Vậy đâu là những tác nhân phá hủy mối quan hệ giữa Bill và Marc -
hay đâu là nguyên do khiến các mối quan hệ công việc đáng nhẽ
phải đem lại hiệu quả hợp tác thì lại trở thành nhân tố mất ổn định
cho cả tổ chức?
Hành vi ứng xử của cấp dưới
Nếu từ những giây phút đầu tiên sếp mới đã gây ấn tượng không tốt với
nhân viên, họ sẽ có xu hướng phản kháng bằng cách thu hẹp mình. Ví dụ
họ có thể sẽ tỏ ra cẩn trọng, đề phòng khi trao đổi ý tưởng với sếp mới.
Điều này lại khiến sếp càng hoài nghi, càng xem xét kĩ lưỡng hơn.Tương tự, nếu các nhân viên dưới quyền nghi ngờ rằng sếp mới hà khắc
hoặc bất công, họ sẽ chẳng đếm xỉa đến việc sửa chữa sai lầm, và coi đó
như hình thức công kích cá nhân. Tất nhiên, khi sếp nhận thấy phản hồi
của mình bị phớt lờ, cô/anh ấy sẽ càng nghiêm khắc hơn, tăng khối
lượng công việc hoặc làm vấn để trở nên nặng nề hơn – hậu quả là cách
nhìn nhận phản cảm của cấp dưới về sếp sẽ ngày càng tệ hơn.
Tóm lại, nếu các sếp khiến cho những nhân viên xuất sắc không có cơ
hội phát huy hết khả năng, thì những nhân viên đó cũng có thể đẩy các
vị sếp dù tốt nhất đến những hành động cư xử vô lý. Dù bất kì ai thúc
đẩy quá trình phán xét lẫn nhau, thì cũng đều dẫn đến hậu họa là sớm
hay muộn mâu thuẫn sẽ xảy ra và vòng xoáy bế tắc không dễ gì dừng lại.
9 trang |
Chia sẻ: thuyduongbt11 | Ngày: 23/06/2022 | Lượt xem: 190 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem nội dung tài liệu Lãnh đạo mới và cái bẫy “ấn tượng đầu tiên” (Phần 2), để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Lãnh đạo mới và cái
bẫy “ấn tượng đầu
tiên” (Phần 2)
Vậy đâu là những tác nhân phá hủy mối quan hệ giữa Bill và Marc -
hay đâu là nguyên do khiến các mối quan hệ công việc đáng nhẽ
phải đem lại hiệu quả hợp tác thì lại trở thành nhân tố mất ổn định
cho cả tổ chức?
Hành vi ứng xử của cấp dưới
Nếu từ những giây phút đầu tiên sếp mới đã gây ấn tượng không tốt với
nhân viên, họ sẽ có xu hướng phản kháng bằng cách thu hẹp mình. Ví dụ
họ có thể sẽ tỏ ra cẩn trọng, đề phòng khi trao đổi ý tưởng với sếp mới.
Điều này lại khiến sếp càng hoài nghi, càng xem xét kĩ lưỡng hơn.
Tương tự, nếu các nhân viên dưới quyền nghi ngờ rằng sếp mới hà khắc
hoặc bất công, họ sẽ chẳng đếm xỉa đến việc sửa chữa sai lầm, và coi đó
như hình thức công kích cá nhân. Tất nhiên, khi sếp nhận thấy phản hồi
của mình bị phớt lờ, cô/anh ấy sẽ càng nghiêm khắc hơn, tăng khối
lượng công việc hoặc làm vấn để trở nên nặng nề hơn – hậu quả là cách
nhìn nhận phản cảm của cấp dưới về sếp sẽ ngày càng tệ hơn.
Tóm lại, nếu các sếp khiến cho những nhân viên xuất sắc không có cơ
hội phát huy hết khả năng, thì những nhân viên đó cũng có thể đẩy các
vị sếp dù tốt nhất đến những hành động cư xử vô lý. Dù bất kì ai thúc
đẩy quá trình phán xét lẫn nhau, thì cũng đều dẫn đến hậu họa là sớm
hay muộn mâu thuẫn sẽ xảy ra và vòng xoáy bế tắc không dễ gì dừng lại.
Vậy làm thế nào để tránh một khởi đầu sai lầm?
1. Tạo dựng mối quan hệ thực sự: Các sếp có thể tạo ra ấn tượng tốt về
mình trước hết là đối với các nhân viên trực tiếp dưới quyền. Thường
xuyên trao đổi trong giai đoạn đầu hình thành mối quan hệ sẽ cho phép
các lãnh đạo thể hiện chính xác những ưu tiên hàng đầu cũng như cách
đánh giá kết quả công việc. Họ có thể mô tả cách thức giao tiếp và quản
lý, cách họ làm việc, những nguyên tắc họ trân trọng, những gì họ thích,
và cả những gì có thể khiến họ nổi điên.
Quá trình trao đổi cũng là lúc các sếp có cơ hội tìm hiểu xem cá tính của
cấp dưới, làm thế nào để tăng cường tôn trọng lẫn nhau, từ đó bắt đầu
phân biệt rõ ràng giữa cá nhân mỗi nhân viên và thành quả họ tạo ra.
2. Tạo ra một môi trường làm việc mở và có tính hỗ trợ: Đầu tư thời
gian vào từng cá nhân có lẽ là việc hiếm gặp đối với một lãnh đạo mới,
nhưng đó lại là dấu hiệu cho thấy sự gắn bó và là khởi điểm cho một mối
quan hệ đầy thiện chí. Chính sự duy trì thiện chí sẽ giúp sếp mới loại bỏ
những sai lầm không đáng có lúc đầu và không bị chỉ trích bởi những
quyết định mơ hồ hay gây rắc rối.
Phát triển quan hệ cá nhân với các cấp dưới sẽ một lần nữa cam đoan
rằng họ hoàn toàn có thể báo cáo khi xảy ra sự cố và yêu cầu giúp đỡ.
Tại sao? Bởi khi đó các cấp dươi biết rằng họ vẫn được tôn trọng ngay
cả khi kết quả công việc không đáp ứng kì vọng của cá nhân họ cũng
như sếp. Phân biệt một cách rành mạch giữa cá nhân và kết quả công
việc cũng góp phần giảm bớt sự lo lắng và đề phòng của nhân viên cấp
dưới khi nhận phản hồi từ sếp.
3. Thay đổi cách nhìn nhận về nhau: Luôn phải quan sát nhân viên là
một ý niệm đã ăn sâu bám rễ trong tư tưởng của những lãnh đạo mới, vì
thế khuyên họ đừng làm như vậy là điều không thể. Tuy nhiên, các lãnh
đạo này có thể, và thực tế là cần phải tỉnh táo trong đánh giá, phán xét
cấp dưới. Cụ thể, họ nên thay đổi cách nhận xét kết quả công việc một
cách quá chung chung như “mạnh hơn” hay “yếu hơn”, chúng đơn giản
thái quá nên chưa đủ để định hướng và đưa ra chỉ thị hành động.
Muốn sự phán xét về cấp dưới không trở thành cố hữu trong trí óc của
các lãnh đạo, họ nên dẹp bỏ những tư tưởng tự nhiên khi đánh giá mọi
việc dựa trên những quan sát ban đầu. Họ phải đưa ra sự cân nhắc đúng
đắn đối với các nhân tố ảnh hưởng tùy từng trường hợp cụ thể, cố gắng
tìm hiểu hành vi ứng xử cũng như kết quả của nhân viên, đặc biệt là
những người được cho là “yếu hơn”.
4. Sớm có hành động can thiệp: Để giữ cho mối quan hệ cá nhân phát
triển đúng nhịp, khi phát hiện ra sự cố hay vấn đề, cần phải tìm cách giải
quyết càng sớm càng tốt. Các lãnh đạo thường cố gắng giấu giếm hay bỏ
qua những chê trách, phản hồi không đúng ý mình, cho rằng điều đó có
thể phá hỏng sự tiến triển của mối quan hệ trong công việc. Nhưng miễn
là sếp mới giữ được tinh thần cởi mở, sẵn sàng đón nhận căn nguyên của
vấn đề, thì chuyện này đáng lẽ không nên xảy ra.
Nếu một nhân viên làm điều gì đó khiến sếp lo ngại, sớm hay muộn
cũng nên thông báo cho họ về việc này. Dù chẳng mấy dễ chịu, nhưng
những thông điệp phản hồi mang tính chất đóng góp như vậy khi được
gửi đi càng sớm thì càng dễ được chấp nhận và tiếp thu. Sự can thiệp bị
trì hoãn chỉ càng khiến tình hình trở nên rối rắm. Đến lúc tình thế rơi vào
bờ vực lao đao mới đưa ra thông điệp phản hồi thì càng làm giảm cơ hội
cho cấp dưới phản ứng một cách xây dựng đối với vấn đề.
Một thói quen đơn giản là hãy thảo luận. Ảnh: Corbis
Một thói quen đơn giản là hãy thảo luận cả về bề nổi của vấn đề kèm
theo sự giải trình với những người có liên quan. Điều khiến các lãnh đạo
ngần ngại làm việc này chính là sự kiêu ngạo, cho rằng mình biết chính
xác căn nguyên của vấn đề, và do họ thiếu khả năng cũng như nỗ lực để
đánh giá vấn đề.
Khi cố gắng kiểm tra, xem xét, các lãnh đạo thường phát hiện ra rằng họ
đã nhìn nhận sai về tư cách hay động cơ của cấp dưới, và đã không xem
xét các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến kết quả công việc. Cơ hội để
thay đổi những phán xét ban đầu của sếp sẽ phải đi một con đường dài
để đến với việc tạo ra một tinh thần thiện chí giữa hai bên. Nó cũng
mang lại cho cấp dưới sự tự tin cho rằng họ sẽ được đánh giá công bằng
và đúng mực.
Chúng ta không tranh luận về việc các lãnh đạo có nên cố gắng dài dài
để làm cho mọi mối quan hệ tiến triển tốt đẹp hay không. Chúng ta chỉ
đang tìm cách khuyến khích họ càng sớm đầu tư vào các mối quan hệ
với nhân viên càng tốt, bởi đây là một phương tiện làm tăng cơ hội hiểu
biết lẫn nhau, và giúp công việc đạt kết quả tốt.
Những câu hỏi nên đặt ra cho tuần làm việc đầu tiên
1. Trước ngày làm việc đầu tiên: Bạn sẽ giới thiệu mình với cả nhóm ra
sao? Bạn sẽ nói gì về phong cách làm việc, kì vọng cũng như tiêu chí
đánh giá nhân viên của bạn?
2. Bạn đã trao đổi trực tiếp, thẳng thắn với bao nhiêu nhân viên dưới
quyền? Bạn biết gì về điểm mạnh, điểm yếu của họ, và họ ghi điểm với
bạn ở điểm gì? Là một sếp mới, đây sẽ là một câu hỏi hay cho bạn:
“Anh/chị kì vọng gì từ tôi?” Bạn cũng nên thẳng thắn nói rằng: “Và giờ
cho phép tôi nói về những gì tôi kì vọng từ anh/chị ”
3. Bạn đã có bất kì ấn tượng nào về nhân viên của mình chưa? Nếu có và
chúng không được tốt lắm, liệu bạn có thể tìm đến ai đó đánh giá cao
người này không? Hãy nói chuyện với người đó để xem bạn đã bỏ qua
điều gì.
4. Bạn đã trực tiếp đề nghị nhân viên cấp dưới cùng nhau vun đắp mối
quan hệ công việc và cho họ biết khi nào hành động của bạn thể hiện
bạn đang đứng về phía họ chưa?