối với doanh nghiệp Vậy, theo em trong trường hợp này doanh nghiệp nên áp dụng hình thức xử lí kỉ luật đối với H là khiển trách. H mới vi phạm kỷ luật lần đầu; hơn nữa việc này cũng là do lỗi của doanh nghiệp, đã điều H đi làm việc tại địa điểm khác mà lại không ký phụ lục hợp đồng (không có căn cứ pháp lý) nên sẽ hợp lý và không trái pháp luật nếu như áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách đối với anh H. Không thể áp dụng hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác hoặc cách chức vì hình thức này chỉ áp dụng trong 2 trường hợp: NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động (điểm 2 mục 1 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP). Hành vi của anh H không thuộc các trường hợp trên. Cũng không thể áp dụng hình thức sa thải vì mặc dù H nghỉ làm việc 15 ngày nhưng cũng có lỗi của NSDLĐ như đã phân tích ở trên. Trường hợp 2: Việc chuyển địa điểm công tác của H là thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động. Theo Điều 84 BLLĐ sửa đổi, bổ sung thì người