Mối quan hệ giữa phương pháp lãnh đạo trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân: Nghiên cứu tại các nhà máy thủy điện chiến lược đa mục tiêu thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam

MỐI QUAN HỆ GIỮA PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO TRAO QUYỀN VÀ HIỆU SUẤT SÁNG TẠO CỦA CÁ NHÂN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN CHIẾN LƯỢC ĐA MỤC TIÊU THUỘC TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ThS. Nguyễn Thanh Tùng1 Tóm tắt: Trên cơ sở tổng hợp các thuyết về lãnh đạo, trao quyền và sự sáng tạo của cá nhân, nghiên cứu này đã xây dựng và kiểm định mô hình giả thuyết về mối quan hệ giữa phương pháp lãnh đạo trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân nhằm thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc, qua đó tạo ra các lợi thế cạnh tranh của tổ chức, đặc biệt là thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ và sự phát triển không ngừng của công nghệ như hiện nay. Để kiểm định mô hình, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính với số liệu sơ cấp gồm 500 bảng hỏi với đối tượng khảo sát là đội ngũ nhân lực chất lượng cao tại các nhà máy thủy điện chiến lược đa mục tiêu (SMHP) thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định lượng đã chỉ ra tác động tích cực của phương pháp lãnh đạo trao quyền tới hiệu suất sáng tạo của cá nhân, trong đó nhận thức về vai trò khi được trao quyền giữ vai trò điều tiết trong mối quan hệ này. Từ khóa: Phương pháp lãnh đạo trao quyền, Hiệu suất sáng tạo của cá nhân, Nhận thức về vai trò khi được trao quyền, Nhân lực chất lượng cao, Abstract: Synthesizing of theories on leadership, empowerment and creativity of individuals, this model was built to study about the relationship between empowering leadership and creative performance of individuals to enhance creativity at work, thereby creating competitive advantages and business development, especially in the period of international integration as well as the continuous development of technology today. To test the model, the research uses analytical methods with primary data including 500 questionnaires collected through surveys of high-quality human resources at strategic multipurpose hydropower plants. The results of quantitative research have shown the positive impact of empowering leadership on creative performance of individuals, in which empowerment role identity moderated the link between these two variables. Keywords: Empowering Leadership; Creative Performance; Empowerment role identity; High quality human resources 1. GIỚI THIỆU Ngành Điện Việt Nam, một trong những ngành trọng điểm quốc gia, trong đó khâu sản xuất điện cũng như các doanh nghiệp trong lĩnh vực phát điện là thành phần nòng cốt trong dây chuyền Sản xuất - Truyền tải - Phân phối và Kinh doanh điện năng, trong đó nhóm các nhà máy thủy điện chiến lược đa mục tiêu (SMHP) thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam là một mắt xích quan trọng trong khâu phát điện và hệ thống điện quốc gia, giữ vai trò trọng yếu về kinh tế - xã hội, quốc 1 Email: tungnt.it2k@gmail.com, Công ty Mua bán điện, Tập đoàn Điện lực Việt Nam. 213PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP phòng - an ninh cũng như trong chuỗi giá trị sản xuất điện, sẽ phải đối mặt với thách thức không nhỏ là đảm bảo sứ mệnh chính trị, đồng thời đạt mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận khi bắt đầu tham gia vào thị trường bán buôn điện cạnh tranh (VWEM). Đây cũng là thời điểm quan trọng khi Điện lực Việt Nam trong giai đoạn chuyển mình, tập trung tái cơ cấu toàn ngành, đổi mới kỹ thuật công nghệ và hướng đến xây dựng thị trường điện cạnh tranh, minh bạch, hoà vào xu thế chung của các nước tiên tiến trên thế giới. Để đáp ứng yêu cầu cấp thiết về việc tái cơ cấu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động trong giai đoạn hiện nay cũng như đáp ứng linh hoạt sự thay đổi và lộ trình phát triển thị trường điện Việt Nam, các nhà máy SMHP phải không ngừng đổi mới sáng tạo, phát huy tối đa tính tự chủ và năng động trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt là khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo của người lao động, đặc biệt là đội ngũ nhân lực chất lượng cao bởi lẽ khả năng sáng tạo của cá nhân chính là yếu tố then chốt nhất tạo nên sự đổi mới trong tổ chức và ngược lại (Amabile, 1988). Tuy nhiên, sự sáng tạo cần sự hỗ trợ và khuyến khích của các nhà quản lý bởi chính họ là người nắm rõ nhất vị trí công việc nào đòi hỏi sáng tạo và chính họ cũng là những người có tầm ảnh hưởng đáng kể tới bối cảnh mà sáng tạo có thể diễn ra (Gilson và Shalley, 2004). Nhiều nghiên cứu nước ngoài đã khảo sát sự ảnh hưởng của lãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, song phần lớn nghiên cứu tập trung đến những vấn đề như sự hỗ trợ của lãnh đạo (Amabile và cộng sự, 2004) hay các phong cách lãnh đạo nói chung như dân chủ, chuyển hóa và giao dịch, trong khi các phương pháp lãnh đạo tạo nền tảng khuyến khích sáng tạo chưa được nhiều nghiên cứu đề cập đến. Một trong những phương pháp hiệu quả nhưng ít được quan tâm và nghiên cứu, chính là sự trao quyền của lãnh đạo, cụ thể là phương pháp lãnh đạo trao quyền, gồm chia sẻ quyền và trách nhiệm với mục tiêu, tầm nhìn hướng tới thúc đẩy động lực và sự đầu tư của nhân viên đối với công việc, một số kết quả nghiên cứu cho thấy phương pháp lãnh đạo trao quyền có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas và Velthouse, 1990) song giả thuyết về mối quan hệ này còn thiếu các bằng chứng thực nghiệm cũng như tồn tại một số kết quả chưa rõ ràng trong một số trường hợp. Chính vì thế, nghiên cứu về cách thức thúc đẩy sáng tạo của cá nhân, cụ thể là mối quan hệ giữa phương pháp lãnh đạo trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân sẽ là chủ đề hấp dẫn và ý nghĩa, góp phần bồi đắp và phần nào lấp thêm khoảng trống nghiên cứu về lĩnh vực này khi mà chưa nhiều nghiên cứu trong nước đề cập và quan tâm, qua đó gợi ý các hướng khuyến khích nguồn lực này phát huy được nội lực và gắn bó hơn với tổ chức, đồng thời thúc đẩy sáng kiến và cải tiến kỹ thuật cho doanh nghiệp. Xuất phát từ nhu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, nghiên cứu sẽ tìm hiểu về mối quan hệ giữa phương pháp lãnh đạo trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân: Nghiên cứu tại các nhà máy Thủy điện chiến lược đa mục tiêu thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Mối quan hệ giữa phương pháp lãnh đạo trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân Các nghiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo trong tổ chức ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên thông qua trao quyền cho họ. Các nghiên cứu cũng đã đưa ra bằng chứng về mối tương quan tích cực giữa phương pháp lãnh đạo mang tính hỗ trợ sự sáng tạo và mối tương quan tiêu cực giữa phương pháp lãnh đạo kiểm soát với sự sáng tạo của nhân viên (Amabile và cộng sự, 2004). 214 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Theo khái niệm của Ahearne và cộng sự (2005), phương pháp lãnh đạo trao quyền liên quan đến việc nhấn mạnh tầm quan trọng của công việc, cho phép nhân viên tham gia quyết định, truyền đạt sự tự tin vào hiệu suất cao và xóa bỏ các hạn chế do các quy định công việc tạo ra. Bản thân sự kết hợp của các phương pháp lãnh đạo trao quyền đã bao gồm việc ủy quyền cho nhân viên để cho phép nhân viên đưa ra quyết định và thực hiện các hành động mà không cần giám sát hay can thiệp trực tiếp. Về bản chất của sự sáng tạo, sự ủy quyền như vậy giúp thiết lập môi trường làm việc mà người lao động được khuyến khích và được trao quyền để khám phá các phương án sáng tạo đa dạng trước khi giải quyết vấn đề dựa trên một phương pháp sáng tạo khả thi. Thực tế, trong công việc, thường sẽ xảy ra những vấn đề phức tạp, không rõ ràng. Kết quả là, người lãnh đạo không thể dựa vào các khuôn mẫu đã định sẵn để đưa ra phương án giải quyết hay dự đoán kết quả chính xác. Thay vào đó, họ phải khuyến khích để nhân viên có động lực tự giải quyết vấn đề và cho phép nhân viên nắm quyền kiểm soát tình hình để tìm hiểu và phát hiện ra những phương án giải quyết mới. Do đó, nghiên cứu đề xuất: Giả thuyết H1: phương pháp lãnh đạo trao quyền có tác động tích cực đến hiệu suất sáng tạo của cá nhân. 2.2. Vai trò điều tiết của nhận thức về vai trò khi được trao quyền trong mối quan hệ giữa phương pháp lãnh đạo trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân Thông thường chúng ta kỳ vọng trao quyền có ảnh hưởng tích cực đến tâm lý của nhân viên nhưng có một số bằng chứng chỉ ra có sự khác biệt giữa các nhân viên về mức độ họ đón nhận và nhìn nhận bản thân khi được trao quyền, ngay cả trong bối cảnh các hành vi của người lãnh đạo có xu hướng trao quyền. Forrester (2000) lý giải vấn đề trao quyền ở các tổ chức có thể không thành công là vì họ đã chọn “phương pháp trao quyền một cỡ cho tất cả” mà không phân biệt được khả năng và mong muốn của nhân viên. Điều này chỉ ra rằng các nhà quản lý cần phải thực hiện đánh giá ai sẽ là người để trao quyền và đến mức độ nào. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã ủng hộ cho quan điểm rằng sự trao quyền cần được nhìn nhận như một mối tương quan 02 chiều giữa người lãnh đạo và cá nhân cấp dưới (Ahearne và cộng sự, 2005). Do vậy, để hành vi trao quyền của người lãnh đạo đạt được hiệu quả thì nhân viên phải nhận thức được vai trò, trách nhiệm và mong muốn được trao quyền. Forrester (2000) lập luận rằng, một số nhân viên có thể cảm thấy bản thân mình chưa sẵn sàng để thực hiện các trách nhiệm mới hay có lý do nào đó khác để chưa muốn đảm nhận thêm vai trò được trao quyền. Mặt khác, Thuyết nhận thức vai trò (Stryker và Burke, 2000) cho rằng một nhân viên hình dung về việc được trao quyền một cách tích cực thường có xu hướng cho rằng việc trao quyền đó là hoàn toàn phù hợp với đặc tính vai trò của mình và sẽ trải nghiệm nhiều hơn trong bối cảnh lãnh đạo có xu hướng của hành vi trao quyền. Để đánh giá khía cạnh này, nghiên cứu dựa trên Thuyết Nhận thức vai trò (Stryker và Burke, 2000), theo đó các cá nhân phát triển kỳ vọng về các hành vi thích hợp trong nhiều vai trò khác nhau và nội hóa chúng như thành phần của bản thân. Các cá nhân sử dụng các đặc tính vai trò này như một lược đồ nhận thức để đem lại ý nghĩa cho bản thân, giúp thuyết minh các sự kiện và các kênh lựa chọn hành vi của bản thân. Do vậy, nghiên cứu đề xuất: Giả thuyết H2: Nhận thức về vai trò khi được trao quyền đóng vai trò điều tiết và thúc đẩy ảnh hưởng của phương pháp lãnh đạo trao quyền đến hiệu suất sáng tạo của cá nhân 215PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Từ những giả thuyết được xây dựng ở trên, chúng ta có mô hình nghiên cứu như sau: Phương pháp Lãnh đạo trao quyền Hiệu suất sáng tạo của cá nhân Nhận thức về vai trò khi được trao quyền H1 H2 Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả tổng hợp Trong đó, các biến và thang đo của mô hình được tổng hợp theo bảng dưới đây: Bảng 1. Thang đo các biến trong mô hình nghiên cứu STT Thang đo Nguồn Thang đo Phương pháp lãnh đạo trao quyền Nghiên cứu hiệu chỉnh và sử dụng phép đo của Ahearne và cộng sự (2005). TQ1 Quản lý của tôi giúp tôi hiểu tầm quan trọng của công việc mà tôi thực hiện đối với hiệu quả hoạt động của công ty TQ2 Quản lý của tôi giúp tôi hiểu công việc của tôi phù hợp như thế nào với chiến lược phát triển của công ty TQ3 Quản lý của tôi thường tham vấn ý kiến của tôi khi đưa ra các quyết định chiến lược TQ4 Quản lý của tôi tham khảo ý kiến của tôi khi đưa ra những quyết định có thể tác động đến công việc của tôi TQ5 Quản lý của tôi tin rằng tôi có thể xử lý các công việc đòi hỏi yêu cầu cao TQ6 Quản lý của tôi tin tưởng vào khả năng cải thiện/sửa chữa của tôi ngay cả khi tôi mắc lỗi TQ7 Quản lý của tôi thể hiện sự tự tin vào khả năng hoàn thành công việc của tôi ở mức độ cao TQ8 Quản lý của tôi cho phép tôi thực hiện công việc theo cách của mình TQ9 Quản lý của tôi giúp tôi thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn bằng cách đưa ra các nguyên tắc, quy định làm việc đơn giản Thang đo Hiệu suất sáng tạo của cá nhân ST1 Tôi đề xuất cách thức mới để đạt được mục tiêu công việc Nghiên cứu hiệu chỉnh và sử dụng 9 thang đo do Zhou và George (2001) phát triển. ST2 Tôi có các ý tưởng mới và thực tế để nâng cao hiệu suất ST3 Tôi tìm kiếm ý tưởng công nghệ, quy trình, kỹ thuật, và/hoặc các ý tưởng về sản phẩm mới ST4 Tôi thể hiện tính sáng tạo trong công việc khi có cơ hội ST5 Tôi xây dựng các kế hoạch và lịch trình làm việc đầy đủ nghiêm túc để triển khai thực hiện ý tưởng mới ST6 Tôi đưa ra ra các giải pháp sáng tạo để giải quyết vấn đề ST7 Tôi đề xuất các cách thức thực hiện công việc mới để nâng cao chất lượng ST8 Tôi là nguồn sáng tạo ý tưởng mới của công ty ST9 Tôi làm mới các cách tiếp cận để giải quyết vấn đề ST10 Các giải pháp của tôi đem lại giá trị thiết thực cho tổ chức Tác giả đề xuất bổ sung sau khi tổng hợp cơ sở lý thuyết và nghiên cứu sơ bộ. 216 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Thang đo Nhận thức về vai trò khi được trao quyền Nghiên cứu sử dụng 04 thang đo do Xiaomeng Zhang và Baltol (2010) điều chỉnh VT1 Tôi thường nghĩ về việc kiểm soát tốt hơn công việc của mình. VT2 Tôi có ý thức rõ ràng về việc muốn có quyền quyết định nhiều hơn trong công việc. VT3 Luôn mong muốn có quyền lực nhất định và sự tự do hành động là một phần quan trọng trong tính cách của tôi. VT4 Tôi sẽ cảm thấy không thoải mái nếu tôi không có tự do trong công việc của tôi. Nguồn: Tác giả tổng hợp 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước chính: (i) nghiên cứu sơ bộ và (ii) nghiên cứu chính thức: - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính phỏng vấn sâu bán cấu trúc với 15 CBNV; - Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, khảo sát bằng bảng hỏi với kích thước mẫu 500 CBNV để đánh giá thang đo cũng như kiểm định lại mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong mô hình. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 22.0, được tiến hành phân tích thông qua các bước sau: Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích hồi quy tuyến tính để xem xét mức độ tác động của Phương pháp lãnh đạo trao quyền đối với Hiệu suất sáng tạo của cá nhân; cuối cùng, phân tích nhân tố điều tiết bằng công cụ Process của Hayes. 3.2. Mẫu nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại 06 nhà máy SMHP thuộc EVN (gồm Thủy điện Sơn La, Thủy điện Lai Châu, Thủy điện Hòa Bình, Thủy điện Tuyên Quang, Thủy điện Ialy và Thủy điện Trị An) là các đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)1. Trong đó, đối tượng khảo sát chính của nghiên cứu là đội ngũ nhân lực chất lượng cao, bao gồm các đối tượng (i) đội ngũ lãnh đạo và quản lý các cấp và đang hưởng phụ cấp chức vụ trong các doanh nghiệp phát điện; (ii) đội ngũ kỹ sư, chuyên viên nghiệp vụ được quy hoạch vào các chức vụ quản lý nêu trên theo Quy chế về Công tác Cán bộ của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ban hành ngày 17/04/2018. Trong trường hợp doanh nghiệp không có quy hoạch thì sẽ là đội ngũ lãnh đạo và quản lý các cấp đương nhiệm. Dựa theo công thức tính toán về quy mô mẫu nghiên cứu khi tổng thể được xác định tại giáo trình “Phương pháp điều tra khảo sát: nguyên lý và thực tiễn” của nhóm tác giả Trường Kinh tế Quốc dân (Nguyễn Thị Tuyết Mai và cộng sự, 2015). 1 Theo Quyết định số 2012/QĐ-TTg ngày 24/10/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt danh mục nhà máy điện lớn, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng về kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh.. 217PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP Trong đó, - n là quy mô mẫu nghiên cứu; - N là quy mô của tổng thể; - z là giá trị phân phối hai bên tương ứng với độ tin cậy lựa chọn. Trong nghiên cứu, độ tin cậy là 95% thì giá trị z là 1,96; - e là sai số chọn mẫu cho phép. Trong nghiên cứu, mức sai số lựa chọn là +/- 5%; - p là tỷ lệ trong tổng thể của biến nghiên cứu (tỷ lệ tối đa là 0,5). Theo đó, với tổng thể xác định là khoảng 2400 người, sai số +/- 5% thì quy mô mẫu là khoảng 331 mẫu. Do vậy, để đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, 500 bảng hỏi được phát ra và đạt đủ tính đại diện của tổng thể. Số lượng phiếu khảo sát phát ra là 500 phiếu, số lượng phiếu thu về là 487 (đạt tỷ lệ 97.4%), trong đó số phiếu đạt chất lượng có thể dùng được là 459/487 phiếu (đạt 94.3%). 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 4.1. Đánh giá thang đo 4.1.1 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo cuối cùng thể hiện như sau: hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các nhân tố nghiên cứu đều lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Vì vậy, thang đo Phương pháp lãnh đạo trao quyền, Hiệu suất sáng tạo của cá nhân và Nhận thức về vai trò khi được trao quyền được sử dụng trong nghiên cứu là phù hơp và đáng tin cậy. 4.1.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi chạy EFA lần thứ nhất, thang đo ST9 (Tôi làm mới các cách tiếp cận để giải quyết vấn đề) có hệ số tải nhân tố <0.5 sẽ bị loại bỏ. Sau khi chạy EFA lần thứ hai, thang đo ST8 (Tôi là nguồn sáng tạo ý tưởng mới của công ty) có hệ số tải nhân tố <0.5 sẽ tiếp tục bị loại bỏ. Sau khi loại bỏ 2 thang đo ST8 và ST9, số lượng nhân tố rút ra được là 3 và kết quả EFA trích được tương ứng các giá trị eigenvalue >=1, tổng phương sai trích = 53.27 (>50%). Các hệ số tải của từng biến quan sát trong từng nhân tố tương ứng từ đều > 0.5. Như vậy, các thang đo sau khi tiến hành đánh giá sơ bộ bao gồm 21 biến quan sát đo lường 3 nhân tố (i) Phương pháp lãnh đạo trao quyền; (ii) Hiệu suất sáng tạo của cá nhân; (iii) Nhận thức về vai trò khi được trao quyền. 4.2. Phân tích hồi quy 4.2.1. Mô hình hồi quy Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy của mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa Mức ý nghĩa B Sai số tiêu chuẩn Beta 1 (Constant) 1.247 0.133 0.000 Phương pháp lãnh đạo trao quyền 0.688 0.039 0.634 0.000 Thống kê F (Sig.) 307.364 (0.000) Hệ số Durbin-Watson d 1.418 Nguồn: Tác giả tổng hợp 218 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Mô hình hồi quy: Sáng tạo = 1.247 + 0.688 x Trao quyền Kết quả cho thấy rằng, mô hình không có hiện tượng tự tương quan với 1<d=1.418<3; mô hình phù hợp với kiểm định F và giá trị Sig. = 0,000 rất nhỏ. Do vậy, mô hình hồi quy không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính đơn biến. Ta có thể kết luận rằng, giả thuyết H1: phương pháp lãnh đạo trao quyền có tác động tích cực đến hiệu suất sáng tạo của cá nhân được chấp nhận vì mức ý nghĩa sig. < 5%. 4.2.2 Phân tích nhân tố điều tiết nhận thức vai trò khi được trao quyền Để phân tích nhân tố điều tiết nhận thức vai trò khi được trao quyền, tác giả sử dụng Mô hình số 1 của A.F Hayes (2013): Hình 2: Mô hình số 1 của A.F. Hayes về phân tích nhân tố điều tiết Sau khi sử dụng công cụ Process của A.F. Hayes trên phần mềm SPSS phiên bản 22.0, kết quả về vai trò điều tiết của nhân tố nhận thức vai trò khi được trao quyền đối với mối quan hệ giữa phương pháp lãnh đạo trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân như sau: - Xác định tác động của nhận thức vai trò khi được trao quyền đối với mối quan hệ giữa phương pháp lãnh đạo trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân: Bảng 3: Bảng chỉ số tác động giữa tương quan của Phương pháp lãnh đạo trao quyền và Nhận thức vai trò khi được trao quyền với Hiệu suất sáng tạo của cá nhân coeff se t p constant -0.8338 0.4356 -1.19142 0.0562 Trao quyền 0.8705 0.1294 6.7248 0.0000 Vai trò 0.7821 0.1437 5.4421 0.0000 Trao quyền x Vai trò -0.0920 0.0421 -2.1828 0.0296 Nguồn: Tác giả tổng hợp 219PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP - Kết quả cho thấy: + Mối quan hệ giữa phương pháp lãnh đạo trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân có ý nghĩa thống kê (p-value <0.05). + Mối quan hệ giữa nhận thức vai trò khi được trao quyền và hiệu suất sáng tạo của cá nhân có ý nghĩa thống kê (p-value <0.05). + Mối quan hệ giữa sự tương tác của phương pháp lãnh đạo trao quyền với nhận thức vai trò