Giáo trình Quản trị nhân lực - Bài 6: Thù lao lao động

Bài 6: Thù lao lao động TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 81 BÀI 6 THÙ LAO LAO ĐỘNG Hướng dẫn học Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau:  Tìm hiểu về hệ thống tiền lương, quy chế trả lương trong các doanh nghiệp.  Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia thảo luận trên diễn đàn.  Đọc tài liệu: Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội.  Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc qua email.  Tham khảo tài liệu từ các nguồn cung cấp thông tin khác nhau (báo, tạp chí, sách, mạng internet) về những vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.  Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học. Nội dung  Khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động;  Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động;  Hệ thống trả công lao động trong tổ chức;  Các hình thức trả công lao động;  Các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Mục tiêu Sau khi học xong bài này, sinh viên có thể hiểu được:  Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao lao động;  Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động trong doanh nghiệp  Các yếu tố tổ chức cần xem xét khi ra các quyết định về thù lao;  Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp;  Các phúc lợi mà một tổ chức có thể và cần phải cung cấp cho người lao động. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 82 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Tình huống dẫn nhập Trả công lao động tại Ngân hàng Cổ phần Phương Nam Ngân hàng Cổ phần Phương Nam là một doanh nghiệp có hoạt động chủ yếu là kinh doanh tiền tệ. Các nhân viên của ngân hàng đều tham gia góp vốn và có cổ phần trong ngân hàng. Ngân hàng có 25 nhân viên, trong đó có 5 người có trình độ đại học, những người còn lại có trình độ cao đẳng và trung cấp. Ngân hàng áp dụng chế độ tiền lương như sau:  Lương cơ bản được tính trên cơ sở trình độ học vấn của nhân viên;  Áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với các cán bộ quản lý trong ngân hàng có chức vụ trưởng, phó phòng. Lương cơ bản và phụ cấp trách nhiệm được trả một lần;  Tiền thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của ngân hàng;  Chế độ phúc lợi theo quy định chung của nhà nước. Anh/chị có nhận xét gì về hệ thống thù lao của ngân hàng trên? Bài 6: Thù lao lao động TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 83 6.1. Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao 6.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.  Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.  Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Các khuyến khích tài chính Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi và dịch vụ Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Nội dung công việc gồm:  Mức độ hấp dẫn của công việc;  Mức độ thách thức của công việc;  Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc;  Tính ổn định của công việc;  Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 84 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 Môi trường làm việc gồm:  Điều kiện làm việc thoải mái;  Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức;  Lịch làm việc linh hoạt;  Đồng nghiệp thân ái;  Giám sát viên ân cần, chu đáo;  Biểu tượng địa vị phù hợp 6.1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm: Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước CHXHCN Việt Nam. Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; điều 59; điều 61 về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ Hệ thống thù lao phải thoả đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức. Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.  Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn.  Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ. Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. Bài 6: Thù lao lao động TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 85 Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. 6.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Như đã biết tiền công/tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau đây: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; những yếu tố thuộc về tổ chức; những yếu tố thuộc về công việc; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố. 6.2.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. Luật pháp và các quy định của chính phủ Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ Luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 86 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 6.2.2. Yếu tố thuộc về tổ chức  Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào.  Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không.  Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.  Quy mô của doanh nghiệp.  Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu.  Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho người lao động. Vì họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức. 6.2.3. Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹ năng; trách nhiệm; sự cố gắng và điều kiện làm việc. Kỹ năng  Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay.  Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.  Khả năng ra quyết định, đánh giá.  Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt công việc đòi hỏi.  Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. Bài 6: Thù lao lao động TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 87 Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây:  Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành  Ra quyết định.  Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền.  Kết quả tài chính.  Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức.  Vật tư, trang bị và tài sản, máy móc thiết bị.  Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp.  Thông tin có độ tin cậy cao.  Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc. Cố gắng  Yêu cầu về thể lực và trí lực;  Sự căng thẳng của công việc;  Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết.  Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc. Điều kiện làm việc  Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi  Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động (physical hazards). 6.2.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương, tiền công tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.  Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn.  Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.  Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương.  Thành viên trung thành: Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.  Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt Bài 6: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 88 TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai. 6.3. Hệ thống trả công lao động trong tổ chức 6.3.1. Ba quyết định về tiền công Theo quan điểm trả công theo công việc, việc xây dựng một hệ thống tiền công và tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản. Mỗi quyết định trả lời cho một câu hỏi quan trọng về chương trình thù lao của tổ chức.  Quyết định đầu tiên – quyết định về mức trả công: có liên quan đến mức độ tổng thể về thù lao của một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi: các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự?  Quyết định thứ hai – quyết định về cấu trúc tiền công: có liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi: bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một công ty?  Quyết định thứ ba – quyết định về tiền công của cá nhân: có liên quan đến các khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho cá nhân. Quyết định này trả lời cho câu hỏi: mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc. Cả ba quyết định này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là quyết định về cấu trúc tiền công. Mục tiêu chính của quyết định về cấu trúc tiền công là cung cấp lượng tiền công như nhau cho các công việc đáng giá ngang nhau và một sự xác lập có thể chấp nhận được về các chênh lệch tiền công cho các công việc không ngang nhau. Việc xây dựng một cấu trúc tiền công đòi hỏi phải so sánh các công việc trong nội bộ một tổ chức. Có ba cách để đưa ra quyết định về cấu trúc tiền công: xác định đơn phương bởi quản lý cấp cao, thoả thuận tập thể giữa quản lý và công đoàn và đánh giá công việc. Đánh giá công việc là phương pháp khoa học và hợp lý hơn. 6.3.2. Giới thiệu về hệ thống thang bảng lương nhà nước Nhà nước ta ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền công của mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, hệ thống thang, bảng lương của nhà nước được dùng làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệ thống tiền lương của nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Bài 6: Thù lao lao động TXNLQT02_Bai 6_v0.1014106216 89 Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, của những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình hoạt động lao động. Do đó, chất lượng lao động được thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động được sử dụng để thực hiện công việc. Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.  Yếu tố 1 - Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7 Chế độ tiền lương cấp bậc hiện hành có bậc cao nhất là bậc 7). Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.  Yếu tố 2 - Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa vào công thức: i 1 iM M K= ´ Mi: Mức lương bậc i M1: Mức lương tối thiểu Ki: Hệ số lương bậc i  Yếu tố 3 - Tiê